淺論現代學徒制中校企“雙導師”的聘任管理與考核評價

陳慧芝

[摘要]現代學徒制中導師的聘任管理與考核評價關系到工作的成敗，在充分調研現狀的基礎上，就深化現代學徒制人才培養模式中雙導師的聘任管理與考核評價提出建議與措施，為職業教育有效推行現代學徒制提供有益的

參考和借鑒。

[關鍵詞職業教育;現代學徒制;“雙導師”;評價

[中圖分類號]G717??????????? ??????? [文獻標志碼]? A???????? ?????? [文章編號]? 2096-0603（2018）34-0078-02

在現代學徒制探索過程中，通常將企業師傅與院校老師團隊統稱為“雙導師”教學團隊。當前，助推現代學徒制有序發展的外部政策環境與法律支撐體系正在逐步完善，對積極參與學徒制培訓的部分企業給予稅收減免、財政補貼、資金支持等政策成為可能，有利于現代學徒制推進的輿論氛圍形成。而如何突破各項機制，切實解決導師聘任及編制等瓶頸問題，建立開放式的專兼結合師資隊伍，成為當下亟待解決的主要事宜。

一、現代學徒制中導師的考核與評價方面存在的突出問題

當前，在指導老師的考核與評價方面，還未制定完善的遴選及晉升制度。指導老師來自學校的教師與企業的一線管理技術人員，而學徒制的特點，要求企業師傅在培養過程中起到核心作用。調研分析導師的履職工作，存在以下幾方面問題：

首先，對導師的要求不夠明確，遴選與考核指標模糊，過于籠統，測評點不細致，一般用“現場專家”之類概念來定位，調研中了解到，合作雙方對導師的任命一般由有關領導點名指定的。可實際中，雙方導師的配備，其對這些工作的認同度、個人素質等方面將決定著學徒制是否正常推行與學徒的培養質量。

其次，公司方在指派師傅時，一般只以其技術管理能力為標準，遴選的導師也許不具備心理和教育學常識，可能對現代學徒制缺乏較深的認識與把握。學徒被分配后，很大程度由導師個人熱情及責任來指導。另外，師傅的教學手段、指導方式方法等不當，也將造成學徒學習興趣不高、效果不佳等。

對企業師傅來說，其指導學徒的成績與職業晉升、各項考核等和公司常態化的績效考核體系全面打通的難度較大。因此，其付出的工作精力可能找不到體系依據。試想缺乏起碼激勵機制的成績，通常無長效與推廣性可言。

再次，校企雙方積極性不一。現行職教校企合作中“企業冷，學校熱”的現狀占主流。雙方要共建現代學徒制導師，則要求雙主體要有深入合作。可由于政府還未出臺企業深度參與技術技能人才培養的激勵政策，企業在導師培養時投入的更多資源沒有補貼來平衡，這對企業的效益肯定會有部分影響，基于成本與效益考慮，參與不太積極。

最后，雙方共建的動力不足。雙導師是現代學徒制教學隊伍的建設對象。目前薪酬、福利等規定對導師的激勵略顯疲軟。既對其自身發展沒有硬性關聯，對企業師傅的考核也沒太掛鉤，不能提供更多機會提升他們的地位與影響，從待遇方面也只按常規支付相應課酬來體現雙導師的工作量，這樣吸納高水平導師時也比較困難。

二、學徒制導師隊伍建設的總體思路與目標

要切實強化學徒培養品質，遴選組建一批專兼互補的導師隊伍顯得尤為重要。首先，做好雙方對學徒制培養事宜的頂層規劃，出臺較為合理可行的約束及激勵機制，大力宣傳，吸納有能力、有情懷的優秀員工加盟導師團隊，做好師資保障工作。其次，導師隊伍的整體素質與道德水準的高低將很大程度影響培養質量的高低以及這項工作是否能長期推行下去。因此，對導師隊伍既要注重遴選，更要強化培訓與培養，要提高引進要求，還要加大思想政治工作、教育學與心理學、教學方法等方面的提升，要定期組織進修。如組織院校導師深入學徒制企業掛職鍛煉，時刻把握行業與企業的發展現狀與趨勢，把準企業文化，跟蹤技術發展趨勢。而對企業師傅來說，及時出臺政策，建立機制，加大宣傳，鼓勵素質高的技術骨干、現場專家加盟。最后，在院校與企業導師的互派互聘、定期交流研討等方面工作要做實，要常態化地共同研討、總結交流有關學徒培養方面的主要問題，要依據實際需要，發揮企校導師的各自優勢，強化互補機制，為現代學徒制的高效推進做好人力配備。

三、導師聘任與考評機制的創新及優化

為加大教學團隊建設力度，要求當地政府、行業企業與院校要各盡所能，整合資源，以“雙導師”教學團隊建設為抓手，開展導師聘任與考評機制的創新工作。首先政府要優化教師聘任制度，為開放的師資體系構建理順職教師資的保障機制，為“雙導師”教學團隊的組建出臺制度、營造環境;行業企業要增強責任意識，積極加入技術技能人才的培育工作中，主動參與導師選定標準的研討與制定過程中，同時在雙導師培育培訓中發揮積極作用;職業院校要計劃好“雙導師”教學團隊培訓與提升工作，出臺強有力的激勵與管理淘汰機制。

