企業內部薪酬關系問題探討

趙演義

摘 要 針對企業內部薪酬問題，把握構建科學薪酬關系的規律，從人力資源戰略高度認識內部薪酬關系，建立科學的企業內部薪酬關系決策機制，做好相關基礎工作，為建立合理的企業內部薪酬關系，融和勞資雙方關系，提高各方積極性。

關鍵詞 人力資源 薪酬問題 薪酬關系

企業內部薪酬關系是指同一企業內部，各類人員之間的薪酬水平差異和倍比關系，包括上下層級人員之間、不同崗位類別之間、同一崗位不同人員之間、不同部門人員之間，同一崗位不同用工形式之間的薪酬關系。把握構建科學薪酬關系的規律，建立符合企業實際情況，體現時代特征，融和勞資雙方關系，提高各方積極性的薪酬體系，是企業一項至關重要的人力資源課題。

1當前企業內部薪酬關系存在的主要問題

在探索和建立市場經濟體制的過程中，我國企業內部薪酬制度改革已取得了較大進展，企業內部薪酬關系也日趨合理，能夠在一定程度上反映企業內部崗位價值和員工業績貢獻差異，也逐漸體現出勞動力市場供求關系變化。然而企業內部薪酬關系現狀存在的問題也不少，有些是長期形成的老問題，有些則是伴隨著市場經濟發展、企業改革推進出現的新問題，主要包括以下幾個方面：

1.1不同職位層級薪酬關系不合理

在很多企業，高管人員與一般員工薪酬關系缺乏科學的量化依據，主要是企業決策者、經營者收入偏高，與一般員工收入差距過大。據統計在薪酬制度改革以前，企業高管人員與職工平均工資的差別在3至6倍，而在薪酬制度改革以后，這一差別達到十幾倍甚至幾十倍。當然，目前也不排除存在企業決策者、經營者與一般員工之間收入差距過小的現象。

1.2不同系列崗位之間的薪酬關系不合理

在人員結構比較復雜的某些企業，企業高級行政管理崗位、一般管理崗位、生產操作崗位、技術研發崗位、通用類輔助崗位等不同崗位序列之間橫向的價值度差異和薪酬關系會出現這樣那樣的不平衡。

1.3與員工的技術要素差異不匹配

在很多企業，企業的薪酬分配關系不能很好地體現員工的技術或技能要素，會影響員工提高技術技能的積極性，甚至造成人才流失，削弱企業的核心競爭力。這在國有大中型企業尤為嚴重，由于某些高技能人才的薪酬與市場差距過大，有些人“身在曹營心在漢”，甚至經常不辭而別，給企業造成巨大的損失。

1.4企業內部同工不同酬問題依然比較嚴重

企業內部同工不同酬的情況，主要發生在同一企業不同用工形勢下的同一崗位不同人員之間。目前很多企業內部仍然同時并存著多種用工形式，包括正式簽訂勞動合同的長期合同工、短期合同工、勞務派遣工、臨時用工、季節工，還有所謂的正式工、集體工、農民工等。很多企業的非正式工在工資報酬、福利和社會保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工。

2如何正確處理企業內部薪酬關系

2.1從人力資源戰略高度認識內部薪酬關系

首先，認識處理好企業內部薪酬關系的重要性。企業內部的薪酬關系是企業薪酬政策和制度執行的結果，反映了企業薪酬政策導向和對員工價值的判斷，處理不好會影響某些員工的積極性甚至企業的和諧穩定。

其次，在建立企業內部薪酬關系決策應當具有戰略性、全局性。企業內部薪酬關系決策應當以企業戰略為導向，以人力資源規劃和薪酬政策指導為依據，以工作分析、崗位價值度評估結果為數據支持，結合市場價位、勞動力供求、國家法規政策等因素，進行長遠性、戰略性規劃，全局性考慮，避免隨意決策，隨意調整。

最后，處理企業內部薪酬關系必須兼顧效率和公平。在企業內部，應當依據經營決策人員、工程技術人員、專業管理人員、制造操作人員等各類人員用以參與企業效益創造的要素及要素貢獻支付報酬，合理拉開差距，體現崗位價值和實際業績差別，提高各類人員的積極性，同時也提高企業效益。另外要考慮國家和企業實際情況，不能盲目與國際或國內較高水平企業攀比。我國屬發展中國家，經濟發展和居民收入水平遠遠低于發達國家，現代企業制度尚未建立，市場經濟體制的完善程度和人事聘用的市場化程度不高，而貧富差距卻在不斷擴大，企業內部拉開收入差距必須考慮員工觀念和心理承受能力，避免導致員工不滿情緒，影響企業穩定。

2.2建立科學的企業內部薪酬關系決策機制

建立企業內部薪酬關系戰略規劃。薪酬水平定位及薪酬關系安排，作為人力資源規劃的必要組成部分，不僅要立足于企業整體戰略目標，而且需要順應企業核心競爭力定位的轉換。在分析預測內外環境變化的基礎上，預先建立一定的預防和調節機制，盡量避免無計劃、隨意性的調整。綜合考慮多方面因素，合理安排企業內部各類薪酬關系。企業在安排某一階段、某一時點上內部各專業（工種）、各崗位類別、各類人員薪酬關系的時候，應當統籌考慮多方面因素，這些因素主要包括：企業發展戰略和人力資源規劃或政策導向；企業所處的發展階段和業務結構情況；企業人力資源結構狀況；企業內部不同崗位職責差別；企業經濟效益情況及經濟支付能力；企業其他制度配套情況；勞動力供求狀況、各類崗位市場價位、當地物價指數變動等；國家有關政策法規。

遵循科學流程確定和調整內部薪酬關系。確定企業內部合理薪酬關系的一般步驟或程序包括：（1）制定企業經營戰略規劃及人力資源規劃。（2）規劃期內各階段企業整體薪酬水平的定位。（3）根據工作性質和勞動特點，將企業內部各類崗位和人員進行縱向分層和橫向分類。（4）分析判斷規劃期不同階段內，企業各類崗位、專業、工種與企業戰略目標及核心競爭力的關聯程度差別，建立企業專業（工種）樹圖，進行專業（工種）發展程度需求分析。（5）根據各種生產要素按貢獻參與分配的理論依據，分類確定不同崗位和人員的分配機制、薪酬制度和薪酬戰略定位。（6）制定各類崗位（工種/專業類別）的薪酬增長軌跡以及配套薪酬制度措施。（7）實施過程中，視勞動力市場供求、相關市場價位、國家有關政策法規等條件變化，適時調整企業薪酬關系政策。（8）搞好競聘上崗、技能鑒定、對外招聘等人事制度改革和績效管理等配套工作。

2.3做好相關基礎工作，為建立合理的企業內部薪酬關系創造條件

在企業產品、市場、設備工藝、技術等方面發展的同時，尤其是企業戰略規劃、業務結構等發生重大變化后，必須及時開展工作分析和流程再造，重新調整優化組織結構、部門職責權限、管理流程和崗位設置等人力資源管理基礎工作；同時根據上述變化重新評估崗位價值，依據設備工藝情況組織修訂勞動標準工時定額資料，持續積累同行業市場價位及分配差距信息，做好這些基礎工作，為建立合理的企業內部分配關系提供科學、權威的量化依據。