創新視角下企業管理的內涵重構

陳洪安 劉俊紅 張欣

[摘要]在創新主導的時代背景下，所謂“企業”已經在悄然發生變化。本文以領導與員工兩類企業創新主體為分析起點，認為企業管理更為本質的內容是保障企業中個體持續性為企業創造新的利潤點，即持續創新。以此微觀視角，本文提出了新的企業內涵及邊界概念。本文還依據兩類企業主體重新劃分了管理職能并通過理論分析總結出管理學定律——在動態的環境中，一個企業如果不產生創新，它將保持原有的狀態或被淘汰。

[關 鍵 詞]持續創新? 企業主體? 管理職能? 管理學定律

[作者簡介]陳洪安（1963-），男，安徽淮南人，華東理工大學商學院教授，博士，研究方向為人力資源管理;劉俊紅（1988-），女，山東煙臺人，華東理工大學商學院博士研究生; 張欣（1996-），女，江西上饒人，華東理工大學商學院碩士研究生。

[中圖分類號]C931? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1008-7672（2018）05-0082-15

當下主流的經濟學理論是交易成本理論。交易成本理論起源于科斯《企業的性質》一文。科斯的結論是市場與企業的制度均衡在市場的邊際交易成本等于企業的邊際交易成本這個均衡點上。①科斯的交易成本理論從經濟學的視角闡述清楚了企業的顯著特征即為價格機制的替代物，驗證了自身關于企業規模的猜想：企業的規模永遠不會替代市場;由于科技進步導致的企業內部交易成本的降低有利于企業的擴張。②后人將科斯的思想總結為“科斯定理”，并且發展了由“科斯定理”衍生的產權理論，基于此，西方的產權理論得到進一步發展。然而，批判之聲依舊存在，雷國雄指出，行為人為實現知識創新能力的動態最大化而選擇在亞經濟體規模上共享知識時，也將導致企業組織形態的出現;若如當前絕大多數學者那樣將企業理解為節省交易成本的組織機制，在科斯的企業理論邏輯上卻是欠完整的。③

本文將分析交易成本理論下發展的企業理論為何存在爭議，從中得到現有企業理論中不能解決的典型問題。以一個較為微觀的視角為出發點，嘗試解決這些問題并得到新的企業內涵，發展一個新的企業管理研究框架，以期給現有企業的發展帶來具有實踐意義的啟示。

一、 科斯企業理論現有爭議

庫特在《科斯的成本》一文中認為：科斯關于交易成本為零和自愿交易這兩個條件，遠遠不能保證資源的有效配置，而只有在完全競爭的條件下，這兩個條件才可能保證資源的有效配置。如果交易者之間存在相互傾軋的討價還價，那么就會出現潛在的資源浪費。①還有學者指出，只要政府管制成本小于市場交易成本，那么運用政府管制可能比運用市場機制配置資源更為有效。②

從上述兩個問題中可以看到，當“科斯定理”涉及交易費用的類別呈現得十分復雜時，“科斯定理”推導出來的結果便可能與主假設相背離。

科斯在《企業的性質》一文中談到他做出的貢獻是完成奈特沒有完成的問題——科學地分析企業的規模。科斯對企業規模的定義是：“企業將擴張到企業內部組織一筆額外交易的成本等于通過公開市場上完成同樣一筆交易的成本，或在另一企業中組織同樣交易的成本為止”。科斯的論述雖然繼承了奈特以不確定性為起點解釋企業的思想，但是他對不確定性的看法卻與奈特不同。奈特認為“不確定性的存在意味著人們不得不預測未來的需要”，因此，預測性強的人成為企業家;但在科斯的邏輯中，不確定性的未來至少在簽訂雇傭契約時是不可預測的，因此給契約的制訂帶來了麻煩，人們轉向既回避預測不確定性，也節省了交易成本的方法——由于“不完全長期契約+命令”扭結起來的企業。科斯沒有解決不確定性，威廉姆森繼承庫普斯曼的思想以有限理性和機會主義行為解釋了人行為的不確定性。③

企業理論發展至此，也只是發展了交易治理機制。張肖虎認為除了行為上的不確定性，企業所面臨的客觀不確定性有新的表現：第一，表現在需求不確定性的增加;第二，表現在時間壓力下任務復雜性的提高;第三，表現在企業間交易頻率的上升。④在交易成本經濟學中，這些客觀的不確定性似乎未涵蓋。

除此之外，還有學者認為交易成本在解決企業乃至政府管控問題上存在方向性問題。方紹偉在《為什么不能迷信交易成本理論》一文中指出：“交易成本和組織成本的概念，僅僅是對生產成本概念的補充，這豐富了我們對成本內容的理解，可成本也僅僅是與收益相平行的概念而已……人們是因為收益足夠高才行動的，不是因為成本足夠低才行動的”。⑤雷國雄也談到與奈特、熊彼特以企業家利潤為線索建構企業理論不同，科斯沒有討論企業家利潤問題。⑥

