基于核心自我評價調節作用的員工創新行為研究

謝含章

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

知識經濟時代，創新是企業生存的基本條件，而個體創新則是企業創新的源泉。員工是作為產生創新行為的主體，是一個從產生創新想法、實施到最終完成的動態、復雜的綜合體[1]。在當前“萬眾創新”的形勢下，企業更加重視創新培養，激發組織中的員工創造力，其中各個企業對于創新的宣傳和激勵很多，但是與“萬眾創新”卻有很大距離。因此，新創企業需要用什么樣的方式去引導員工來創新,是一個需要認真思考的問題。

20世紀90年代,學者們研究發現員工所有權能夠改變員工工作態度,提高企業績效，從而對員工所有權產生了廣泛興趣。在過去的研究中 ,國內學者通常從不同的角度來探索所有權對員工產生影響的方式和原因,如宏觀和微觀組織行為、經濟和法律等。而國外學者從心理學的方面探索員工組織行為影響機制,從所有權的角度提出了一個新的概念“心理所有權”。心理所有權是個體在組織中存在時會產生一種所有權的感受，認為自己是組織中某部分的主人翁的心理，也是個體與組織會產生某些心理上的聯系[2]。我國學者在當前創新背景下也對心理所有權進行了初步探索[3]。心理所有權為什么會產生,心理所有權產生影響的方式有什么,對組織產生何種影響以及如何在實踐中運用等 ,這些都是需要進一步去研究發現的。

本文以企業員工為研究對象，探索企業員工對工作中產生的喜悅、滿足感與其主動進行創新行為之間是否存在關系及員工對工作的滿意程度通過心理所有權產生效應的影響機制。而核心自我評價是員工對自身能力與價值的一種基本評判，是否會因員工對工作滿意度的變化等各種心理上的變化而影響著員工創新行為的變化呢？筆者將核心自我評價引入到研究中作為調節變量來探討對創新行為的影響機制。

一、理論基礎及研究假設

(一)工作滿意度對創新行為的影響

Hoppock首次提出了工作滿意度的概念，認為員工會在工作的環境及工作過程中產生心理上的主觀感受、態度或是情緒反應。由此可以看出，作為態度或情緒反應的工作滿意度很有可能影響員工對組織的行為。Davis指出，在工作過程中員工對于自己的工作比較滿意時，其工作會較有熱情，樂于融入組織，那么他們在工作過程中能夠積極主動相互配合，從而實現組織目標[4]。Seashore 和Taber研究發現，如果員工對工作不滿意，會表現出在工作中消極的工作態度和頻繁的曠工，而組織的生產能力會出現逐步下降[5]。

Russ和Mc Neilly通過對員工的工作績效產生影響的因素研究發現，工作滿意度是一種非常重要的影響因素。工作滿意度不僅能夠提高員工工作績效，還能夠促進員工產生其他有利于組織發展的角色行為，而創新行為是一種典型的角色外行為[6]。Schappe的研究認為，當員工在工作中產生不愉快、不滿足的感受時，在工作中就會變得消極，從而導致工作績效下降，這是不利于激發員工的創新行為的；反之，若員工在工作時感受到愉悅、滿意時，那么他在工作中會變得積極向上，工作表現優越，并且會更加主動提出能夠有利于組織發展的新想法、新點子，即是促進其創新行為[7]。Gaertner提出，工作滿意度對企業績效有著顯著的正向影響，當員工滿意度較低時，對企業認同感較低，不能夠將精力集中投入到工作中，失去工作主動性，導致企業績效低下，生存率下降，嚴重時將難以維持運轉等。根據社會交換理論，當員工在工作中感到滿足時，他們會自發地努力工作，做出更多有利于實現組織未來發展目標的行為，為組織做出更多貢獻[8]。綜上所述，我們提出假設1：員工的工作滿意度對創新行為起著正向影響。

