基于熵值法的樂山市人才吸引力評價及提升對策分析

封 荔，張超鳳

（成都理工大學工程技術學院，四川 樂山 614007）

一、提升樂山市人才吸引力的研究背景

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央運籌帷幄、總攬全局，對人才發展進行戰略謀劃，為人才事業發展提供了強勁動力。國家層面先后出臺了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》《中共中央國務院關于營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》等系列人才政策，著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，充分發揮用人主體在人才培養、引進、使用、評價、激勵中的主導作用，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長，營造有利于人才輩出、人盡其才、才盡其用的政策環境。

四川省作為西南地區代表性省份，提出了“人才特區”概念，即依托成德綿核心區域（天府新區、成都高新區、綿陽科技城）建設“人才特區”，目的在于為“聚天下英才助川發展”，為全省“三大發展戰略”，即多點多極支撐發展戰略，“兩化”互動、城鄉統籌發展戰略，創新驅動發展戰略，提供強有力的人才支撐。在這些區域，全面推廣國家自主創新示范區和中關村先行先試政策，輻射帶動其他國家級試驗區、高新區和開發區探索人才發展體制機制改革新路徑和人才管理新模式，建設若干創新驅動發展人才示范區。樂山市未列入人才特區，雖然在政策上有一定的劣勢，但在這輪競爭中如果能夠通過找準自身定位、揚長避短、因勢利導、精準施策，方能在此次人才競爭中占得先機，將附近一二線城市人才“虹吸效應”的影響減到最低。

二、人才吸引力指標體系的構建

所謂良禽擇木而棲，隨著各城市相繼出臺了關于吸引人才、啟動人才、保留人才的相應政策，人才爭奪戰愈演愈烈。可見，人才吸引力已逐漸成為衡量城市社會經濟健康發展的一項重要性指標。為了對四川省內若干城市的人才吸引力進行綜合評價，本文從經濟環境、城市環境、教育文化衛生環境三個方面結合實際情況選取了有代表性并具可操作性的指標，構建了人才吸引力的指標體系（如下頁表1所示）。

三、樂山市人才吸引力的實證研究

1.樂山市人才資源現狀。截至2015年底，全市各類人才總量31.67萬人，其中，黨政人才1.98萬人，企業經營管理人才4.7萬人，專業技術人才12.5萬人，高技能人才2.8萬人，農村實用人才10.5萬人，社會工作人才0.19萬人。全市現有碩士研究生以上學歷或副高以上職稱高層次人才6 747人，其中，獲得省級以上榮譽在職在崗高層次人才140人，包括中央、省“千人計劃”專家2人，享受國務院特殊津貼專家8人，四川省有突出貢獻優秀專家10人，四川省學術和技術帶頭人及后備人選11人，全國農村實用人才1人等；市級榮譽的優秀人才475人，包括樂山市科學技術杰出貢獻獎獲得者15人，樂山市級拔尖人才265人，樂山杰出人才10人，樂山市學術和技術帶頭人及后備人選185人。人才總量的持續增長，高層次人才隊伍不斷壯大，各類人才創新創業活力充分迸發，為樂山市的轉型發展、創新發展注入了強勁的智慧動能。

2.四川省城市人才吸引力對比。構成人才吸引力指標體系的指標數量眾多，由于在評價各城市的人才吸引力綜合價值時需采用各指標的權數，故運用了客觀賦權數的熵值法計算。可以通過計算熵值來判斷各指標的離散程度，熵值越小說明指標的離散程度越大，該指標對綜合評價的影響越大，即權數越大。本文通過查閱《四川省統計年鑒》及各城市的統計年鑒，對指標體系中的各指標數據進行了整理計算（見下頁表2）。

表1 城市人才吸引力指標體系

根據表3的計算結果顯示，成都和綿陽的綜合得分位居前兩位，特別是成都優勢明顯；德陽、瀘州、樂山三市位居中等，差距不大；相對而言位居最末的是宜賓、眉山、自貢。以上排名表明，四川省這些城市的人才吸引力指數是不太均衡的，其中樂山目前位于中等位置，還有很大的提升空間。

表2 熵值法計算各指標權數

四、提升樂山市人才吸引力的基本路徑

1.政策上，優化人才體制機制環境。與省內其他市州比較，樂山市在人才專項資金方面的投入偏低，在人才安家補助、創業補貼、工薪補貼力度上沒有優勢，建議進一步加大人才專項資金投入，首先應確保在待遇上保障到位，服務和平臺才有可比性；在政策制度層面，近兩年樂山市先后出臺了《樂山市服務優秀高層次人才暫行辦法》《關于加強引進優秀高校畢業生工作的實施意見》《樂山市“嘉州英才卡”管理辦法（試行）》《關于加強基層專業技術人才隊伍建設的實施意見》，可以發現，政府部門人才工作方式已逐漸從管理到治理轉變，其重點是通過有效激活人才機制體制，從而達到激發人才活力的目的，建議下一步在政策制定上，繼續從以下幾個方向努力：不斷擴展人才服務的方式和外延，加大對用人單位的支持，進一步放寬用人主體自主權，降低體制內外人才交流門檻，有效調動用人單位引才引智的積極性。一方面，引導高端人才向樂山市的重點特色產業流動，提高其產業競爭力；另一方面，應引導中端實用型人才向基層或偏遠地區流動，通過培訓指導或實施創業，以點帶面提高當地基礎產業技術水平。