二、 企業理論研究過程中被忽視的問題

從現有對科斯企業理論的爭議中，可以總結以下三點問題。

（一） 產權變化的內在邏輯

庫特認為在完全競爭的條件下，如果交易者之間存在相互傾軋的討價還價，那么就會出現潛在的資源浪費。庫特所描述的此種情況下對更高利潤的追求是市場中交易雙方共同的追求。

理想的完全競爭市場被認為是一個平衡的市場，所以交易雙方的所有權劃分得十分明確。交易成本理論解釋了所有權明確情況下的理想交易——對于交易雙方來說都是獲利的。在完全競爭的某一個行業的商品市場中，假設有無數個企業在瓜分市場份額，這些企業都能在法定的權力內獲得一定的利潤，消費者也能夠充分利用自身的權力獲得足夠滿意的利益。當產權的平衡被打破了，對于雙方來說，總會有一方的獲利是減少的，而另一方的獲利則上升。這就是馬克思主義產權理論旨在探究的資本主義制度發展過程中的利益沖突，科斯的產權理論顯然不能很好地解決這類問題。馬克思主義的產權理論說明了資本主義制度必將走向滅亡，以此發展了基于“勞動分工”的企業理論;西方產權理論則假定清晰的產權劃分并基于此發展了基于“交易成本”的企業理論。可是此二類產權理論都沒有解釋清楚一個問題：產權變化的內在邏輯是什么？是市場、政府、企業家還是微觀個體在操縱①……這些答案在一定程度上似乎都是合理的。

（二） “不確定性”既具有主觀性又具有客觀性

自奈特提出“不確定性”這個概念以來，②以威廉姆森為代表的學者提出了相應的人性假設以解決“不確定性”。縱觀現有的人性假設，從“經濟人”到“社會人”到“自我實現人”再到“復雜人”，如表1所示，這些定義解決了人行為的不確定性問題，卻并未解決客觀環境的不確定性問題。

在研究中，吳樹暢、郭云認為主觀不確定性和客觀不確定性相互作用。④因此單單解決基于人性假設的主觀不確定性是不夠的，如何解決不斷變化的客觀不確定性問題也需要考慮。

（三） 企業利潤增長的原因不僅僅是節約成本

科斯在《企業的性質》一文中提到交易成本是“通過價格機制組織生產的，最明顯的成本，即所有發現相對價格的成本”、“市場上發生的每一筆交易的談判和簽約費用”及“利用價格機制存在的其他方面的成本”。但科斯僅僅是提出了交易成本的概念，并未提出它的測量。雖然威廉姆森發展了交易成本理論，將交易成本簡化為合同簽訂之前的交易成本和合同簽訂之后的交易成本，他也指出交易成本的外延遠遠不止這些。所以交易成本的核算非常復雜，交易成本經濟學采取比較制度研究方法，“只要比較出哪個大、哪個小即可，不一定非要算出具體數值來”。

有學者也指出交易成本在解決企業乃至于政府管控的方向性問題。即使是科斯本意所說的企業傾向于擴展到在企業內部組織一次交易的成本與在市場上組織同樣交易的成本時。這個“同樣的交易”在長遠的視角上來看是不一樣的。赫拉克利特說：“人不能兩次踏進同一條河流”，在看似一樣的企業內組織的交易和在市場上組織交易背后的機會成本、潛在制度成本以及由于契約的模糊地帶帶來的隱性成本等都不一樣。

科斯在《企業的性質》一文中也說到，無論是完全競爭市場還是非完全競爭市場企業擴張，企業成本曲線傾向于向上是毋庸置疑的。科斯認為這推導不出來企業的邊界，于是他用“企業家邊際產品”這樣的名詞提出了基于一個邊際點的“滾動均衡理論”，企業的變大與變小與企業家的內心衡量有必然的聯系。

曼昆在《經濟學原理》一書的論證過程中提及：“根據科斯的理論，現在企業的平均規模應該比較小，但現實卻恰恰相反。”“科斯的企業理論無法合理解釋企業規模與市場規模同步擴大的歷史現象。”①這再次體現了交易成本解釋力度的有限性。

三、 新的企業研究視角——以個體為出發點

以往的企業概念都與經濟學的理論有著密不可分的關系，如表2所示。席酉民和王亞剛認為企業戰略研究真正體現了管理的思想精髓，因為它主要研究集中在組織上層的涉及組織長期發展的重要管理活動，通過人的能動的管理活動去改變人類的生存條件，使人類活動更有效，有更好的生活。②回顧企業理論與經濟理論發展的歷程，大部分是從組織到個體的研究邏輯，即組織行為到個體行為、組織績效到個體績效、組織結構到個體匹配等。企業管理的核心研究對象因此也變成了掌握更多權力的企業家。

隨著社會環境的變化，不由得引發思考——從整體到個體的企業理論研究路徑是必須遵循的嗎？

近年來，起源于生物學的自組織理念逐漸走進管理學的研究領域，相對于“他組織”或者“被組織”而言，自組織指一個系統的形成沒有受到外部環境的干擾，系統自行產生、演變和進化，其內部結構和運動逐步走向確定性和規則性，即“無序走向有序”的結構。①人類社會、蟻群、黨派、團體、學生、工廠等都是自組織。②自組織理論強調了個體的主體性作用 。縱觀20世紀60年代以后，以巴納德、西蒙、錢德勒為代表的現代組織理論認為組織的中心是人而非工作，把組織看成是一個和外界環境相互作用的開放系統，而管理則是促進系統正常運轉的動態調節過程。在組織理論的發展中，已傾向于以個體為研究起點。

