泰羅與法約爾管理思想異同性新解

韓瑩

[摘 要] 泰羅與法約爾都是管理發展歷史上有重要影響力的人物。他們的思想既有相同點也有不同點。相同點是他們都意識到人事問題及各級人員的管理乃是企業獲得成功的“關鍵”，并把科學方法運用于這一問題。而不同之處在于泰羅把工作重點放在作業現場上，從工業等級制的底層向上研究，而法約爾集中注意于經理人員并向下研究。通過深入比較兩者思想的異同，從科學借鑒的角度，對今天的管理思想提出可行性的建議。

[關鍵詞] 泰勒；法約爾；管理思想；異同性

[中圖分類號] G430 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）04-0020-02

泰羅的科學管理思想理論主要體現在《科學管理原理》[1]一書中，系統闡述了泰羅的科學化管理思想，開啟了科學管理的浪潮。法約爾的一般管理理論的內容主要體現在《工業管理與一般管理》[2]一書中，包括對管理進行定義，提出管理的14條原則，并闡述了進行管理教育和建立管理理論的必要性，其思想成為西方古典管理思想的重要代表。

一、泰羅和法約爾思想的相同點

泰羅和法約爾的成果實質上是互為補充的，他們都意識到人事問題及各級人員的管理問題乃是企業獲得成功的“關鍵”，二者都是把科學方法應用到這一問題。法約爾曾親自發出聲明“有人把他推到與泰羅相對立的地位是荒謬的。”

（一）價值觀相同

泰羅出生于美國費城一個中產階級家庭，而法約爾出生于法國的一個小資產者家庭，相似的生活背景無疑會使得他們的價值觀相同，他們提出的思想和理論都是為資本家服務，為了提高生產效率盡可能使工人的生產能力發揮到極致。泰羅和法約爾的階級性質使得他們從資本家的角度去考慮問題，為的就是采取合適的方式來使工人心甘情愿的為資本家服務，通過工資獎勵來減少勞資矛盾。資本主義經濟管理的根本目的是“為掠奪而管理”，“借管理來掠奪”。[3]資本主義企業中的資本家及其代理人，同廣大職工是剝削和被剝削、壓迫和被壓迫的關系，無論他們用什么“協作兩利”、“行為科學”的美麗詞句，也改變不了這個基本事實。就西方國家的經濟管理來講，“一方面是制造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖過程。”不能“把從共同的勞動過程的性質產生的管理職能，同從這一過程的資本主義性質因而從對抗性質產生的管理職能混為一談。”[4]工人所做的一切不過是在給資本家謀取利益。

（二）人性假設相同

兩位學者思想的人性假設以“經濟人”為基礎。經濟人假設又稱為X理論，X理論認為人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避[5]。唯一的激勵辦法就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。為了鼓勵工人努力工作，完成定額，泰羅實行刺激性的工資報酬制度，采用“差別計件制”的刺激性付酬制度。泰羅把人完全看作經濟人，認為工人關心的就只有高工資，所以只要實行一定的激勵和工資刺激，工人就可以完成任務，而他所提出的一切理論都是為了提高工人的生產效率，忽視人的多方需要。

法約爾在其14項原則中提出人員的報酬原則。他主要是從把職工視為“經濟人”，他提出職工的報酬方式分為按勞動日付酬，按工作任務付酬和計件付酬三種，其方法還包括獎金、分紅、實物補助和精神獎勵。雖然付酬的方式取決于多種因素，但其目的只有一個，就是要改善所屬人員的作用和命運，使其更有價值，鼓勵各級人員的熱情，以此來提高工作效率。兩者都忽視了人性的開發和精神需要的滿足，只停留在物質刺激方面。

（三）方法論相同

泰羅曾說過“在各種情況下，實踐都是在理論之先”[6]。當19世紀末的資本主義先進國家的生產力和科學技術快速發展時，管理還相當落后。所以，現實的所需使得泰勒和法約爾有著良好的現實基礎進行理論的研究。泰羅從1880年開始在米德維爾鋼鐵廠進行實驗，系統地研究和分析工人的操作方法和勞動所花的時間，并在此基礎上逐步形成了管理理論和管理制度。法約爾在國立礦業學院畢業后，以一個采礦工程師進入康門塔里—福爾香包采礦冶金公司并在此度過整個職業生涯。從法約爾的人生生涯可以看出，從第二階段開始，他就開始研究管理問題，并將管理思想和理論在第三階段進行了實踐，以后便對其進行宣傳和傳播。從泰勒和法約爾的經歷可以看出，兩者都是在實踐中進行摸索、探究、整理和運用，將從實踐中得到的規律上升到理論，再運用這些理論來指導實踐。

