護(hù)理工作差錯(cuò)與工作滿意度、職業(yè)倦怠的關(guān)系
——基于部分三甲醫(yī)院的實(shí)證研究

孫媛媛 趙 浩 倪春湘

江蘇省徐州市中心醫(yī)院 江蘇徐州 221009

相關(guān)研究認(rèn)為，護(hù)理人員在工作過程中出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)問題，除了與其工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)程度有關(guān)外，還與護(hù)理人員對(duì)工作的滿意程度、患者的理解程度以及護(hù)理人員長期工作的疲乏感等存在相關(guān)性。[1-2]而護(hù)理工作差錯(cuò)的發(fā)生，不僅會(huì)影響護(hù)理人員自身發(fā)展，對(duì)整個(gè)醫(yī)院健康運(yùn)營也會(huì)帶來不良影響。因此，針對(duì)護(hù)理差錯(cuò)產(chǎn)生的原因進(jìn)行客觀的分析，同時(shí)采取合理的措施予以改善解決，使護(hù)理人員的職業(yè)倦怠感降低，工作滿意程度提高，提升整體的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是我國目前臨床護(hù)理工作中面對(duì)的重點(diǎn)問題。本研究探討護(hù)理工作差錯(cuò)與工作滿意度、職業(yè)倦怠之間存在的相關(guān)性，并針對(duì)護(hù)理差錯(cuò)產(chǎn)生原因提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

2017年2月—8月，采用整群隨機(jī)抽樣方法，首先從我國北部、南部地區(qū)各抽取2個(gè)在經(jīng)濟(jì)、地理位置上有代表性的省，從選出的省中隨機(jī)抽取1個(gè)市，再從每個(gè)市隨機(jī)抽取1所三甲醫(yī)院，最后在抽取的這4所三甲醫(yī)院中選擇符合納入排除標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人員320名，作為本次研究對(duì)象。(1)納入標(biāo)準(zhǔn)：在本院從事護(hù)理工作超過1年；均為女性且年齡不超過45歲；具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格；充分了解并同意本次研究的內(nèi)容。(2)排除標(biāo)準(zhǔn)：新入職工作不滿1年者；存在生理或心理方面的疾??；受過醫(yī)院的處分；不愿意配合本次研究。

1.2 調(diào)查方法

(1)一般資料調(diào)查問卷：根據(jù)本次研究目的，結(jié)合我國三甲醫(yī)院護(hù)理工作現(xiàn)狀，由調(diào)查人員設(shè)計(jì)符合實(shí)際的護(hù)理人員一般情況調(diào)查表，并在統(tǒng)一指導(dǎo)下由研究對(duì)象自行完成。本調(diào)查問卷中不記錄護(hù)理人員姓名。

(2)護(hù)理工作差錯(cuò)問卷：分析相關(guān)文獻(xiàn)研究資料，結(jié)合目前我國護(hù)理工作的現(xiàn)狀，經(jīng)專家討論后，設(shè)計(jì)符合本次研究的護(hù)理工作差錯(cuò)調(diào)查問卷。對(duì)護(hù)理人員在過去1年工作中發(fā)生的護(hù)理差錯(cuò)進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，問卷共包含護(hù)理記錄差錯(cuò)(如記錄不正確、不完整等)、標(biāo)本留取差錯(cuò)(如血液、尿、便等標(biāo)本采集、儲(chǔ)存錯(cuò)誤)、護(hù)理醫(yī)囑差錯(cuò)(如醫(yī)囑內(nèi)容查對(duì)不全面、患者信息核對(duì)不全面、錯(cuò)誤醫(yī)囑未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后不處理等)、護(hù)理給藥差錯(cuò)(如給藥時(shí)間、劑量、途徑、藥品名稱錯(cuò)誤等)、其他護(hù)理服務(wù)差錯(cuò)(如導(dǎo)管護(hù)理差錯(cuò)、并發(fā)癥護(hù)理差錯(cuò)、消毒隔離差錯(cuò)等)共5個(gè)維度。研究對(duì)象結(jié)合自身工作情況如實(shí)填寫，只要發(fā)生過其中1項(xiàng)即可判定為護(hù)理工作差錯(cuò)。

(3)工作滿意度調(diào)查問卷：本次研究沿用的是美國Mc Closkey與Mueller所制定的護(hù)士工作滿意度量表[3]，包括3方面的內(nèi)容：安全回報(bào)、社會(huì)回報(bào)和心理回報(bào)。量表包括31個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從非常滿意到非常不滿意分別賦值5～1分。平均分值越高說明滿意度越高。工作滿意度調(diào)查問卷的整體信度系數(shù)Cronbach α=0.927，各維度信度系數(shù)Cronbach α在0.684～0.917之間，提示該問卷具有較高的可信度。