因此，本文將參考現代組織理論，以個體為出發點，關注個體在企業形成與發展過程中的重要作用。

雖然在企業理論的研究中對企業目標、績效、結構更加關注，但是也有部分學者關注企業家對企業做出的貢獻，這個所謂的企業家扮演的往往是頂層領導的角色，更多強調的是方向上的指引而非企業中的控制與協調功能。在近代組織理論的研究中，有一個相對化的影子，對比企業理論中的絕對領導者，組織理論中的領導與下屬是微觀情境下的劃分，在組織中，一個微觀單元的領導與下屬中的領導可能是上一個微觀單元中的下屬。加上名義從屬關系與實際從屬關系的情境，組織是一個網狀的結構，這個網狀結構終結的地方就是組織規模的“邊界”。

根據企業的實際情境，企業的一名中層員工往往會有自己的直接領導和直接下屬，如果把企業的邊界劃為企業中的人，即領導和員工兩類主體，企業也可以像組織理論所描述的那樣形成有邊界的網狀結構，似乎關于企業的邊界問題就豁然開朗了。

以上所述還存在未涵蓋的問題，在一些企業中存在“第三方員工”、“短期雇傭員工”，企業可能明文規定這些人與企業的一般雇傭員工存在從屬關系，也有可能沒有這方面的明文規定。從財務角度來說，這些人的存在會降低企業的成本并且對增加企業的整體利潤有幫助。從社會學的角度，這類人也可能為了滿足人的某類非任務或者績效需求而存在的。因此這類員工要不要計算在企業的邊界之內呢？從企業戰略理論、供應鏈優化以及平臺化現象出現的情境下，有關企業邊界的事情就變得更加復雜了，企業會有橫向與縱向一體化的業務邊界，有“外包”甚至于“眾包”的出現。這些如項目式流動的人是不是屬于企業呢？

四、 企業內涵與邊界的新解釋

科斯推理企業的邊界概念時采用的是理想狀態下無成本交易的思維，在推理之前，提出了一個與現實契合的企業的內涵。簡單地說，科斯用契約解決了不確定性。科斯列舉了當時“主人與仆人”或“雇主與雇員”的法律關系：

（1）仆人必須向主人或主人的其他代理人承擔提供個人勞務的義務，而契約就是有關物品或類似物品的出售的契約。

（2）主人必須有權親自或者通過另一個仆人或代理人控制仆人的工作。有權告訴仆人何時工作（在服務時間內）和何時不工作以及做什么工作和如何去做（在服務范圍內），這種控制和干預的權利就是這種關系的本質特征，它從獨立的締約人或從僅向其雇主提供其勞動成果的雇員中區分出了仆人。在后一種情形中，締約人或執行人不是在雇主的控制下做工作和提供勞務，而是他必須計劃和設法完成他的工作，以便實現他答應提供的結果。”

科斯指出“指揮”是“雇主與雇員”這種法律關系的實質。以交易成本定義企業與企業的邊界的同時企業需要有明確的契約關系。同時，科斯也引用Karl Barth在The Law of Master and Servant一書中所描述的：“代理人與仆人的區別并不是存在或者不存在固定工資或由企業專門委員會決定的報酬，而是代理人有開展他的工作的自由。”

本文認為，企業的內涵是：（1）企業是以領導和員工這兩個相對角色為主體的具有部分性目標重合的組織;（2）企業是領導和員工實現各自追求價值的空間，在企業內領導和員工所獲得的價值大于領導和員工在其他企業以及市場上獲得的價值;（3）企業的領導和員工之間具有明確的契約關系（不管是短期還是長期）;（4）企業中的領導和員工都擁有“自由”，“自由”表現為在限定的權利和義務下利用企業資源自主創造價值。

以上關于企業內涵的定義傳承了科斯的觀點，并且把關于“雇主與雇員”的關系描述得更為清晰。

按照網狀結構圖以雇傭關系或者契約關系來描述企業的邊界似乎是一個十分不錯的選擇，可以很容易地把一些因項目而結合在一起的人員看作是一個短期的企業，這樣的企業就像是壽命很短的細胞一樣，完成自身的代謝任務后即消亡。按照本文企業內涵定義的第一條企業應當是企業主體部分性目標重合的產物。此類短期人員的存在雖不是為企業創造新價值做出了貢獻，即使是只短期服務于企業或者契約是短期的，他們也是企業的一員。

再回到企業的邊界問題。以往基于科斯的企業邊界研究一般都基于成本。威廉姆森指出了“效益”的重要性，這個“效益”還包含了效率。威廉姆森通過兩項量綱以討論企業，一是人力資產特殊性程度，二是工作關系的可分開程度。他指出了四種內部管理機構。①威廉姆森發展的交易成本經濟學引發了接下來班組活動進而公司性質聯系的討論，這類研究的重點放在了何種條件下管理方案更有效。Oliver關于雇員誘導和全面質量管理制度說道：“倘若（全面管理制度）……為社會的管理和保證創建了條件，那么這大概也就是雇員參與制度了，它的功能是提供對保證的監督或者采用的標準和目標合法化。”②威廉姆森在研究通過兩種方式排除了Oliver的這種假設。③Dow認為可以在某種程度上把工人參與管理制中的投資行為納入交易成本。④同時代的西蒙，也給出了類似的觀點：有效的組織必須依靠首創精神，而不是簡單地服從一時，強調了一種平衡點，但這不是單純地靠經濟報酬，更重要的是靠組織的認同以促進自豪感和忠誠感的產生而發展起來的。⑤因此，公司內部活動的比較利益，是一項從雇員誘導所產生的效益以及由此而形成的靈活性和效率性，而不是與組織內部在簽訂和執行合同的成本方面的節約函數。基于以上的企業價值追求假設，迪屈奇認為，企業是一個效用系統，按照企業理論，企業應當是銷售收入、全體雇員、可自由支配的利潤和報酬或增長的函數。然而，迪屈奇也提出建立此函數的不適用性，這類最大值是建立在短期的、相比較而言靜態的基礎上的。因此，迪屈奇采用Penrose的觀點：“一般來說，公司的金融和投資決策，是受增加長遠總利潤這一愿望的支配的。”⑥此觀點再次印證了本文對企業下的定義的有效性，也打開了一個企業邊界研究的新視角。