（四）研究目的相同

泰羅科學管理的中心問題及時提高勞動生產率，追求效率秉承“管理就是效率”的理念[7]。泰勒主張計劃職能和執行職能分開，把管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參加企業管理。他認為，如果工人能按照他所設計的標準動作進行工作，工作效率就會提高。這樣不僅可以節省時間，又可以節省成本，又能提高工廠的工作效率。而法約爾的14條管理原則中提出的勞動分工這一管理原則，其目的就是提高生產效率。員工之間實行勞動分工，合適的人安排在適當的崗位，使工人用同樣的努力生產出更多更好的產品。法約爾認為，勞動分工對于提高管理工作的效率是十分重要的，其14項原則的提出與運用不僅是為了組織的良好運作，更是為了提高組織的工作效率。

二、泰羅和法約爾思想的不同點

費爾巴哈曾說過“住在皇宮里的人和住在茅草屋里的人對同一句格言的理解肯定是不同的”，因為每個人對待一件事情的看法一定是要根據自己背景和經歷去理解。泰羅和法約爾他們各自從不同的角度和思路來探索管理。如果說，泰羅主要是從“車床前的工人”出發，然后向上追溯；那么，法約爾則是從“辦公桌前的總經理”開始，往下引伸，他以大企業的整作為研究的對象。

（一）研究的視角不同

泰羅和法約爾雖然都是同時代的人，他們都處于19世紀末，但他們的人生經歷不同導致兩者的研究層面存在差異。泰勒在工廠中做過學徒、車間管理員、技師、小組長、工長直到總工程師，他熟知當時車間的工作程序以及操作方法，所以他提出的管理理論都是在實踐中提煉出來的。他的理論針對的是車間的管理方法、工作程序、操作方法等方面的改善，主要專注的就是微觀的車間管理，關心的是作業現場的操作問題。而法約爾一開始就是低級的管理人員，一步步升為礦長、礦井的經理以及后來的公司總經理。所以他關注的要點是在總經理的位置上看管理問題，從宏觀的視角管理整個公司，主要針對組織中的管理方面進行改善。

（二）研究的側重點不同

泰羅所開創的科學管理理論最初是針對企業管理而提出的。他主要是將自己在車間的經歷和經驗總結升華成管理理論，目的就是通過作業方式的改善來提高生產效率，為工作挑選第一流工人，使其掌握標準化的操作方法，實行刺激性的工資報酬制度，以此來提高作業效率。泰羅的科學管理理論的適用層面比較狹窄，不具有普遍適用性。但法約爾一開始就是想尋求一種普遍適用的理論，并不是單一的企業管理方法。他認為自己的管理理論不僅適用于公私企業，而且還適用于軍政機關和宗教組織等。他所提出的14項原則不僅適用于工廠管理，更適用于其他一切管理。所以他把自己的理論叫做“一般管理”的理論。

（三）工資激勵方式不同

泰羅和法約爾進行管理變革的目的就是要提高效率，但他們對于提高人員的積極性采取不同的激勵方式。泰羅主要采取的就是實行刺激性的工資報酬制度。首先通過工時研究和分析，制定出一個定額或標準；其次采用一種叫做“差別計件制”的刺激方式。從泰勒的工資報酬制度可以看出，他提出的計件工資制能夠促使工人大大提高生產率，雖然工人可以通過自己加倍的勞動來使自己的工資提高，但生產率的提高大于工人工資提高的幅度，所以這一做法還是有利于雇主。

而在法約爾看來人員的報酬是其服務的價格，應該合理，并盡量使組織的管理者和所屬人員都滿意。他比泰羅人性化一點的就是他注意到了對工作突出人員的獎勵，對職工的報酬方式有三種，主要包括按勞動日付酬、按工作任務付酬以及計件付酬。其中還包括獎金、分紅、實物補助和精神獎勵。相對于泰勒刺激性的工資制度，法約爾的報酬制度方式多樣化、手段溫和化，更在意員工的需求。

（四）管理思想不同

泰羅主張實行職能工長制，為了使工長能有效地履行職責，就必須把管理工作細分，使所有的工長只承擔一種管理職能。泰羅設計出八個職能工長，代替原來的一個工長。這些職能工長他們承擔著原來的一般工長的某些職能，負責某一方面的工作，在其職能范圍內可以直接向工人發出命令。但在后來的實行過程中發現，一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領導，容易造成多頭領導，引起混亂。而法久爾對組織管理的獨到定義，為美國管理學者整合“叢林般”的管理學理論提供了一個理想的框架。[8]而法約爾在14項原則中，提出統一指揮的原則，他的這條原則與泰勒的職能工長制的思想正好相反，他明確提出，無論對哪一個工作來說，一個下屬人員只應接受一個領導者的命令。如果這條原則受到破壞，權力將受到損害，秩序將受到擾亂，穩定將受到威脅[5]。

三、泰羅和法約爾的管理思想對現代管理的啟迪

泰羅的科學管理理論對西方行政學發展產生重要影響，泰羅所開創的科學管理理論最初是針對企業管理，但它同時也為政府的行政管理改革提供了線索和方法。而法約爾的主要功績在于開創了組織研究領域，在他的影響下形成了美國的古典行政管理理論。泰羅和法約爾的管理思想都是環境的產物，他們依據自己所處時代和環境的不同，提出改變現狀的理論和方法。他們提出的理論和管理思想對于我們現在的管理仍然具有重要的借鑒意義。

