精準培訓打造企業高績效

高美林

中圖分類號：F241.33 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 隨著市場競爭、行業格局不斷變化，企業人才優勢的作用凸顯，培訓作為人才培養的重要渠道，越來越多的企業將其視為企業管理的重要一環，但效果卻并非想象中那么如意。筆者從培訓現狀入手，深入剖析培訓效果不理想的主要原因，以精準培訓為核心思想，提出包括培訓目標、培訓對象、培訓課程、配套政策等具體建議，以期使培訓成為人才強企的重要抓手。

關鍵詞 精準培訓 高績效 體系

隨著傳統行業的市場格局翻天覆地，公司創新升級迫在眉睫，依靠傳統的商業模式造就奇跡的時代一去不復返，市場對企業的能力素質要求不再是單一的，而是多元化的，換句話說，市場越來越要求具備一體化能力或者是強大的市場整合能力，在這個過程中必然經歷陣痛，其中人才陣痛會是制約創新升級的一個核心因素，而培訓成為解決問題的重要手段。

一、培訓現狀

反觀當下很多企業，組織培訓很多，但最終的效果如何呢？筆者查閱了部分資料，大致總結出以下幾條培訓現狀，雖帶有片面性，但實際培訓效果確實是差強人意，就像扶貧政策的落實一樣。

1.員工是負擔。從人的發展來講，培訓是員工的福利，是一種很好的精神激勵，更是一個成長的機會，員工的積極性會大大提高，但現實卻并非如此，培訓在某種程度上成為了負擔，究其原因無外乎有三：一是工作無法脫身；二是培訓對自己無益；三是培訓效果不立竿見影，導致培訓員工的參與度不夠，即使參與了也總會“思想開小差”，某種程度上形成惡性循環。

2.企業是任務。面對市場競爭的壓力，培訓是企業改善成長方式的重要途徑，不斷組織培訓以求更好的市場適應能力，加之企業創新升級過程中必然面對專業人才的缺失的壓力，在雙重形勢下，企業培訓任務也越來越重，培訓就像逆水行舟，不進則退。

3.機構是平臺。隨著信息化的不斷發展，知識經濟時代已經來臨，員工接收知識的渠道越來越多，對于傳統的知識傳授培訓已經不能滿足日益增加的需求，專業培訓機構運用自己強有力的資源整合搭建平臺提供服務，但問題也出現，機構僅僅是搭建了平臺，要運用機構培訓來解決不同企業的培訓需求或者某種能力的成長，成為了新的痛點。

4.老師是演員。隨著專業機構的出現，各類講師層出不窮，受機構培訓的機制限制，培訓效果大多會參考學員的評價，從大眾心理學角度來講，這種即時評價不在于授課老師的真正意義的知識傳授，而在于老師擴散和傳播的方式，而最能打動學員想象力的莫過于戲劇性的表演，如各種段子、幽默的語言等，這就是為什么很多時候聽課覺得非常有意思，但結束后發現，貌似沒有留下更多的知識，只是一片爽朗的笑聲。

5.效果是總結。當下我們對于培訓的效果，通常的方式是寫心得體會，而心得體會的東西可能是普世性的，具體如何沒有形成一套行之有效的工具或者體系來幫助培訓后學員的成長，更多的效果在于學員的個人自覺性，做到知行合一，邊消化邊實踐，進而影響個人績效或者企業績效。

二、原因剖析

從培訓現狀來看，可以將培訓的原因分為主客觀兩個維度來看，從主觀來講，在于學員自己的認識和看法，如果學員沒有100%的投入，所有的培訓都是枉然，另一個維度是從客觀來講，我們假設所有的學員都是積極上進，全力投入，那么導致培訓不理想的主要原因在于：