當企業在較為微觀的情況下，如果以人為主體，用局部最大化函數可以非常好地計算出來企業的邊界。不過，這依舊有一個前提——人對價值的嵌套追求也不會發生大的改變。能夠參與管理的企業兩類主體都有增加長遠價值增值的需求，而由于人的價值追求是層次變化的，這個長遠的總價值追求其實是持續變化的，如更多的經濟報酬還是更多的個人價值。

為了對這種動態性帶來的模糊地帶進行補充，本文中將企業的邊界定義如下：當企業主體在企業中能持續得到的價值大于在企業外部得到的價值時，企業主體就存在于企業的邊界內，反之，該主體就存在于企業邊界外。

以上是一個個體層面的企業邊界解釋，當放在組織層面上來說：一個企業的邊界在于企業作為一個組織能否持續性使企業中的主體感受到價值的提升。加入外界環境，企業的邊界可表述為：企業傾向于擴張到企業讓企業主體獲得的價值等于企業主體在企業外部獲得的價值，如果企業主體在企業內獲得的價值大于在企業外部獲得的價值時，企業規模會繼續擴張。

五、 新的人性假設——太極人

按照前文對企業主體的劃分，企業中存在領導和員工兩類主體。在本文的研究視角下，企業中的兩類主體將放在一個更加重要的位置上。現有的企業理論對于人的假設或多或少都有一些不全面的地方，只解決了人的行為造成的主觀不確定性，卻并未解決客觀不確定性，因此在此類人性假設下，企業目標十分不清晰。對此，本文提出“太極人”概念，包含兩個內涵：創新性和有限理性。創新性體現在企業是以產出新的價值為目的，故企業主體是新的價值的創造者與產出者，發揮著“創新”的作用;而有限理性則是傳承了西蒙的思想，認為人的認知理性是有限的，但與西蒙的有限理性思想不同的是，本文認為“太極人”的有限理性具有動態性，即隨著個體成熟度（閱歷、心理）的變化，其認知理性會隨之發生變化。

本文的“太極人”假設將試圖尋找合適的理論，以期解決部分客觀不確定性。參照西蒙的觀點，在企業中的人有兩種追求，一種是經濟報酬，另外一種是自我實現。故企業中的主體一方面要為自己能夠獲得的經濟報酬而努力，另一方面還要為能夠創造自我價值而努力，這里的自我價值有可能會完全或者部分地融入到組織價值。

企業要長期產生新的價值，對應的應當是西蒙描述的企業主體。通過西蒙的描述和以往關于人的假設，可以很輕易地將追求經濟報酬的特征和“經濟人”假設聯系起來，將追求自我實現的特征和“自我實現人”聯系起來。為了得到“太極人”更為本質的內涵，需要重新審視以往的理論和實際問題。

李東云和范火盈認為從某種意義上講自我實現人假設，體現了對人性假設的根本性突破，但是，馬斯洛的理論本身卻存在著嚴重的缺陷。①馬斯洛將人們的需求分五類需要，人們都是從底層需要開始，只有較低一層的需要得到滿足才會產生高一層次的需要。這種層次分明的分類并沒有考慮人類需要的整體性和各類需要之間的關系。而心理學家Schein給出的關于復雜人的假設時說：“人為什么是復雜的，因為這是人的本性。”②

關于經濟人、社會人與自我實現人的說法，放在企業中，都是部分適宜的。經濟人假設過分追求利益驅動，社會人假設則過分夸大了社會性對于人和組織的影響。如果將視角變得不那么片面，就需要一個關于企業主體整合劃一的假設。因此，本文試圖從心理學的工作動機理論中尋找更加適宜的人性假設。

早期研究將內部動機和外部動機視為兩個相互獨立的成分， 對解釋人類復雜行為的作用有限。③目前為止，Ryan & Deci提出的自我決定理論（Self-Determination Theory， SDT）逐漸進入研究學者的視野，SDT把人類動機看成是從外在調節到內在動機之間的動態連續體。④我國學者劉海燕等認為自我決定的潛能可以引導人們從事感興趣的、有益于能力發展的行為， 這種對自我決定的追求就構成了人類行為的內在動機。①

SDT所描述的動機理論認為從無動機到內部動機之間， 有四種外部動機，即受外部條件控制的外部調節（Externally Regulated）、內攝（Introjection）、認同（Identification）和整合（Integration）。當個體偶然間有了外部動機，而后又將其維持下來， 就形成所謂的外部調節。隨后的三種外部動機由行為規律和價值被內化后產生。被內化的程度越高， 自主感越強， 積極性行為就更多。Koestner & Losier認為自主動機可以促進工作績效和幸福感的產生，控制動機則會降低它們的成果，特別是對需要創造力或信息深加工的工作，其影響更顯著。②