(二)心理所有權的中介作用

“個體在組織中的擁有感”是說個體對于組織的部分會產生主人翁的心理，這也就是心理所有權的核心內容。Pierce等認為心理所有權之所以能夠產生是因為個體在組織中工作，首先通過對組織日積月累地了解，通過自己的不懈努力在組織中所獲得的一定的地位，與組織所產生密切聯系的心理狀態。當員工感知到自己對工作的影響和控制時，會更加投入到組織中的工作,在工作中感受到愉悅、滿足，這也就是工作滿意度[9]。喬志華的研究發現，工作滿意度與心理所有權有著顯著的正相關關系。因此，從理論上來說工作滿意度對心理所有權是能夠產生影響的[10]。

員工通過心理所有權將自己與組織融合起來，形成對工作積極負責的態度。因此，這種情感能夠激發員工對組織產生責任感以及積極效應，從而進一步激發員工的創新行為。俞明傳等在研究中提出員工對組織的心理所有權作為一種積極的心態，是正向促進著員工組織行為，這種主人翁意識能夠喚起員工角色外的自主行為[11]。劉善仕等的研究也發現心理所有權對創新行為有顯著正向影響[12]。Wagner等通過實證研究，提出心理所有權能夠促使個體將更多的精力投入到工作中，從組織的長遠發展角度來提供更多的創新思想，改善工作中存在的弊端[13]。因此，心理所有權不僅能夠增加員工在工作中的愉悅程度，同時也能夠促進員工積極展開角色外行為，員工創造力是在工作范圍之外的角色外行為，提高工作效率和創造力，保持組織的競爭優勢。根據班杜拉的自我效能理論，當個體對工作的滿意度高的時候時，會使得個體對其工作會充滿信心，也就是自我效能感強，這時員工會產生自己是主人的想法，從而積極提出創新想法、新的工作目標，努力改善自身工作環境，激發組織的創新氛圍，積極地保持組織在與人競爭中戰略優勢，對組織的長遠發展具有重要作用。綜上所述，工作滿意度通過心理所有權影響著員工創新行為。由此，我們提出如下假設：

假設2：工作滿意度對心理所有權起著正向影響。

假設3 ：工作滿意度通過心理所有權對員工創新行為產生影響。

(三)核心自我評價的調節作用

Parker提出了一種評價理論W個體，Judge在其基礎上以其為對象提出了核心自我評價。核心自我評價是個體在工作、生活中，通過自身感知自我在組織中存在的價值和工作能力如何的一種自我評價，它也是個體在做最基本評價時的一種依據。Judge的研究提出核心自我評價主要包括4個維度，它們分別是自尊、控制點、神經質和自我效能感[14]。研究表明，個體特質是影響員工組織行為、改善組織氛圍的重要因素之一。Parker在通過對員工組織行為影響的積極因素中發現，員工的核心自我評價是一種在工作中的積極感受，而這種感受是會影響員工產生有利于組織的積極行為。另外，Scott、Judge等人提出除了自身自信心、自我效能感等這種主觀因素能夠影響核心自我評價外，外界的環境變化同樣也會影響到核心自我評價的變化。在工作場所中，員工若對自己核心自我評價較低,則比較容易受到外部環境對工作產生的消極影響[15]。因此，筆者認為核心自我評價的高低是會影響工作滿意度對員工創新行為的促進。

核心自我評價是一種特定評價體系中最基礎的評價，當個體在情境中的感受越愉快，也就意味著對自身的核心自我評價越高，在生活和工作中的態度也更為積極，從而工作滿意度也越高。同時，由于核心自我評價的其中一個維度是自尊，這是員工的人格特質中較為深層次的層面。若員工的核心自我評價水平較高會激發出其在工作和生活中的自尊和更加自信，這種表現在根本上更趨向于內控，因此，員工往往會給予自己一定的自我獎勵，從而提高員工的工作滿意度。

行為彈性理論認為，一個人的動機和行為，在其對自己的評價較為積極時，則其動機和行為很少會依賴于外部信息來調整自己[16]。根據該理論可知，當員工的核心自我評價水平較高時，員工的專注程度也會提高，即會比較專注于提高自身工作水平，為組織創造更高的工作績效，而不是關注外部環境的干擾。因此，核心自我評價水平較高，則會較少地損失員工工作愉快感，即具有較高的工作滿意度，從而進一步地關注組織發展，促進員工的創新行為。由此，我們提出假設4：核心自我評價調節員工工作滿意度對其創新行為的影響，核心自我評價越高，其影響越大。

