人才的識別與保留

黃聰

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，正是由于他們的忠誠和奉獻(xiàn)，才為企業(yè)構(gòu)筑了成功的脊梁，打造了財(cái)富的大廈。建安企業(yè)管理的對象是項(xiàng)目，項(xiàng)目的主要特點(diǎn)是臨時(shí)性、多樣性、計(jì)劃多變、唯一性等。企業(yè)需要制造一個(gè)雙贏的局面，給員工一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使其最大限度的發(fā)揮作用，同時(shí)通過對人才識別與保留的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)生企業(yè)的合力，從而形成企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞 人才識別 人才培養(yǎng) 人才保留

一、人才的識別

（一）什么是人才

人才是指項(xiàng)目管理、工程管理、進(jìn)度計(jì)劃、商務(wù)管理、安全管理、質(zhì)量管理、一線作業(yè)工人等人員中具有較深的造詣和潛力，對項(xiàng)目成敗具有重要影響的一類人員。

（二）確定選才標(biāo)準(zhǔn)

要識別人才，首先要明確企業(yè)的需求，也就是我們到底需要什么樣的人才，以確定選才的標(biāo)準(zhǔn)。

1.確定人才戰(zhàn)略。人才往往是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。首先要對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，以確定未來的人才戰(zhàn)略。公司未來的市場發(fā)展方向是核電建設(shè)還是非核建設(shè)，是國內(nèi)市場還是國際市場，是勞動密集型還是管理技術(shù)型，對人才素質(zhì)方面的要求也是有巨大差異的。

2.進(jìn)行崗位分析，構(gòu)建崗位勝任力模型。勝任力模型是指為完成某一工作任務(wù)應(yīng)具備的各種能力和素質(zhì)的集合。為了準(zhǔn)確的識別人才，構(gòu)建崗位勝任力模型，為人才識別工作確立標(biāo)準(zhǔn)。主要通過對工作完成效率高，工作績效優(yōu)異的員工進(jìn)行訪談、座談等方式進(jìn)行分析，確定履行好崗位職責(zé)所必須的知識、特質(zhì)等。

（三）識別人才的方法

為了更好的識別人才，既要對員工的學(xué)歷、資歷、技能這些顯性素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)外，也要對員工的態(tài)度、動機(jī)、個(gè)性等隱形特質(zhì)進(jìn)行間接評價(jià)，因此識別人才的方法要多種多樣。

1.日常績效評價(jià)。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，員工的優(yōu)劣是通過工作的最終結(jié)果“工作績效”加以表現(xiàn)的。在日常工作中，通過對員工日常表現(xiàn)進(jìn)行觀察和考核，發(fā)現(xiàn)有潛力的人才，是信度比較高的一種方法。

2.人才測評。決定員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的往往是性格、態(tài)度、價(jià)值觀、動機(jī)等這些隱性素質(zhì)，因此人才的識別工作需要加強(qiáng)對員工的這些隱性素質(zhì)進(jìn)行測量與評估。

二、注重人才培養(yǎng)

注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神。努力形成人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人盡展其才的良好局面。應(yīng)該針對不同崗位開展專項(xiàng)培訓(xùn)；舉辦專項(xiàng)技能競賽；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

三、人才的保留

人才是企業(yè)競爭的核心，留住優(yōu)秀的人才，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工是人力資源的重要工作。

（一）關(guān)注員工需求

每個(gè)人既工作著，也生活著。建安企業(yè)施工項(xiàng)目工作條件艱苦，容易引起員工產(chǎn)生不滿情緒。在確保組織政策、工資等保健因素到位的情況下，通過創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，感染和留住人才。員工提出的需求攜手黨員能在第一時(shí)間給予解決的及時(shí)解決，不能解決的由項(xiàng)目部黨委派專人跟蹤落實(shí)到位。對員工呼吁最高的問題，形成整改措施，共同監(jiān)督解決到位，理順人心，留住人心。

員工喜歡為關(guān)注并幫助自己職業(yè)發(fā)展的人工作。詢問本身就是一種留住員工的策略 。詢問不僅會讓你的人才感受到自己的價(jià)值 ，而且他們的回答更向你提供了你所需要的信息，而這些信息將有助于你為需要留住的每一個(gè)人才量身定制相關(guān)策略。

（二）讓工作充滿激情

充實(shí)工作的結(jié)構(gòu)方式能使員工不必離開目前的工作或雇主的要求，就能實(shí)現(xiàn)職業(yè)方面的增長、挑戰(zhàn)和重建。根據(jù)馬斯洛的需求層次理念，在生理需求、安全需求、社交需求得到滿足時(shí)，員工會更在意尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。科學(xué)研究表明：人都是有惰性的，面對困難的問題都會有所退縮，但人的潛能是無限的。這就需要我們幫助員工尋找工作變得充實(shí)的可能性，讓其明白他的工作對公司的重要性，挖掘他沒有使用的工作技能，設(shè)定挑戰(zhàn)性、有價(jià)值的工作目標(biāo)。對豐富所有員工工作的機(jī)會保持警覺，鼓勵他們采取各種方式豐富自己的工作。充實(shí)的目標(biāo)能夠促使他們更好地應(yīng)對未來的變動，并能提升和增進(jìn)他們的技能。

（三）企業(yè)文化深入人心

作為第一個(gè)提出“管理學(xué)”概念的現(xiàn)代管理大師皮特·德魯克說過，目前企業(yè)中最重要的資本不再是資金、自然資源或勞動力，而是人才。人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、保留是企業(yè)人力資源人員管理的首要工作。人員管理最終落腳點(diǎn)為團(tuán)隊(duì)管理。團(tuán)隊(duì)管理的關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)凝聚力形成。凝聚力是團(tuán)隊(duì)行為重要預(yù)測變量，高凝聚力團(tuán)隊(duì)成員間表現(xiàn)出高水平親和力和信任，以及較高的滿意度和團(tuán)隊(duì)較高的情感認(rèn)同，對團(tuán)隊(duì)的成功十分重要。人才在成長的過程中，因?qū)I(yè)或環(huán)境不同，形成的價(jià)值理念不同，可導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不一致性，企業(yè)管理人員要構(gòu)建人才良好信任基礎(chǔ)，提升自我認(rèn)知能力，設(shè)置共同語言，有明確的企業(yè)愿景，并有符合企業(yè)發(fā)展的文化，由文化決定人心，人心影響思想域，思想域決定思維和行動。

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