中小企業員工激勵的問題和對策

宋雪燕

[摘要]在國內的經濟環境中，中小企業多呈現活力不足的現象。在中小型企業發展蓬勃的形勢下，卻存在大多數中小企業平均壽命不超過10年的巨大隱患，不僅導致企業管理者對企業發展的掌控力減弱，后繼發展受影響，也嚴重影響我國經濟的穩定性和可持續發展。除了受互聯網企業員工的教育背景和年齡區間影響外，員工激勵機制的落實不到位，也制約著國內中小企業的管理效果。

[關鍵詞]中小企業；員工激勵；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201818100

在各類經濟體制之下，中小企業都是最重要的企業組織形式，對經濟發展的帶動性、對經濟基礎的穩定性，起著舉足輕重的作用。然而，由于部分中小企業管理不善，帶來活力不足，資產的升值情況不容樂觀。如何在市場競爭中保持中小企業的活力和發展優勢，是目前市場經濟環境下企業管理者不得不考慮的重要問題。文章通過對企業員工激勵現狀的研究，通過存在的問題及破解方略，來探尋中小企業健康發展的員工激勵機制核心，使其在市場競爭中保持發展優勢。

1員工激勵的內涵與分類

激勵是驅使人們付出行動的各種動力的組合，這些動力是由個人內在性和源于個人以外的外在性動力組成。隨著管理學科對其的需要，現在激勵被廣泛應用于管理學、組織行為學、人力資源學這幾個學科的重要領域，作為其研究對象和內容。根據不同的企業管理模式來分析，國內企業的員工激勵方式，主要分為以下幾類：一是物質激勵，包括薪酬、福利等看得見摸得著的獎勵形式；二是精神激勵，包括評優、表揚等榮譽激勵形式；三是物質與精神激勵的組合形式，包括職位提升、培訓教育、旅游獎勵等以經濟形式為基礎，個人榮譽或能力提升為表現形式的激勵手段；四是負面激勵，主要是獎懲機制中的處罰機制，在員工出現紕漏時起到重要的警戒作用。

2中小企業員工激勵的問題

對中小企業來說，員工激勵的科學性時常受到質疑，與國企相比，中小企業的生命周期較短，各類政策尤其針對員工的激勵規定浮動較大，相關政策的穩定性較弱。尤其對中小企業員工來說，往往存在物質激勵不及時、精神激勵不到位、組合激勵手段少、負面激勵過于嚴苛等問題，造成中小企業人心不穩、人才難留的現狀。經過系統分析，中小企業的員工激勵主要存在以下問題。

21中小型企業員工激勵政策設計不科學，激勵政策過于單一對于發展過程中的中小企業里來說，由于缺少足夠的積累，對企業經營管理的系統政策設計不足，而考慮到企業員工年齡偏低，往往在制定員工激勵政策時，會過度考慮薪酬方面的激勵手段。從目前企業管理制度來看，員工激勵方面的薪酬體系不完善，薪酬與員工的學歷、資歷、業績表現掛鉤不科學，薪酬激勵最終導致眾口難調，無法滿足不同層次員工的需要，一些不合理的薪酬激勵手段，甚至帶來適得其反的管理效果。另外，在薪酬激勵方面，企業管理者過分強調貨幣工資的主體地位，企業管理者并未實現優化薪酬結構，導致貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的水平不足，難以實現對員工整體的激勵效果。

22激勵政策缺乏長遠性，不能為員工帶來長遠的奮斗積極性企業管理不僅要讓員工獲得“現在”，還要讓員工看到“未來”，這樣員工才有動力在崗位上長期堅持下去，并通過學習提升自己的水平，獲得更高的自我價值，為企業效力。管理人員帶給員工未來的方法有很多，比如為員工安排培訓，提高員工自身的能力；比如給員工設立目標，待其實現后給予獎勵。目標或遠或近，獎勵或大或小，從幾百元的獎金到升職，都能讓員工備受激勵。這一點，中小企業與大型國企和事業單位的員工激勵手段相比，在提升工作崗位的黏性、增強員工的忠誠度、穩定人才隊伍等方面，還有比較大的差距。

