基于互聯網時代下傳統企業人力資源管理模式轉型的思考

朱倩倩

【摘 要】隨著互聯網的發展和普及，越來越多的行業發生了改變。如今，互聯網技術與更多行業開始融合，并開創出新的發展模式。本文針對互聯網時代下傳統企業人力資源管理模式出現的新挑戰和新發展進行論述，旨在加深企業在新時代環境下對自身變革的思考，并在人力資源管理方式上進行更多的創新。

【關鍵詞】互聯網時代；企業管理；人力資源管理

引言：

根據現在的社會與經濟發展狀況來看，企業所處的環境和過去相比已經發生了翻天覆地的變化。所以，企業的管理者就需要根據實際不斷調整發展的方針與理念，對企業人力資源管理工作進行靈活的調整，從而適應環境發展，并實現企業利益最大化的發展。

一、互聯網時代下傳統企業人力資源管理的挑戰

互聯網的普及改變了人們獲取信息、交換信息的方式，改變了人們的生產方式，甚至改變了人們的生活習慣。各個企業都逐漸呈現出“互聯網+”的特點。在以互聯網技術為平臺的新型企業人力資源管理模式下，企業人力資源管理的進程得以加快，并且基本實現了以大數據為基礎的企業人力資源管理模式。但是，這些新的變化也為傳統企業人力資源管理帶來了一定的挑戰。企業的人力資源管理發生了結構上的變化，企業逐漸將注意力的重點轉向了客戶身上存在的價值，于是，在過去以掌握信息為主要中心點的組織模式逐漸瓦解，組織結構的變化使得企業人力資源管理不再呈現集權化的管理，而是逐漸走向扁平化發展。同時，隨著結構的變化，員工的構成模式也出現了變化。企業中的新員工都逐漸呈現出了高學歷特征，具有豐富知識基礎的員工在企業中占據著越來越重要的作用，并且逐漸擴大群體數量，成為企業中最為核心的競爭因素。這些高精尖的員工因為知識水平較強，能夠為企業帶來更多的經濟發展。所以，對員工的綜合性發展有著一定的阻礙作用。

二、互聯網時代下傳統企業人力資源管理的轉型

互聯網時代，企業的內部組織問題和員工構成等方面均面臨一定的挑戰，為了在挑戰中謀求新的發展，就需要企業的管理人員能夠適當的調整企業人力資源管理的方式，將變革進行到底。

（一）加強員工凝聚力

在過去，很多企業過于追逐經濟發展，始終將企業收入放在最重要的位置上，不斷壓榨員工為企業服務，忽視員工的感受。而在新的市場經濟狀況下，這種通過壓榨員工獲取利益的方式已經難以存活下去[1]。隨著時代的進步，科技不斷發展，人的觀念也在不斷的發展，員工和管理者之間已經不再是雇員和雇傭者之間的關系。員工的知識水平不斷提升、技術能力不斷提升，使得員工早已成為了具有一定綜合性技能的群體。員工的主動性也隨著能力不斷增強，員工可以選擇自己喜歡的工作和企業。這就需要企業的管理者不要再站在高高在上的位置上，而是與員工站在同一水平線上，將員工視作與自己并肩作戰的伙伴，或是一起為了企業盈利而共同協作的合作人。員工能得到了一定的尊重與重視，長此以往，員工能夠對企業和管理者更加信服，從而有效提升企業內的凝聚力和向心力。員工的團結一致對企業發展來說，百利而無一害。于是，管理者就能夠更好的協調員工與企業、員工與客戶之間的關系，通過員工的中間力量，使客戶和企業之間也達成一定的穩定合作關系，為企業帶來更長遠的獲利。此外，員工在個人心理因素得到了滿足之后，也能更好的工作，激發出更多的創造力和動力。