(4)職業(yè)倦怠調(diào)查問卷：護(hù)理職業(yè)倦怠調(diào)查采用修訂后的馬氏工作倦怠量表—服務(wù)行業(yè)版(MBI-HSS)問卷進(jìn)行[4]，包含3個(gè)分量表：情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感，共包括47個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行7級(jí)評(píng)分，從“從來沒有出現(xiàn)”到“每天都出現(xiàn)”分別賦值0～6分。其中情感耗竭、人格解體采用由高到低的評(píng)分原則，而個(gè)人成就感采用由低到高的評(píng)分原則。高度倦怠的個(gè)體在情感耗竭(>26分)和人格解體(>9分)分量表上得分較高，而在個(gè)人成就(<34分)分量表上得分較低。職業(yè)倦怠調(diào)查問卷的整體信度系數(shù)Cronbach α=0.886，各分量表信度系數(shù)Cronbach α在0.714～0.890之間，提示問卷內(nèi)部一致性信度較高。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本次研究初次納入4所三甲醫(yī)院的320名護(hù)理人員，共發(fā)放問卷320份(包括一般資料問卷、護(hù)理工作差錯(cuò)問卷、工作滿意度問卷、職業(yè)倦怠問卷各1份)，經(jīng)層層篩選，排除6套問題問卷，最終回收有效問卷314份，問卷回收有效率占比98.13%。

2.2 護(hù)理人員工作差錯(cuò)

最終納入研究的314名護(hù)理人員中，承認(rèn)在過去1年工作中發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)的有206名，占比65.61%。其中發(fā)生護(hù)理記錄差錯(cuò)92名(44.66%)，標(biāo)本留取差錯(cuò)26名(12.62%)，護(hù)理醫(yī)囑差錯(cuò)75名(36.41%)，護(hù)理給藥差錯(cuò)62名(30.10%)，其他護(hù)理服務(wù)差錯(cuò)36名(17.48%)。有61名護(hù)理人員在過去1年中發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)在2次及以上。

2.3 不同特征調(diào)查對(duì)象護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生情況

314名護(hù)理人員的平均年齡32.7±6.1歲；平均工作年限7.6±5.4年；本科及以上學(xué)歷者占102例(32.48%)，已婚者167例(53.18%)，有子女者124例(39.49%)。對(duì)不同特征調(diào)查對(duì)象的護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生情況進(jìn)行分析比較，結(jié)果可見不同年齡、工作年限、工作時(shí)間、職稱的護(hù)理人員工作差錯(cuò)發(fā)生率具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)(表1)。

表1 不同特征調(diào)查對(duì)象護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生情況

注：P<0.05,下同。

2.4 工作滿意度

護(hù)理人員滿意度較低的項(xiàng)目為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、互動(dòng)機(jī)會(huì)、福利待遇，滿意度較高為與同事關(guān)系、排班等。分別比較不同護(hù)理工作差錯(cuò)情況下護(hù)理人員的工作滿意度評(píng)分發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)的人員在控制與責(zé)任、排班、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、互動(dòng)機(jī)會(huì)、被表揚(yáng)與認(rèn)可、福利待遇各維度的評(píng)分均低于未出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)的人員(P<0.05)，兩組人員在與同事關(guān)系、家庭與工作平衡的維度方面差別無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)(表2)。

表2 工作滿意度情況

2.5 職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠調(diào)查中，護(hù)理人員個(gè)人成就感、情感枯竭維度平均評(píng)分處于中度倦怠狀態(tài)，去人格化評(píng)分處于低度倦怠狀態(tài)。大多數(shù)護(hù)理人員認(rèn)為工作個(gè)人成就感不強(qiáng)，情感處于中高度疲潰。分別比較不同護(hù)理工作差錯(cuò)情況下護(hù)理人員的職業(yè)倦怠評(píng)分發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)工作差錯(cuò)的護(hù)理人員個(gè)人成就感低于無差錯(cuò)護(hù)理人員，而情感枯竭、去人格化評(píng)分顯著高于無差錯(cuò)護(hù)理人員(P<0.05)(表3)。