23員工職位管理不科學

多數員工在缺乏發展力度的中小企業中，無法實現職位的提升，同時也缺乏其他的自我提升機會。職位晉升是企業員工實現自我價值，獲得物質和精神激勵的重要渠道，尤其企業的金字塔管理結構，能夠成為管理者的員工少之又少，部門負責人及以上管理者所占的比例，占企業的1/10左右，如何利用極少的崗位，帶來較大杠桿的管理效果，是中小企業長期面對的難題。一方面，在民營企業中，人才總量本身受到限制，尤其是傳統行業中，呈現人才和年齡倒金字塔的結構，中高層的管理者往往學歷較低、執行力差，但隨著高層次人才的引進，中層以下人才承擔起主要生產經營職責的同時，卻沒有獲得相應的職位和話語權。另一方面，民營的中小企業缺乏“能力導向”的晉升機制，競聘和內部考核流于形式，日常業績考核沒有基礎標準，有能力的員工無法脫穎而出，正反對比之下，反而容易造成有能力的員工離職。

3中小企業員工激勵的建議

31建立科學的人力資源管理制度

對企業來說，人力資源管理是工作核心，而員工激勵則是人力資源管理工作的重中之重。員工激勵的方式多種多樣，企業人力資源不僅要制定詳細的激勵政策，還要嚴格執行，避免獎懲不對等、不及時和遺漏的現象。企業要從長遠出發，建立公平合理行之有效的員工激勵機制，只有長期執行，才能讓員工感受到受益和壓力的共存，才能在工作中選拔出優秀人才，體現出人才優勢。只有在制度的保障下實現員工的個人利益，才能建立起企業與員工之間的默契，讓人才留得住、走得穩。對員工的激勵手段不僅是獎懲，也是一種衡量標準，在員工考核、晉升和評優中，若干時間以來的激勵情況也是彼此競爭的重要因素，正是這些個體差異的存在，才能讓員工之間存在強烈的競爭意識，同時也要通過團隊之間的競爭，提升員工之間的合作意識。激勵不僅是物質與精神，還包括員工的個人能力提升，企業通過人力資源培訓，讓員工在企業中不斷成長。

32建立優秀的企業文化

企業文化代表的是一家企業的形象，也是企業的價值觀所在。但很多中小企業沒有自己的企業文化，在員工教育和對外業務中，缺少企業的精神定位，令員工缺乏歸屬感。“歸屬感”也是員工激勵的一種，但長期以來并未受到中小企業的重視，被錯認為是比較虛的東西。當公司業務覆蓋達到一定范圍后，企業文化能夠讓企業的生產經營和業內水平具象地體現出來，同時這也是一種具有相當競爭力的品牌。以海爾集團的“創客”來說，所謂創客可以簡單理解為小微的創業者，但經過海爾集團的企業文化包裝，以及較大范圍的推廣，“創客文化”不僅成為海爾集團的新增長點，也成為一段時間內我國經濟發展的支撐點，“大眾創業、萬眾創新”的熱潮中，創客的光芒吸引了諸多投資者的注意。

33細化優化員工激勵基本方式

從員工激勵執行的角度來說，獎勵員工的方式有五種基本類型：公司明文規定的物質獎勵；老板彈性給予的物質獎勵；給予員工正面的回饋，通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異；公開表彰員工的表現，例如升遷、頒發最佳員工獎等；私下表彰員工的表現，例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。對員工的獎勵激勵，要立即執行。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的獎勵必須對員工具有重要意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予她們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

參考文獻：

[1]周永建企業人力資源管理激勵機制的思考[J].人才資源開發，2015（14）：115-116.

[2]劉玉彩移動互聯網時代企業品牌傳播的轉型探究——兼論企業品牌傳播從業人員的媒介素養提升[J].中國商論，2017，（27）：57-58.