（二）創新人力資源管理工具

在人力資源管理方面，想要轉變過去的管理模式，還要實現管理工具的創新。具體來講，就是要以大數據技術為工具，實現對企業大量人力資源數據信息的管理。在企業招聘、員工入職、績效考核等各個環節，都將完成大量數據資料的累積。采用大數據技術從中進行有用信息的提取，則能為人力資源管理決策的制定提供科學依據。為此，還要完成大數據平臺的搭建，借助互聯網實現數據信息共享，以便對員工工作狀態進行全面了解，使數據得到人性化的分析。在平臺建設的過程中，企業人力資源管理人員還應注重信息資源利用。例如，在人員培訓方面，可以應用軟件完成各種信息資源需求的處理，實現員工培訓工作數據化分析，結合各個的員工需求完成有針對性培訓計劃的制定，達到提高企業員工培訓質量的目的。在員工激勵方面，也能實現員工激勵的數據化處理，利用互聯網對員工受獎情況進行公示廣告，以便對所有員工進行有效激勵，繼而獲得更高的企業激勵效率。

（三）彈性人力資源制度的建立

在現代企業的人力資源管理上，還應認識到互聯網時代給企業員工心理帶來的影響，通過不斷增加人力資源管理彈性滿足員工的個性需求。具體來講，就是要完成彈性人力資源管理制度的建立，以便使員工的工作熱情得到有效激發。首先，在企業雇員制度建立上，可以嘗試給予員工更多自主權，實現工作任務和時間的自由分配。借助互聯網，員工可以隨時隨地的辦公，適當減少管理層次不僅可以滿足員工個性化發展需求，同時也能降低企業管理成本，有助員工以更高效率完成工作。其次，在企業激勵制度建立上，可以結合員工綜合能力差異完成彈性制度的設立，以便使員工訴求與企業目標能夠得到較好的結合。現階段，越來越多的員工開始注重自身在企業中的成長規劃，因此企業還應以員工職業生涯發展為導向為員工提供創新發展平臺，確保員工能夠在工作中實現自我價值和發揮專長，繼而使員工對企業的認同感得到增強。為此，企業可以結合員工需求制定輪崗制度，為員工學習更多的知識和技能提供機會。而在員工選拔方面，也應當加強與員工的溝通互動，通過履行企業與員工的約定進行硬性規定的替代，繼而使員工更好的實現自我定位。

（四）改革招聘模式

企業的招聘活動是使企業涌入新鮮血液的過程。通過對不同類型人才的發掘和使用，能夠有效保證企業的高效運轉。企業在進行新員工招聘的時候，可以拓寬招聘渠道與模式，從而廣納賢才。在移動互聯網的新時代，招聘方式早已發生了巨大的改變，不再局限于雜志、報紙等紙質媒體和傳統的PC端上，數字移動設備招聘已經成了最主要的招聘方式。企業可以將招聘的要求和相關信息通過社交軟件或招聘軟件進行發布與宣傳，并在線獲取應聘者的簡歷與基本信息，并根據不同的要求進行層層篩選。這樣的方法有助于對人才進行大范圍的收集，使更多潛在的優質人才能夠被發掘出來并為企業效力。通過這樣的方式進行招聘，能覆蓋更大的招聘范圍，產生更持久和深刻的影響力，并且能有效的減少篩選應聘者的所需時間的流程，也為應聘者提供了一定的方便。此外，企業還應引入跨界思維，認識到互聯網時代企業市場環境發生的變化，在人才招聘方面突破過去在學歷、資歷等方面的限制，從人員學習能力、發展能力和綜合素質方面展開科學評估，通過數據分析完成綜合人才的選拔。

（五）內部的信息化管理

首先，企業內部進行辦公的時候，可以選擇使用具有一定完善體系的辦公用系統。這種辦公系統能夠在公司范圍內進行運作，將各個部門之間通過互聯網連接在一起，實現信息的發布、小組的協作、文件的傳遞等都能高效的進行[2]。企業內部通過信息進行相互關聯，使部門之間的合作更加方便快捷，從而提升部門之間合作的質量和效率，也為部門之間的溝通提供了更方便的平臺。經過有效的溝通，在展開工作的時候也能避免因為溝通不良出現的一定問題，從而提升企業內部的管理水平。