二、研究方法

(一)樣本和變量收集

筆者在2016年6月到9月間做了多次的調研活動，采用的調研方法是問卷調研法收集到的企業員工的數據。當時通過委托經開區管委會部門在通過企業人力資源管理部門發放問卷，對安徽省合肥市經濟開發區企業進行填寫問卷。總計發放問卷560 份，收回450份，剔除基本信息填寫不完整的問卷，得到有效問卷410份，問卷的有效回收率達到73.2%。表1是樣本的構成情況。

(二)變量測量

工作滿意度量表采用Hochwarter, kacmar, Perrewe測量整體工作滿意度的量表[17]。該量表主要從Brayfield和Rothe’s的整體工作滿意度量表中抽取 5個比重最大的問項后得出[18]。創新行為的測量取自Scott&Bruce開發的量表，包含6個題項[19]。心理所有權的測量選自Chi 和 Han[20]開發的量表，包含6個題項。核心自我評價的測量采用Judge等開發的CSES量表，包含12個題項[14]。本研究分別將員工性別、員工是否結婚、員工的年齡層次分布以及員工學歷情況和員工工作薪酬作為控制變量。

表1 調研樣本情況

三、研究結果

(一)同源方差檢驗

采用的方法是匿名調查方法，由于匿名調查方法可能會導致調研數據產生同源方差的問題，因此需要通過Harman單因素分析法來檢驗，判斷本研究中的數據是否會產生同源方差的問題。具體做法用因子分析將4個變量中的條目集中，其中得出最大特征根因子解釋整體變異量為16.599%，可以看出同源偏差并不嚴重。對除控制變量以外的所有變量條目作KMO和Bartlett球形度檢驗，KMO值等于0.891，這個數值是大于0.7的，即通過檢驗；而Bartlett球形度檢驗P值等于0.000，顯著。通過檢驗。

(二)信度、效度檢驗

分別使用SPSS20.0和AMOS17.0對所有的數據進行信效度檢驗，驗證性因子分析。結果得到工作滿意度、心理所有權、創新行為和核心自我評價的Cronbach’s α值分別為0.886、0.875、0.913和0.886，都在0.7以上，通過信度檢驗。

對于變量的效度區分是采用AMOS來做檢驗，具體的做法是將4個變量組合成單因子(4個變量組合在一起)、雙因子(自變量和中介變量組合，調節變量和因變量組合)、三因子(自變量，中介變量和調節變量，因變量)和四因子(4個變量分別作1個因子)模型來進行檢驗。X2/df、NFI、CFI、IFI、GFI和RMSEA都分別通過檢驗，表明本研究中的變量之間具有效度區分(見表2)。

表2 驗證性因子分析結果

(三)描述統計

從表3中可看出4個變量之間分別都具有一一對應的顯著相關系，工作滿意度與心理所有權、創新行為和核心自我評價之間相關系數均為正并且顯著，表明工作滿意度與心理所有權、創新行為和核心自我評價具有顯著相關關系；心理所有權與創新行為、核心自我評價顯著相關。

表3 變量中相關關系情況(N =410)

注：**P<0.01，*P<0.05

(四)假設檢驗

1.心理所有權的中介作用

使用SPSS中的層級回歸來驗證心理所有權在工作滿意度和創新行為之間起到的中介作用。層級回歸的結果見表4。

由模型1可知，工作滿意度對創新行為會產生顯著正相關關系，β=0.371，p<0.001，故假設1成立；由模型2可知，工作滿意度會對心理所有權這個變量產生顯著的正向影響，β=0.470，p<0.001；由模型3可知，在加上中介變量心理所有權后，工作滿意度對創新行為仍然產生顯著正相關關系，β=0.177<0，371，p<0.001。因此，我們可以得出員工在工作中的滿意度是可以通過心理所有權的影響從而影響到其創新行為的產生，即假設2、假設3成立。