1.培訓目標不明確。對于每次的培訓將要實現什么目標，達到什么效果，要用什么樣的業績指標來評價，這些都是比較模糊的，也是難以操作的。這在某種程度上就印證了“做正確的事比正確做事更重要”，每次培訓要解決思想認識問題，還是解決實際業務操作問題，這應該是最起碼的定位。另一方面，培訓目標不同，那么參訓的學員類別同樣不同，如果這些最基礎的關系沒有清晰的認識，那么培訓的效果是注定的。

2.培訓設計不實際。當知道做正確的事的時候，正確做事的方式或者途徑就顯得格外重要，我們在進行培訓設計的時候要根據不同的培訓目標來設計課程，以期取得更好的培訓效果。如果是解決思想認識的問題，要更多采取圓桌的討論模式，在課程設計時更多安排引導類的課題或者老師，讓學員反復討論達到思想的共識。而以提升某項專業技能的培訓，則安排理論的灌輸、案例的研討、實際的操作等課程，以達到讓學員對某項技能是什么、為什么、怎么做有深刻的理解，只有這樣才能真正的為培訓目標實現奠定基礎。

3.培訓執行不嚴格。在明確的目標和正確的課程設計前提下，培訓執行是影響最終效果的重要因素，主要體現在三個方面：一是培訓紀律的松散性，人都是有惰性的，因培訓屬于非正式組織形式的活動，參與度或者努力程度的好壞不能像工作那樣影響個人績效。二是培訓課程具體實施與課程設計有偏差，主要體現在課程授課老師的講授內容與提前設計的課程目標不匹配，換言之就是課程老師的選擇上，如果沒有提前的策劃與溝通，很難實現匹配性。三是培訓過程中配套支撐活動設計不足或者不能有效開展，其中包括學員之間氛圍的營造、思想的交流等等。

4.培訓評價不健全。隨著對培訓的認識程度越來越高，對培訓效果越來越重視，培訓評價特別是授課老師的評價越來越多，但是對學員的培訓評價卻只能通過心得體會、論文等形式來完成，總體而言，培訓評價應該是一個雙向體系性工作，不僅對授課老師評價，應該對學員的學習、后續績效、學員所在單位等實行全面評價，以更好釋放培訓的功能。

三、對策建議

新形勢下培訓已然成為企業創新升級，迎接市場機遇與挑戰的重要抓手，人才的競爭已經成為企業核心競爭力的重要載體，如何在激烈的市場競爭中實現人才的高效，進而打造企業高績效，筆者認為精準培訓是未來企業人才管理的一個重要載體。

1.精準培訓目標。培訓是企業管理的重要環節，更是企業戰略落地的有力支撐，所以精準的培訓目標是取得培訓效果的關鍵前提，說到底，培訓的目標是要解決為什么培訓的問題？一般來講，培訓目標來源主要有三個：一是企業發展戰略需要，對戰略意識和核心價值觀的宣貫，對參訓者進行徹底的戰略認同培訓，只有思想的共鳴才能引起行動的自覺。二是管理知識的培訓，管理的精髓在于依靠人而不依賴人，要依靠人的知識對管理體系、管理架構、管理流程進行創新優化管理，只有經過不斷的管理試錯和積累，使管理更加高效；三是專業技術與實操培訓。在良好的管理秩序中需要有嫻熟的操作技能，不管是技術還是業務，都需要不斷更新知識和方式。無論上述三種目標，都要以企業發展戰略為導向，以適崗員工需求為基礎來設定培訓目標，才可能使培訓與預期相符。