（一）管理者要考慮員工需求的多樣化

泰羅和法約爾共同忽視的一點就是把工人看作經濟人，認為只要實行工資激勵制度，工人就能認真努力工作。但是梅奧進行的霍桑實驗告訴我們，影響生產效率的根本因素是工人自身，決定工人工作效率因素中，工人為團體所能接受的融洽性和安全感最重要。所以梅奧提出了人際關系學說，認為工人是社會人而不是經濟人，管理者不能只關注工人的經濟需求，更要關注其精神需求。后來馬斯洛提出需要層次論，認為人有五種需要，生存需求只是最基本的需求，當我們的生存需求得到滿足后，我們會向往更高層次的需求。而我們的管理者在工作中只滿足員工的基本需要，沒有為員工的高層次需要考慮。因此，在工作中，管理者不僅要關注員工對于工資的需求，更要關注員工精神的需求。管理者要掌握領導藝術，采用人性化的管理方式，著重在意員工自身的需求。

（二）管理者要重視員工培訓

法約爾強調管理教育的必要性和可能性，他認為人的管理能力可以通過教育來獲得。管理教育不僅是要求管理者掌握，新人或者是剛入職的員工也應該對他們進行管理教育。對于管理者來說，管理教育應當以經驗為基礎，這樣可以避免使那些沒有經驗的人陷入誤區，同時使他的知識得到拓展。而對于新員工來說，管理教育更是必不可少。作為大學畢業生，在工作中發揮的才能與大學校園里的大不相同，即使畢業生擁有相關的理論知識，但往往會缺乏實踐的經驗。這時，對大學畢業生的入職教育就顯得尤為重要，管理者可以提供給新員工培訓的機會，這樣不僅能夠讓新員工熟悉工作環境、提供給他們犯錯的機會，而且還能夠幫助年輕人理解理論知識，并在其以后的工作過程中運用理論知識。而在實習過后，當員工真正走上工作崗位后，管理者也應該對員工進行管理教育和知識培訓，讓他們在忙碌的工作中有機會接受知識的培訓，能夠不斷更新自己的知識結構。

（三）管理者要學會使用例外原則

泰羅注意到管理者的時間和精力是有限的，所以他提出要在組織機構的管理控制上實行例外原則。例外原則要求管理者要把一般的日常事物授權各下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事項的決策和監督權。這樣管理者不僅可以減少工作量還能有更多的精力去處理企業的重要事宜。這一原則不僅適用于企業也同樣適用于政府部門。自2008年實行大部制改革以來，國家一直在強調簡政放權，國務院組成部門由原來的27個減少至25個部門。政府部門的行政審批權一直在縮減和下放，從2014年到2016三年間，國務院共取消下放部門審批事項943項。但是對于關系國家經濟命脈的關鍵行業，國家不能“放權”，否則將危及到國家安全與民族存亡。國家提出簡政放權的目標完全符合例外原則，國務院將一些關注民生的事項下放到基層，這樣不僅能夠提高下級部門的辦事效率還能減少上級部門的壓力，讓上級部門有更多的時間和精力去考慮戰略和戰術的問題。

（四）管理者要學會運用跳板原理

法約爾認為，等級系列固然能保證統一指揮，但往往并不是最迅速的信息傳染渠道。因此，他設計了“法約爾跳板”，在層級劃分嚴格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統的部門只有遇到只能協作才可解決的問題時，可自行商量，自行解決，只有協商不成時，才報請上級部門解決。以便橫跨過權力執行的路線而直接聯系。但有個前提是在有關各方面都同意而上級又始終知情的情況下才能這樣做。管理者在平時的部門管理中要鼓勵平行溝通不僅可以大大減少上級部門的業務壓力，又能縮短溝通的路徑，同時提高組織的工作效率。而下級員工要有一定的判斷能力，清晰地知道什么時候可以打破等級鏈，什么時候通知領導，并確保高層領導能夠及時掌握事件的相關進展。

[參考文獻]

[1]泰羅.科學管理原理[M].中譯本.北京：國社出版社，1984.

[2]法約爾.工業管理與一般管理（中譯本）[M].北京：中國社會科學出版社，1982.

[3]中共中央馬克思恩格思列寧斯大林著作編譯局.列寧選集：第3卷[M].北京：人民出版社，2012：395.

[4]中共中央馬克思恩格思列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯全集：第23卷[M].北京：人民出版社，2012：368-369.

[5]道格拉斯·麥格雷戈.企業的人性面[M].韓卉，譯.北京：中國人民大學出版社，2008.

[6]孫耀君.西方管理思想史[M].山西：山西經濟出版社，1990.

[7]羅珉.泰羅科學管理的遺產及其反思——兼紀念《科學管理》誕生100周年[J].外國經濟與管理，2011（9）.

[8]陶向南，趙曙明.法約爾管理思想及其在管理學史中的地位[J].經濟與管理研究，2016（12）.

[9]丁煌.西方行政學說史[M].武漢：武漢大學出版社，1999.

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