自主動機驅動是內化后的外部調節與個人動機的加總，控制動機驅動則是外部環境與激勵的加總。在此，外部環境與激勵的加總對個體的影響與前文所述需要解決的客觀不確定性有一定的聯系。按照這樣的路徑，可以解決部分客觀不確定性。作為企業主體的“太極人”是可以持續產出新的價值的，根據Koestner & Losier的觀點，此類人受自主動機的影響將大于受控制動機的影響，也就是說“太極人”是具有內在自主驅動性的。依據自我決定理論的動機產生過程，可以進一步剖析“太極人”的構成，如圖1所示。

至此，企業主體“太極人”的概念框架產生了。未曾脫離權變理論，“太極人”的內涵與企業主體在企業中所處的客觀環境息息相關。由于不能確定自主動機和控制動機的驅動比率，本文中不再進一步做量化研究。本文得出的“太極人”內涵為：既受企業環境與利益驅使又受較高層次的自我需求驅使的企業主體，此類人自我需求驅動作用部分來源于企業環境與利益驅動并且自我需求驅動作用（遠）大于企業環境與利益驅動作用。

“太極人”的具體表現有：

（1）“太極人”具有自主性，會主動地獲得創新過程中所需要的資源;

（2）“經濟性”和“社會性”對“太極人”的驅動是有限的;

（3）“經濟性”和“社會性”會促進“太極人”對自我的追求;

（4）“太極人”在完成了某一階段的自我追求目標之后，會設立新的自我追求目標。

六、 基于創新的“個體—企業—市場”循環模型

前面提出了新的企業內涵與企業主體假設，接下來就是本文需要研究的關鍵問題，企業是如何長期存在的？自企業理論得以發展以來，關于企業生命的研究層出不窮。在現實中，可以看到企業的形態及規模的不斷變化。在此類研究中，利用生物類比方法得到的企業生命周期理論逐漸得到發展。20世紀70年代中期，耶魯大學的金伯利和米勒斯首次提出“企業生命周期”：“組織要經歷產生、成長和衰退，其后要么復蘇，要么消失”。①Adizes認為如同所有的生物和社會系統一樣，組織生命周期可以分為五個階段：產生、成長、成熟、衰退和死亡。②Adizes的這種說法得到相關領域內學者的廣泛認同。隨后，美國學者Francis & James又把企業生命周期稱為“企業蛻變”過程。③企業生命周期理論是以生物進化的類比方式，將企業與有機體相類比，認為企業和任何生命有機體一樣，會遵循某種規律性以及可預期的發展形態，在其生態環境中經歷誕生、成長、成熟、衰退等過程。研究企業生命周期的目的是使得每一階段中的企業能夠在外界生態環境中通過競爭獲得和輸出資源，完成新陳代謝，改變自身的有機結構以實現成長壯大。簡而言之，實現企業追求的長期價值創造目標是企業生命周期理論研究的終極目的。

以上研究往往會引導進入一個假設：企業終將走向衰亡。《永續經營》一書中闡述了一類企業——以家族企業為代表的長期制勝者。雖然研究對象為杰出的家族企業，對本文的研究依舊有深遠的影響。書中強調了在這類企業中“創新者”的巨大作用，書中認為突破性創新會帶來短暫的狂熱，而“漸進增值性創新以及對發現的拓展才能使企業進行更具挑戰性的冒險成為可能”。④這在一定程度上說明了創新是企業發起“挑戰”的源泉，也與熊彼特有關企業創新的“創造性破壞”（creative destruction）和“創造性積累”（creative accumulation）的雙維思維以及認為創新是經濟持續增長的動力的思想不謀而合。⑤⑥在企業生命周期中，企業創新扮演的是一個怎樣的角色呢？當創新與企業生命周期理論相結合時，國內外學者討論的主題無外乎是不同時期創新的方式、強度以及如何通過創新避免衰退期的出現。⑦此類研究給本文以啟示：創新是企業得以長期存在根本要素。一方面創新可以延長企業的壽命;另一方面，創新還是企業“冒險”以及新利潤增長的基礎。

基于以上分析，本文構建了圖2所示的企業主體—企業—市場循環圖。

圖2? ?企業主體、企業、市場循環圖

資料來源：筆者繪制。

此圖不僅能夠解釋產權變化的內在邏輯，還解釋了企業新利潤產生的源泉。

此循環圖分為內循環和外循環，內循環以企業主體為起點：①企業主體通過一系列的行為創造新的價值載體，通過創新，企業主體可以產出新的產權、產品或者服務以不斷積累企業的競爭力;②企業將價值載體出售給市場以獲得收益;③市場中公開的資源可以成為企業主體價值創造的基礎，企業主體可以基于此進行下一步的價值創造。外循環以企業為起點：④企業通過持續投資作用于企業主體，一方面促進企業主體對企業的持續性創新反饋作用，另一方面企業主體的創造也許對企業來說并不是都有利潤價值的（例如蘋果的創新策略是在很多選擇中進行設計。在這一過程中，會把那些差的想法毫不留情地舍去而只保留最佳的，這個過程中，被舍去的那些想法對企業而言是不能創造利潤的），因此，這類創造有可能內化為企業的創新積累;⑤也有可能流出到企業之外，作為沒有明確產權的價值創造流通于市場或者該企業外部的其他企業;⑥市場也會作為資源的輸入者將資源輸入企業成為企業對企業主體作用的資本，這些資源可能是企業主動購置的，也有可能是公開的市場資源。

