高校人力資源管理存在的問題及對策建議

于安國

〔內容提要〕 高校是人才聚集的地方，人才的合理利用，標志著人力資源管理工作的成功，有利于高校人才的能力發揮最大化，讓不同身份的人才各盡其職，相互協助，共同推進高校的建設和快速發展。

〔關鍵詞〕 高校 人力資源 管理制度

由于傳統觀念的束縛，高校的人力資源管理存在著種種不合理的現象，需要加強管理和及時的改進，才能避免人才資源的浪費。

一、人力資源管理對高校的重要性

（一）加快高校建設

人是生產發展的根本，高校中的人力資源非常豐富，主要由教師、職工、學生干部及學生構成。高校的建設不僅在硬件設施上要跟上學校的發展，在軟實力上也不能落后。如何穩定快速地發展學生和教師隊伍的軟實力，激發潛能，需要高校人力資源的正確調控和合理地安排，這樣才能各盡其職，在自己的崗位上發光發熱。

（二）促進人力協調

人力資源不僅僅是傳統意義上的人事調動或者人事安排，是集體和團隊的潤滑劑，能加強成員的契合度。高校人力資源的正確管理，能夠促進人力資源的合理利用，根據高校教學的實際情況和校園現實事務，合理地安排教職工人員和層次，投身相關工作，以達到人力安排的合理化。讓教師能更好的教書育人，讓職工能盡職責守，讓學生能順利學習，實現校園資源的合理利用。

（三）推動經濟增收

把高校人力資源管理做好了，校園的內部才可以有條不紊的進行經濟活動，校內可以增設學生自主管理便利服務點，校園周邊可以外租經商以實現高校資源的使用多元化，既可以服務于廣大師生，又為學校增加經濟收入來源。優良的高校管理制度，合理的人力資源管理，有助于學校引進人才和招商引資，促進學校的經濟收入，用來投入科研和生活等方面的建設。

二、人力資源管理存在的問題

（一）沒有層次分明管理

人與人之間是有差別的，這就需要管理者的統籌，把人放在相應的位置。高校高層管理人員主要是帶領學校團隊走向新臺階的核心，這類管理者需要具有長遠的規劃能力，引領學校發展的方向，而這類人員的數量要控制住，因為高層管理者人數的眾多，會導致權力分散和意見不統一，無法順利地執行和落實相應的政策。中層管理人員起到了一個承上啟下的作用，準確快速地收集基層干部人員反饋的問題，自己也要能精通部門事務，還要對高層管理人員進行整理和匯報?；鶎庸芾砣藛T要把自己的職責明確，在自己的崗位上進行總結創新，基層隊伍的力量是高校的發展主力，要擔當起相應的責任和具有踏實的工作作風。

（二）存在傳統的“關系”現象

從歷史上看，總是存在用人唯親的現象，這種現象影響了很多年，以至于現在高校和社會上還能看見這種影子。這種情況對人才的培養是不利的，對激發人才的積極性是不利的，對學校的發展也是不利的。在熟人關系的體系下，會逐漸形成高校的利益小團體，讓良好的高校環境滋生不好的發展因素，容易變成包庇、縱容的現象。礙于面子問題，不追究責任，造成高校的財產損失和阻礙高校未來的發展，甚至破壞學校的學術發展氛圍，造成人才流失的現象，極大地影響高校的名譽。

（三）管理者的慵懶不作為

自古以來，很多人就喜歡“鐵飯碗”工作，認為只要入職，就能讓學校一直供著養著，然后自己工作懈怠，不作為。這種現象就像長在高校大樹上的吸血蟲子，吸食高校的資源，占有著高校的重要位置，但卻不知進取，混吃混喝。一個學校的發展壯大，需要全體教職工的不懈努力和敢于創新，要腳踏實地也要敢打敢拼，才能保持高校的良好發展態勢。而管理者的不作為，慵懶的態度，拖延了高校的發展進程，損害了高校的創新爭優的優良傳統，也是高校人力資源管理存在的主要問題之一。