表3 職業(yè)倦怠情況

2.6 護(hù)理工作差錯(cuò)與工作滿意度及職業(yè)倦怠的相關(guān)性

以護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生作為因變量，以護(hù)理工作滿意度、職業(yè)倦怠各維度指標(biāo)為自變量進(jìn)行Logistic多因素回歸分析。結(jié)果顯示，控制與責(zé)任、排班、互動(dòng)機(jī)會(huì)、被表揚(yáng)與認(rèn)可、福利待遇、個(gè)人成就感、去人格化均與護(hù)理工作差錯(cuò)的發(fā)生呈相關(guān)性(P<0.05)(表4)。

表4 護(hù)理工作差錯(cuò)與工作滿意度及職業(yè)倦怠的相關(guān)性

3 討論與建議

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員在過去1年工作中發(fā)生過護(hù)理差錯(cuò)者占比65.61%，該比例應(yīng)予以重視，需研究護(hù)理工作差錯(cuò)的原因，提出對(duì)策。

本次研究中通過對(duì)護(hù)理人員一般資料的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，年齡較小、工作年限較短、每周工作時(shí)間較長以及初級(jí)職稱的護(hù)理人員在工作中發(fā)生差錯(cuò)的比例較高。究其原因，是由于這類護(hù)理人員普遍存在對(duì)護(hù)理專業(yè)知識(shí)的掌握不足，護(hù)理經(jīng)驗(yàn)積累較少，觀察能力及思維判斷能力較弱等問題，因而更容易發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)。因此，臨床上對(duì)此類護(hù)理人員應(yīng)該加強(qiáng)護(hù)理技能培訓(xùn)，做好護(hù)理安全教育，講解護(hù)理差錯(cuò)導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，從而提高警惕性，在工作中盡可能地減少差錯(cuò)。

本研究進(jìn)而對(duì)護(hù)理工作差錯(cuò)的相關(guān)危險(xiǎn)因素作更深一層的分析。通過調(diào)查護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度與職業(yè)倦怠情況發(fā)現(xiàn)，1年內(nèi)無護(hù)理差錯(cuò)人員工作滿意度高于發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)人員，且職業(yè)倦怠度低于發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)人員。因此提示，工作滿意度較低、職業(yè)倦怠狀態(tài)較嚴(yán)重的護(hù)理人員，在護(hù)理工作中容易發(fā)生差錯(cuò)，這一觀點(diǎn)與國內(nèi)外相關(guān)研究也比較相符[5]。進(jìn)一步對(duì)護(hù)理工作差錯(cuò)的相關(guān)危險(xiǎn)因素進(jìn)行多因素Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，控制與責(zé)任、排班、互動(dòng)機(jī)會(huì)、被表揚(yáng)與認(rèn)可、福利待遇以及個(gè)人成就感、去人格化與護(hù)理工作差錯(cuò)均呈相關(guān)性(P<0.05)。因此認(rèn)為，重點(diǎn)從排班、福利待遇、管理溝通、發(fā)展機(jī)遇等方面進(jìn)行改進(jìn)，是從源頭降低護(hù)理人員工作差錯(cuò)的重要方法。

本研究也存在一些不足之處，由于主要探討的是護(hù)理人員工作差錯(cuò)與工作滿意度及職業(yè)倦怠的相關(guān)性，對(duì)于護(hù)理工作差錯(cuò)是否與醫(yī)院環(huán)境、設(shè)備以及與患者疾病嚴(yán)重程度、配合情況等因素相關(guān)，尚沒有進(jìn)行分析。

作者聲明本文無實(shí)際或潛在的利益沖突。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 胡菁, 劉曉虹. 護(hù)理職業(yè)獲益感對(duì)職業(yè)倦怠的影響研究[J]. 護(hù)理研究, 2016, 30(2): 160-163.

[2] 高燕, 高菊榮, 曾娟, 等. 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠的影響及工作滿意度的中介作用[J]. 護(hù)理研究, 2017, 31(6): 690- 692.

[3] 孔艷玲. 護(hù)理工作環(huán)境在臨床護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度之間的中介效應(yīng)分析[J]. 護(hù)理管理雜志, 2016, 16(11): 764-767.

[4] 鄧科穗, 林武, 謝秀英, 等. 南昌市三甲醫(yī)院護(hù)士心理健康狀況與職業(yè)倦怠水平調(diào)查[J]. 中國健康心理學(xué)雜志, 2013, 21(7): 1027-1029.

[5] Nantsupawat A, Nantsupawat R, Kunaviktikul W, et al. Nurse Burnout, Nurse-Reported Quality of Care, and Patient Outcomes in Thai Hospitals[J]. J Nurs Scholarsh. 2016， 48(1): 83-90.