從圖2可以得到，企業獲得利潤的主要路徑是②，而路徑②的基礎來自于①，即企業主體的創新。積累可以被看作一種漸進的持續性創新。因此，可以說創新是企業新利潤產生的根本變量。另外，從此循環圖中也可以更好地理解產權問題，產權作為自由市場上可以交易的事物，其真正的變化也是源于創新，創新產生了有價值的產品或者服務，因此從創意到最終創造價值的產出過程會形成新的產權，新的產權往往代表新的利潤。正如雨果所說“已經創造出來的東西比起有待創造的東西來說是微不足道的”，有待創造的東西正是企業獲得新利潤與維持競爭力的源泉。

七、 企業主體職能的重新劃分

前文假設企業主體可以分為領導和員工，本節根據“太極人”假設與企業管理的內涵將企業主體的職能依據這兩種角色重新劃分。

回顧以往的企業理論，按照管理二重性理論，企業管理具有兩種基本職能，即合理組織生產力和維持生產關系。最早系統提出管理各種具體職能的是法約爾，他認為管理具有計劃、組織、指揮、協調和控制五種職能。之后的學者眾說紛紜，提出了決策、計劃、組織、指揮、控制、領導、協調、溝通、激勵、用人、指導、代表、監督、檢查、創新等職能。①這些紛繁的職能展現了不同階段、不同情境下的企業管理。按照此種邏輯不斷演變的企業管理的研究對象永遠是“管理者”，為何企業管理的研究中的管理職能不包含所有個體呢？因此，本文將探討基于兩類管理主體的管理職能。

首先，需要選擇一個最為合適的企業管理定義。從企業生命周期來看，企業管理是為了使得企業能夠獲得長期的利潤;從企業主體來看，企業管理是為了使得企業主體持續性地創造新的價值。在此，采用一個簡單的企業管理定義：“以有效率和有效益的方式使用資源，使最終產品能夠比最初的資源價值更高”。②之所以使用此定義是因為“最終產品價值高于最初資源”正是一個價值創造過程，即企業主體獲得價值的途徑。

管理的內在價值一般用效益衡量。效益是效率的歸宿、效率是效益的前提。效率一般關注物與物的關系，這種關系具有相對穩定性;效益涉及人與人之間的利益關系，這在本質上比單純的物與物之間的關系有著更為復雜的結構。③

“效率=創造價值/過程投入”，④假如只關注物，提高效率就可以通過減少過程投入來實現了，這就是類似于降低成本的做法，并且此種降低成本還需要控制創造價值的最大化，即在創造價值最大化的背景下最大程度地降低成本。“太極人”主要受自我需求驅動。“太極人”會在企業中自主完成與創造價值的資源獲取相關的事宜，但如果僅僅是自主的獲取，必然會形成“物”的稀缺或者浪費。所以，企業需要一類主體來分配“物”，即企業的投入資源。在企業中，權力往往更多的是在領導者身上，因此，領導者能夠掌控更多的資源，領導會充當一個資源分配者的角色，其職能即調節有限資源的分配。通過梳理以往的管理者職能，可以發現傳統的對于管理職能的劃分都可以歸為“控制”二字。控制似乎是企業得以成為一種可盈利組織的必要職能。然而，要使這種職能發揮預想的效果是有先決條件的——權力的不平等與員工的服從。領導者對于“物—物”關系的調節可稱為控制，對“人—人”關系的管理按照傳統的管理職能也可歸結為控制。

僅僅有領導的控制職能，難以解釋為什么能夠為企業效益帶來貢獻的一些活動，例如：員工在執行被領導控制活動之外能夠為企業帶來利潤的活動。在此，可以采用一種戰略分析思維——三角形思維①來分析企業主體職能。如圖3中心的三角形所示，組織戰略有三種模式：相離，系統各部分相互分開;包含，各部分以層級方式排列;相交，各部分相互重疊（或相互作用）。此三種模式，恰恰可以類比“領導—員工”關系的三種模式，第一種是“包含”，即領導者采用傳統的管理職能情境下領導員工關系的具體體現。在傳統的管理背景下，領導者的權力遠遠大于員工，員工的主要職能是服從并且執行領導的命令，領導者的作用體現在企業目標的制定以及對整個管理過程中的控制。第二種是“相離”，在這種模式下，似乎難以作為一個企業，但是在企業管理的過程中，“相離”是否能夠為企業創造價值呢？在“相離”狀態下，領導和員工保持高度自治，根據“太極人”假設，企業主體都有自我管理的能力與意愿，因此基于不同的價值創造驅動，領導和員工會自主創造價值即自主管理與創新。自主管理與創新產生的新價值體現在個人或者團隊可識別性的創新產出以及知識的積累等。對于員工來說如員工個人對某項技術的創新從而獲得專利，進而演變為企業的知識資產;對于領導來說如領導對企業流程再造產生的切實想法與計劃。第三種狀態是“相交”，指的企業主體之間會產生合作，在企業中合作活動的主要目的是創造新的價值和提高效率，這個價值創造的過程可以用“協同創新”來描述。“協同創新”是指創新資源和要素有效匯聚，通過突破創新主體間的壁壘，充分釋放彼此間“人才、資本、信息、技術”等創新要素活力而實現深度合作。②協同創新的過程中既包含人的協調又包含物的協調。