（四）獎懲晉升制度繁雜模糊

一個好的集體，需要有人去創新。而創新需要激勵，在創新創造過程中，需要人力資源去謀劃制定相關的措施，用來激發人才的潛能。人才做出突出的貢獻，需要加大獎勵，要有可實現的、具體的物質獎勵和精神鼓舞；而對在崗位上不作為，業績差的人要進行批評警告，累計之后降級或者辭去職務。要完善晉升制度，嚴格而又不繁瑣，要簡單化、明確化、公開化。要用成果說話，用實力證明能勝任崗位。

三、解決問題的對策及建議

（一）實行分層管理體系

分層管理有利于明確自己的作用和個人工作。高級領導層就需要去統籌規劃、運籌帷幄、掌控全局，把高校推向新的時代，而不是投身于高?；鶎邮聵I。中層管理人員要開創自己獨特的管理方法和管理模式，大膽創新敢于嘗試，運用好自己的特長和優勢，將好料用對地方，懂得舍去和分清輕重?；鶎尤藛T要加強自身能力，把自己的事情做好做精，敢于探索，不要安于現實，甘于平庸，只有不斷地學習，總結經驗，才能創新而不是止步不前。分層進行管理能有效把控每個環節中的操作，對于存在問題能夠及時發現，及時糾正處理，有效杜絕小問題滾雪球式發展，為高校發展打好堅實的基礎。

（二）切實切斷利益關系

要堅決杜絕任人唯親的用人觀念，現代社會不再是以前的煙酒應酬談事，而是靠自身實力去說話。要建立監督體系，時刻監督內部出現的問題，在牽扯到利益問題時要公開化、透明化，禁止一權獨大，這樣容易導致考慮問題片面化，達不到多方面、多角度的分析問題，也就不能制定正確的高校發展措施和戰略。不能牽扯利益，公事公辦，培養起高校的和諧工作環境。杜絕利益小團體的形成，避免自產自檢。要集體協商，共同規劃，才能把高校辦好。

（三）成立業績評定監督組織

為了營造高校中創先爭優的工作氛圍，需要人才的不懈努力，也需要消除在其職不謀其事的行為，需要成立專門的成績評定組織來制約糾正提升內部慵懶不求進取的工作態度和工作質量。對于屢教不改的人員要予以開除，一方面可以凈化高校的工作環境和良好氛圍，另一方面也可以為引進優秀的人才騰出足夠的空間位置，保持高校建設團隊的良好競爭性和團隊協作能力。探索新型的監督管理方式，沖破傳統的形式制度，才能讓監督工作發展和趨于完善。

（四）完善獎懲晉升制度

對于獎勵和懲罰，要把規定制定到細枝末節，責任到人，有優秀的工作成績、突出的貢獻，要加大獎勵力度，從精神和物質兩方面來激勵人才開拓創新的能力，讓其在自己的領域認真、嚴謹的工作。對于成績平庸的，要督促其加快腳步和進程，不要拖團隊的后腿。對于搞破壞，危害集體和高校環境的人，要敢于揭穿對其進行懲罰，不能縱容。要把人員調動、分派和晉升制度規劃清晰，不能含糊不定，要做到有理有據才能服眾。同時，完善的獎懲制度有助于促進人員進步，在高校內部形成良好的競爭趨勢，能為高校留住優質人才，為高校的長效發展提供巨大的人才動力。

四、結束語

高校人才資源是國家寶貴的財富，也是高校賴以生存和發展的基礎，做好人才規劃和合理的安排，協調內部之間的矛盾和利益。只有這樣，才能將高校這個大家庭整理的井井有條，才能最大地利用和開發人才潛能，為高校在時代的發展中做出貢獻。

（作者單位：湖南工藝美術職業學院）

責任編輯：張永輝