表4 中介作用的回歸結果

注：***,在0.001水平(雙側)上顯著相關。

2.核心自我評價的調節作用

假設4提出核心自我評價對工作滿意度與創新行為之間的影響起調節作用。為了驗證該假設，需要引入自變量和調節變量的乘積項，然后分別標準化自變量和調節變量以及乘積項。接下來進行層級回歸。

第一步，將創新行為作為因變量對工作滿意度這個自變量進行回歸，得到的系數是0.371，顯著。

第二步，仍將創新行為作為因變量，而核心自我評價作為自變量進行回歸，得到的系數是0.291，顯著。

第三步，將自變量工作滿意度與調節變量相乘作為交互項引入，同樣將創新行為作為因變量、工作滿意度作為自變量、以及交互項先進行標準化后進行回歸，得到的結果是系數0.085，同樣也是顯著。如表5。

表5 調節作用的回歸結果

注：***,在0.001水平(雙側)上顯著相關；*，在0.05水平(雙側)上顯著相關。

這表明，核心自我評價在組織中員工的工作滿意度對創新行為的影響中起正向調節作用，支持了假設4。

為了更直觀地觀察核心自我評價對員工的工作滿意度和創新行為之間關系的調節作用，本研究給出了如下的調節效應圖(圖1)。由圖1可以看出，與低核心自我評價相比，高核心自我評價對工作滿意度與創新行為之間的影響更為強烈。

四、研究總結

(一)研究結論

本文探討了企業員工工作滿意度對其創新行為的影響，以及在通過引入中介變量心理所有權、調節變量核心自我評價之后的影響。研究結果表明：首先，工作滿意度能夠促進員工積極開展創新行為。這說明員工不只是需要在工作中認真負責努力就足夠的，還需要一個良好的組織氛圍，滿意的工作環境，在工作中保持愉悅感、滿意感，才能夠保持創新績效，在競爭中為組織提供持續發展的動力。其次，心理所有權在工作滿意度與員工創新行為之間起到了中介的作用。這說明當員工對工作的滿意度高的時候，會使得其對工作充滿信心，也就是自我效能感強，這時有利于員工產生自己是組織中的一份子、主人翁的想法，這種與組織之間親密的關系促進了員工在工作中能夠積極提出創新想法、新的工作目標，才能夠保持組織競爭優勢。再次，核心自我評價在工作滿意度與創新行為之間起調節作用。員工在工作中核心自我評價越高時，很難受到外界環境對其工作信心的影響，工作滿意度與員工創新行為的影響越強；而員工在工作中的核心自我評價越低時，很容易受到外界環境的消極影響，因此工作滿意度與員工創新行為的影響越弱。核心自我評價水平較高，即具有較高的工作滿意度，使得員工進一步關注組織發展，促進員工的創新行為。

圖1 調節效應圖

企業在這種激烈的競爭環境中，更加應該重視員工的創新培養。而員工的創新行為不僅僅是被單一的因素所影響的，組織中良好的氛圍、對待差錯的寬容、領導的支持、舒適的工作環境以及員工自己的心理狀態都會動態地影響著其工作狀態的自主性、積極性和創新性。企業也應當更加從多角度多方面激勵員工的工作狀態，才能夠在激烈的競爭中力爭上游。

(二)研究不足與展望

本研究的局限性：1.研究中數據樣本主要來源范圍較窄，企業類型較為單一，是我省合肥市的40家制造型企業，希望在以后的研究中能夠將研究范圍擴大至全國；2.本研究數據采用問卷調查法收集，每一位員工對待問題的看法各有不同，對待問卷中的問題也各有理解，因此填寫問卷的過程中也會存在出現誤差的可能性；3.關于員工創新行為的實證研究多是采用橫截面樣本數據，對于一個企業在充滿不確定性的發展過程中，未來可多采取縱向跟蹤研究，在較長的發展時間中，對核心自我評價的調節作用進行系統的定期研究和跨層次研究；4.目前我國正處于經濟轉型時期，企業所面臨的挑戰是多變的，而創新行為是一個復雜的、動態的過程，它離不開特定的組織環境，未來可將對創新行為的研究放在外界的環境對其產生的創新導向等方面。