上文談及“物”的管理與“人”的管理，這里可以把對“物”的管理內化到“人”的管理。為了達到最佳的效益，勞動而非工作者需要采取整齊劃一的行動。而且，當眾多的勞動者聚集一處時，就需要各個體之間進行有機的協同。在這一協同行為中，工具喪失了其器械的特性，而且人與工具以及其目的之間的鮮明界限也變得模糊不清。③企業要使得多個“人—人”結合產生新的價值應當是以“物”為鏈接紐帶的。因此管理職能的作用既包含了人也包含了物。

八、 管理學第一定律的提出及研究展望

以上所描述的種種旨在超越權變理論不確定性的背景假設以得到一個新的具有實踐性和預測性的企業管理理論。不否認以往企業結構、商業模式研究對企業競爭力發展研究的巨大貢獻，此類研究使得企業在應對外在環境變化時能夠采取強有力的策略。而本文則以新的人性假說為起點，探討企業得以長存的內生變量。

綜合上文所有觀點，本文提出以下企業管理定律：在動態的環境中，一個企業如果不再產生創新，它將保持原有的狀態或被淘汰;如果一個企業能夠產生創新，那么它將延長自身的生命周期;當一個企業能夠持續產生創新時，它必然會進化為“基業長青”企業。

基于新視角下的管理學定律以及定律中的不足之處，本文進一步設計了研究框架：

如圖4，進一步的研究展望如下：

（一） 企業主體的價值創造過程研究

在企業主體職能分工的分析中，本文總結了兩類可以為企業創造價值的創新：自主創新和協同創新。由于創新是企業產生利潤的源泉，如何驅動企業主體不斷創新將是一個具有實踐意義的研究方向。本文認為可以結合企業主體價值創造的具體過程，研究價值創造的驅動以及自主創新和協同創新的產生機制。

（二） 創新的內涵與企業邊界的進一步探討

本文在提出基于創新的管理學定律時，“創新”這個詞并沒有很好地做出可以測量或者比較的解釋。創新在本文中強調的是價值創造，然而其具體體現并沒有得到很好的解釋，創新的內涵需要今后進一步的定義。在此，參考已有的研究，本文總結了創新內涵的兩個方面：基礎創新和創新市場化。基于這兩個方面分別分為了4類投入，作為今后研究的參考，如表3所示。除此之外，本文在解釋企業邊界時，采用了企業主體獲得的“價值”這一概念，雖然便于我們理解，但是與創新的具體體現一樣，如何衡量它也是推理中并未涉及的，需要進一步探討。

表3? ?創新投入細分

資料來源：參考Hagedoorn & Cloodt的研究。①

（三） 調控市場下企業創新研究

從產權理論上來看，在自由的市場中，企業的創新與市場會形成往復的循環。一旦有了政府的調控或者法律機制，這個循環會發生一定的變化，進而影響企業的創新速度與創新成果轉化。為了在中宏觀層面上促進社會上的整體創新，不同調控強度下的企業創新是值得研究的。

九、 結論與貢獻

（一） 結論

本文的主要結論之一是提出了具有普適性的管理學定律——在動態的環境中，一個企業如果不再產生創新，它將保持原有的狀態或被淘汰;如果一個企業能夠產生創新，那么它將延長自身的生命周期;當一個企業能夠持續產生創新時，它必然會進化為“基業長青”企業。

本文的結論之二是提出并運用了“太極人”假設。通過此假設，重新回歸了奈特所描述的“不確定性”。科斯嘗試通過契約解決“不確定性”，但是他僅解決了客觀不確定性，忽視了主觀不確定性，本文則通過“太極人”假設描述了人的主觀不確定性。

本文的結論之三是對企業的內涵與邊界的定義。企業是以領導和員工這兩個相對角色為主體的具有部分性目標重合的組織;當企業主體在企業中能持續得到的價值大于在企業外部得到的價值時，企業主體就存在于企業的邊界內，反之，該主體就存在于企業邊界外。

本文的結論之四是解釋了企業管理的新性質——對企業主體創新的管理。創新是當代企業得以維持與發展最重要的因素，企業主體是企業創新的載體。以往的創新管理研究更多地關注于領導的創新與組織的創新績效，忽略了員工自主創新以及企業主體之間協同創新所帶來的企業在市場上的競爭優勢。本文將員工納入創新主體，并解釋了對企業主體創新管理的企業管理新性質。

（二） 理論貢獻

本文的理論貢獻如下：

（1） 對企業理論的貢獻之一：重新解釋了“企業邊界”問題

“企業邊界”這個問題用經濟學的量化方式來衡量十分復雜，科斯的交易成本理論對此也很難有十分明確的解釋。本文以企業主體對價值的追求判斷企業主體是否在企業內以解釋企業的邊界，在一定程度上簡化了企業邊界問題。并且本文在解釋企業邊界過程中還分別從個體層面、企業層面以及外界環境下三方面闡述，使得企業邊界在理解上更為清晰。