（一）進一步優化遴選指標與途徑

校企導師在學徒制模式推進中屬于關鍵要素，決定學徒制實施的成敗，所以要特別重視校企行導師隊伍的建設，要突出導師隊伍雙師素質的考核、選拔與培養。比如在企業師傅的確定中，建議依托行業主管部門倡導、企業集中推薦、學校個別招聘等渠道，在標準設立時考慮：具備一定年限的企業經歷、有相應專業較高等級的職業資格或工程類職稱、有較強的社會責任心、語言表達能力與人際溝通能力較強、對技能傳承、學徒培養工作有熱情等觀測點。盡量把那些敬業愛崗且樂于奉獻的技術能手吸納進企業師傅資源庫。而在另一支院校“雙師型”隊伍建設中，也應具備較為豐富的專業知識與有一定年限的企業實踐經驗、責任心與團隊合作協調能力強、課程研發能力強等基本條件。

具體遴選程序是：首先，本人積極申請，要求參加過系統的職教培訓、考試成績良好以上，且有3年以上企業生產經歷，有較好的職業道德獻與熱愛教授學徒。其次，要通過企業的專業技術考評，由企業相關考評組織對其技能與品行等開展綜合考評。最后還要行業認可，全部合格后由所屬行業協會頒發導師資質證書。

（二）進一步強化“雙導師”教學團隊的在職培訓

建立了較高標準的雙導師選拔要求后，為推進現代學徒制培養的常態化運行，在雙導師教學團隊的培育和培訓上得狠下工夫，如采用進修、講座培訓、開展定期交流，總結經驗優化管理等途徑切實強化團隊素質，企業師傅提升要針對現代學徒制內涵的理解與教育教學能力等方面。而院校老師則著重在項目化教學、任務驅動式與案例教學的理念上，同時加強課程開發能力建設，并要定期深入企業，在現場調研技術發展趨勢與行業動態、崗位要求變化等，同時通過在企業中掛職鍛煉來強化專業技能，切實保持“雙師型”素質，只有這樣才能在技術變革中同步適應現代學徒制的教學與培養要求。

針對企業導師的選拔和培育，可根據指標開展遴選，通過認證標準后的企業導師才能勝任崗位，之后依托參加行業企業技能培訓，及時更新崗位技能，強化專業水平;通過與院校專業教研室交流互動，取長補短，加強課堂教學基本能力及教學理念的持續培訓，利用多條途徑提高自己的教育教學水平。同時與合作校共同制定現代學徒制人才培養方案等共同商議學徒制培養模式。同時應加強雙導師教學團隊的定期交流和溝通，促進校企雙導師的不斷成長，及時解決現代學徒制教學實施中的問題，共同推進現代學徒制模式的創新發展。

（三）進一步提升“雙導師”教學團隊的獲得感

由于我國職教政策法規的可操作性還不夠強，通常會制訂導師的考核管理辦法，優化校企間的各類激勵機制，以物質或精神獎勵去肯定、認同導師的辛勤工作。如政府與學校可設立專門的基金用來支持導師的進修科研，同時可為企業承擔部分學徒培養成本、為導師培訓與課程共同研發做保障;還可給予優秀導師應有的精神獎勵，加大有效導師宣傳力度，將工匠精神融入全社會，從而不斷促進雙導師團隊的工作熱情。

（四）構建多維度考核體系促進“雙導師”建設效果

教育部《關于開展現代學徒制試點工作的意見（教職成〔2014〕9號）》指出“合作企業要選拔優秀高技能人才擔任師傅，明確師傅的責任和待遇，師傅承擔的教學任務應納入考核，并可享受帶徒津貼。試點院校要將指導教師的企業實踐和技術服務納入教師考核并作為晉升專業技術職務的重要依據。”因此，每個學校可依據現狀，建立相應考核體系，完善細則。考核監測點由指導效果、學生質量、完成課時等組成，通過考核來促進“雙導師”隊伍的內涵提升與良性發展。在當前現代學徒制試點時期，國家總體實施框架還沒構建，具體的法規法律也尚未成形，各試點學校應該結合實際，著眼長遠，積極探索，以專兼結合的雙導師教學團隊建設為抓手，突破瓶頸，加強投入，方可達成試點目標。

首先，要支持校內導師到合作企業掛職鍛煉。如與企業導師交流合作，針對教學方法與經驗互學互助;與學徒同崗工作，方便解決學徒在工作中的問題;與企業技術人員對接，發揮各自優勢共同解決技術難題;把企業工作任務轉換為教學項目，有針對性地強化實踐教學質量;校內導師融入企業生產團隊，把握行業發展趨勢、企業品牌文化及各種需求等，精準指導學徒的職業規劃。其次，企業導師要真正主導現代學徒制人才培養方案制定過程，與導師共商對學徒的考核評價等環節。

總而言之，試點單位要不斷從實踐中總結提煉經驗，研究學徒制模式的良性運行機制，結合本地特點，從培養主體職責、模式、機制等方面入手，堅持豐富與優化現代學徒制人才培養的頂層設計，探索規律、嘗試建立合理的長效運行機制后，不斷擴大試點規模與范圍。可能的話，要分析各地實際，探索從學歷教育與非學歷教育兩方面著手，實踐與總結現代學徒制的有效形式，不斷創新技術技能型人才培養模式。

參考文獻：

[1]王志偉.高職商科專業現代學徒制人才培養路徑探索[J].職業技術教育，2014（3）.

[2]李夢卿，王若言，羅莉.現代學徒制的中國本土化探索與實踐[J].職教論壇，2015（1）.

◎編輯 馬燕萍