其次，進行信息化的管理，也可以將企業內部員工的相關信息整合到一定的系統之內，使管理者能夠隨時查閱員工的工作狀況和其他個人經歷，經過內部員工的資料存儲之后，對內部人員的崗位調整工作也能提供一定的方便性，使管理者在進行員工考察的時候有更真實的參考依據。

此外，信息化的企業運作系統，也在員工進行工作的時候減少了一些繁瑣的流程，員工不需要來回走動去通知消息，也不會因為疏忽而錯過一些工作內容。再加上辦公自動化的實現，員工也得到了更大的解放。減少了一系列繁瑣的內容，員工的注意力也能夠被大大提高，從而有更多的精力能夠融入在工作當中去。尤其是對一些處在基層階段的員工來說，能夠使他們有更多的機會參與到企業的其他活動中去，使得企業工作人員能夠廣泛的接觸到企業內部的不同階層，減少出現的信息不對稱性，使得管理中出現的問題能夠盡早、盡快的被發現并解決，從而減少了企業內部存在的某些隱藏性問題。

（六）進行員工培訓與考核

企業想要在市場中擁有更強的競爭能力，根本做法就是將企業內的員工不斷進行能力上的提升。不斷培養優秀的人才，并促進員工和企業能夠共同發展，是使企業得以長久發展并保持自身競爭優勢的重要手段。

首先，企業可以定期的安排有意義的講座，并通過網絡征集觀看講座后的想法和意見。這樣可以對員工的真實想法有著初步的了解。為達成這一目標，企業還應加強朋友圈模式的應用，借助互聯網平臺為擁有共同發展目標的員工提供交流、合作平臺，從而完成企業良好信息交互氛圍的營造。采用該種模式，有助于企業實現與員工的無縫連接，完成有效內部交互機制的構建，所以能夠為推動傳統企業人力資源管理模式轉型提供途徑。利用該模式進行員工培育，也能加強員工與人力資源管理部門的聯系，及時解決人員培訓過程中遭遇的問題，繼而使員工培訓水平得到進一步提升。

其次，企業可以建立一定的信息收集平臺，在平臺上定期發布短時間內的員工培訓計劃，讓員工能夠根據個人意愿去選擇進行某一項的培訓，從而提升在這一方面的能力和水平。員工每經歷過一次培訓，就為員工在個人培訓欄內登記一項有效數據，隨著數據的積累，對員工實行獎勵機制，提高員工的學習積極性和個人成就感，幫助員工有更多的東西繼續未來的學習，從而向全能型人才不斷進步。針對不同的職位，企業可以提供不同內容的培訓活動，使企業的培訓滿足個人和企業的發展計劃，為員工提供學習的機會也就是為企業提供更多發展的可能。

此外，還可以使用一定的學習軟件來完成上述的學習和培訓[3]。讓員工注冊屬于自己的賬號并進行身份認證，通過線上和線下并行的方式進行學習，使員工不僅學習到了一定的知識，還能夠和企業內的其他員工進行溝通。企業不定期的在軟件上發布相關的學習內容，員工需要在要求的一段時間內完成內容的學習并在軟件上進行測試。測試的結果如果合格，就會為員工積累一定的分數，分數是考核員工個人學習狀況的重要參考依據，在隨后的人員升遷方面，也可以結合員工的學習狀況和業務水平進行綜合性的考量。

三、結束語

互聯網時代的到來為我國的企業人力資源管理帶來了新的發展理念和發展模式。面對新時代下更加復雜的人際關系和行業狀況，企業人力資源管理就需要不斷調整戰略，從而更加符合時代的發展進程與發展需要，把企業人力資源管理工作不斷進行優化，使企業能夠得到長久穩定的發展。

【參考文獻】

[1]劉紅霞.基于共享經濟背景下探析人力資源管理模式[J].財會學習，2017（04）：193.

[2]溫守建.人力資源管理模式及選擇因素探究[J].中國集體經濟，2017（05）：105-106.

[3]羅永堅.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].人力資源管理，2017（01）：76-77.