（2） 對企業理論的貢獻之二：明確了產權變化與企業持續存在的本質是創新

在以往的研究中，產權變化往往和體制、政治相關，本文從一個近乎微觀的視角認為自由市場中產權變化的動因是創新，而企業持續存在的本質也是企業主體的不斷創新。用創新來解釋企業以及市場的變化，打開了企業研究的新視角。

（3） 對人性假設理論的貢獻：提出了更加符合現代企業發展的“太極人”假設

本文提出了“太極人”的概念并塑造了以自我決定理論為基礎的符合時代與企業情境的“太極人”模型。定義“太極人”具有“經濟性”、“社會性”和“自我實現”多種需求，闡述各種需求之間的聯系;并且強調了在各個需求中，自我實現的重要作用。不僅豐富了人性假設的研究、解決了部分客觀“不確定性”，還將使得基于新假設的研究更加貼合實際。

（4） 對企業管理的貢獻：重構了基于兩類主體的四種管理職能

以往的管理職能劃分都是基于管理者的，新的“太極人”假設認為企業中的人一定程度上都是自主的，因此，領導和員工身上都有自我管理的意識與能力。本文基于此與經典的企業管理概念，對企業主體職能進行了劃分。以往的研究在管理職能的研究上只關注領導或者管理者，因此衍生出了領導理論的研究，而本文在劃分過程中還涉及到了以往研究中不曾涉及的員工，認為領導的主要管理職能是控制、自我管理與創新以及協同創新，員工的主要管理職能是執行、自我管理與創新以及協同創新，豐富了現有的管理職能研究。

（5） 對管理學學科知識的貢獻：構建了基于新的企業概念和經典管理概念的研究框架

以往管理學學科的研究方向如同密林一般，有的側重于科學管理，有的側重于人文主義管理，并且知識結構大多只圍繞管理者展開，忽視了員工在企業中為價值創造做出的貢獻。這是因為以往研究學者在推理過程中忽視了企業概念以及管理概念的定義。本文則遵循先定義后推理的研究路徑，重構的企業管理基本分析框架中不僅強調作為企業主體的員工的巨大作用，還對員工的管理職能進行了深入剖析，豐富了管理學學科知識的研究主體。

（三） 實踐啟示

除了理論貢獻之外，本文的研究結論還有以下實踐啟示：

（1） 關于“企業所有制”的思考：改革過程中需要關注企業內部的主體

在現有的研究中，國企和民企的區分只能解決改革的動機問題，不能解決改革的成功問題與方向性問題。本文認為企業持續存在活力的內在驅動力是創新，改革成功的決定因素也在于創新的能力與結果。目前我國所有權改革的內生邏輯是——人是理性的（自私的），在理性人假設下，外在環境的不確定性是影響企業成長最重要的因素。不過，從心理學理論的作用路徑來說，外部環境會通過影響企業主體進而對企業內部環境造成影響。企業主體雖受到外部環境的影響，但是企業主體具有自我實現的創新沖動，這是知識經濟時代利潤產生的巨大來源。本文認為企業改革應該重新審視改革方向以及改革過程中需要關注的主體。

（2） 揭示了基業長青企業得以存在的內在原因：持續創新

在Jim &Jerry所著的《基業長青》一書中的十八家樣本公司，如奔馳、歐萊雅、菲利普依舊強盛，但像諾基亞這樣的企業卻步入巨大的危機。①現有的企業除了追求利潤之外，還會追求企業的長遠發展，即企業的長期增值。從本文的研究視角來看，一方面企業主體的穩定是企業穩定發展的必要條件之一，另一方面促進企業主體價值創造則是企業持續發展的重要因素。企業要想保持穩定的發展，此二者缺一不可。

（3） 對政府部門的啟示：創造良好的法治環境，做好創新基礎建設

企業中的創新是以企業主體即人為載體的，企業追求的是自由市場，人也會追求自由、公平，因此，首先，政府需要創造一個自由、公平的市場環境;另外，創新對于企業來說是新利潤產生的源泉，也是企業競爭力的重要來源，企業的創新所有權需要被保護，所以，第二步，政府需要創造一個良好的法治環境，保護企業產權與財產;創新的產生除了需要微觀層面的驅動之外，還需要適宜創新的環境，政府部門的第三個重要作用就是創造一個便利安全的創新環境，做好基礎建設工作。

（4） 對企業的啟示：創新投入應是持續性的，但并不意味著巨大的營商成本

創新是所有企業主體的活動，不僅僅是高成本的科研創新，只要能創造新的價值并且帶來實際的經濟效益即有效的創新，因此創新沒有好壞之分。為了促進企業主體的創新，企業需要不斷地進行創新投入。在投入過程中，企業需要權衡投入產出比，以保證投入的有效性。

（5） 對領導者的啟示：做好德行領導，使得員工創新合法化

企業中的主體有兩類，企業中能夠創造價值的主體也有兩類。在承認領導為企業做出貢獻的同時，也需要審視員工為企業做出的巨大貢獻。員工除了在執行領導的命令、自主創新的過程中能夠創造價值之外，在員工和其他企業主體的互動過程中也會產生企業價值。企業和領導需要承認員工為企業價值創造做出的貢獻，做好德行領導，構建和諧的企業價值觀。

（責任編輯：亞立）