表3 城市人才吸引力排名

2.對象上，面向重點、特色產業著力引才。（1）工業（一總部三基地）。在“總部經濟”上，以樂山高新區為龍頭，打造“總部經濟、創新高地、現代新城”三位一體的總部經濟聚集區。“三基地”分別為：依托五通橋基地打造全省循環經濟示范區，依托犍為基地打造全省臨港產業示范區，依托夾江基地打造全省軍民融合產業示范區。在引才上，通過搭建產業聯盟平臺、培育科技旗艦項目，加快構建“科技苗圃+孵化器+加速器+專業化產業園區”的梯級科技創新生態體系，著眼東方電氣新能源電動汽車驅動系統研發、希爾電子IGBT芯片研制、盛和公司稀土新材料、新萬興公司碳纖維新產品開發等創新平臺，吸引各方有識之士的加入。（2）交通基建。以樂山交通“三年攻堅”大會戰為契機，在全國范圍內引進規劃、設計、施工專門人才或團隊。此外，還應注重發揮本地院校的資源優勢，在本土人才培養上建議由交通部門與本地高校（西南交通大學）共建交通運輸專業人才培訓基地，培養交通運營維護、服務管理基礎實用人才；由本地院校派遣教師或碩士研究生到地方掛職鍛煉，組建專家服務團到縣鄉交通一線助力扶貧，舉辦專題培訓班提升交通系統干部職工能力素質；加強校地專業交流、促成項目合作、借高校“智囊團”助力，為建立校地合作長效機制做好服務保障工作。（3）旅游產業。近年來，樂山市先后獲批首批國家級旅游業改革先行區、國家創建全域旅游示范區、全國綜合行政執法體制改革試點市、四川省首個旅游綜合改革試點市，為旅游業良性發展創造了政策環境。隨著歷屆國際旅游博覽會以及攀巖、自行車、馬拉松等國際體育賽事的舉辦，積累了豐富的舉辦經驗和關注度，對各類旅游人才的需求越發旺盛。實施人才強旅戰略，務必堅持培養、引進雙管齊下。一是創新培養模式，提升旅游人才隊伍素質。立足培訓“產業化”理念，以高等院校、技能大師工作室為依托，積極構建培訓活動產業化、對象序列化和內容科學化的培訓體系，大力倡導社會力量創辦旅游人力資源培訓基地，培養旅游經營管理人才和生產服務一線技能型人才。二是依托四川國際旅游交易博覽會平臺，深化與世界三大旅游組織以及海內外知名旅行商的合作交流，全力促進各類旅游項目蓬勃開展，實現項目引才。三是加強對公交、出租車、旅游飯店、旅行社等旅游窗口行業業務培訓積極開展分類培訓，建立旅游人才庫，推出一批旅游標兵和行業領軍人物。

3.方法上，剛柔相濟為我所用。樂山市委、市政府明確提出，到2020年，全市人才資源總量在“十二五”末的基礎上增長16%，達到52.16萬人，擁有碩士以上學位或具有高級職稱的高層次人才達到9 400人以上，通過圍繞綠色發展、創新創業、脫貧攻堅引才育才，初步建成在全省具有比較優勢的“高精尖”人才“高地”、基礎實用人才“洼地”和各類人才匯聚“寶地”。在如何引才上，應堅持“為我所用”的人才觀，能夠剛性引才，落戶樂山最好。針對高精尖缺的專業，更應有“不求所有、但求所用”的胸懷。當前，隨著國家交通基礎設施建設的不斷加速，國人一小時生活圈的外延和范圍不斷拓展，人才已不滿足固守一隅、服務一地，越來越多的各行各業的行家能人已逐步擴大了自己的服務半徑。截至2015年，四川省人才資源總量已達669.9萬人，其中成都市人才總量為376.25萬人，占全省人才資源的一半以上，這對地處一小時生活圈之內的樂山而言，無疑成為了一個人才資源的聚寶盆，剩下就看會取不會取和會用不會用的問題了。在制度層面，應突破國籍、戶籍、地域、人事關系等剛性約束，建立柔性引才機制，拓寬人才柔性流動渠道，對人才“使用彈性、管理軟性、服務個性”，讓其在科研立項、成果轉化、參評重大獎項、創新創業等方面，享受全職引進人才同等待遇，實現人才智力資源共享，才能確保人盡其才，為我所用。

[1]萬星辰，施楊，秦燕.城市人才吸引力評價指標體系的設計思路[J].產業與科技論壇，2013，(12).

[2]宋鴻，張培利.城市人才吸引力的影響因素及提升對策[J].湖北社會科學，2010，(2).

[3]趙利霞.江西省人才吸引力分析和對策研究[J].企業導報，2009，(10).

[4]李嘉，劉渝渝.基于熵值法的城市人才吸引力與房地產泡沫相關性的實證研究[J].北京郵電大學學報，2013，(8).