2.精準培訓對象。培訓最直接的效果就是影響受訓者的思想和行為，進而改進績效，在精準培訓目標的指引下，選擇精準的培訓對象就顯得尤為重要。在精準培訓對象方面，同樣有三個層次需要注意：一是新員工的培訓，這個是起點，對于企業戰略和公司文化的認同是他們邁入企業或者提高他們忠誠度的最直接因素。二是對業務崗進行專業化培訓，以專業化、系統化的知識傳輸、操作為主，使業務人員能快速熟悉、高效執行業務流程，讓受訓者知其然并知其所以然，使業務快速成型并取得實效。三是對于中高層管理者的培訓，培訓以戰略認同以及管理技術的培訓，只有使戰略認同才能使管理行為與企業管理舉措融合，促成戰略落地，與此同時開展相應的管理技術培訓，使他們所帶領的團隊形成合力更好執行戰略路線和舉措，直線領導會是一個團隊的靈魂人物，以上率下，示范作用尤為突出。總之，在組織培訓時候一定要抓住培訓對象的痛點以及企業的需求點，對癥組織培訓，才能釋放培訓活力，達到培訓目標。

3.精準培訓課程。在設定好培訓目標和培訓對象后，培訓課程的設計是保證培訓效果的關鍵要素。課程內容設計具備實用性、前瞻性和系統性是精準培訓課程的基本特征，從形式上以案例型和互動型為主。在培訓中采用互動案例研討形式，特別是失敗案例的分析或者是在途案例的研討，對于戰略認同型培訓，可以以知名企業的戰略案例分析，引導學員從失敗案例中反思自己對企業戰略的理解和認同，一方面可以不斷優化戰略，另一方面使戰略更深入學員心中，利于戰略執行，使培訓達到雙重效果。對于專業技術和業務操作的培訓更要以案例的方式來研討，在適當范圍內可以直接用正在實施的項目作為案例研討，不僅使學員能更直接掌握項目的操作模式，而且為項目的下一步實施廣開言路，一舉兩得。總之，精準的培訓課程要以讓培訓目標實現為根本，符合學員的信息接收方式和思維模式，否則只是徒勞無功。

4.精準配套政策。任何一項管理無法順暢的執行，除非是人為惡意，否則就是體系不健全，換言之就是配套制度設計不適宜。所以在我們設定的目標下，選擇了正確的對象，設計了適宜的課程，效果卻差強人意，那么我們就要詢問我們相應的配套制度體系是否健全。個人認為培訓過程中應關注以下四類制度的搭建：一是是否建立培訓需求分析制度，對于培訓的需求不僅僅是要符合學員的需求，以相關專業、相關部門的需求為參考，更重要的是要以企業戰略發展為導向的需求分析，以更好支撐戰略的落地，所有的培訓以戰略為準繩，才能通過培訓使企業高績效。二是是否建立課程開發制度，企業的事情還得靠企業自己來解決，外腦只是提供一個途徑或者方法，課程開發要借助機構平臺結合企業自身的實際設計能解決企業實際問題的課程，課程設計的過程其實就是解決問題的過程。三是是否建立培訓學員管理制度，如何激發或者支持學員的受訓參與度，一方面要建立所在單位的激勵制度，完善工作機制，就像前文所提到的一樣，任何的管理工作是依靠人而不是依賴人，如果工作出現了依賴人的情況，那么我們在工作機制設計上多少是出了一些瑕疵，另一方面就是學員培訓中的管理制度，適當設計學員考核機制，培訓結束后以排名形式一定范圍內反饋，并建立相應的培訓檔案，作為學員年度績效、職業發展等參考依據，更好激發學員的學習熱情。四是是否建立培訓效果評價制度，一方面是老師的評價制度，通過評價建立師資庫，為后續培訓提供資源庫，另一方面，要建立學員培訓后評價制度，除培訓結束后的匯報、心得體會、論文等傳統形式外，學員所在單位還應該將效果評價進行延續，對培訓后的工作績效、工作方式、職業狀態等進行跟蹤評價，必要情況下，將此納入個人的年度考核中。

人才的競爭已然成為當下市場競爭的關鍵要素，培訓必然成為企業一項核心管理，只有不斷強化精準意識，以培訓目標為導向，以培訓對象為重點，以課程設計為關鍵，以配套制度為支撐，形成良好的閉環管理，企業人才加工廠的功能將會得到最大的釋放，企業的高績效也將成為必然。

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