沖突視角下新生代員工越軌創新行為的影響因素研究
——獨立型自我建構和組織創新氛圍的調節作用

(1.吉林大學 商學院，吉林 長春 130012；2.東北師范大學 商學院，吉林 長春 130012)

一、引言

北京時間2017年11月9日，隨著搜狐創始人張朝陽和搜狗CEO王小川共同敲響鐘聲，搜狗正式在美國紐交所上市。搜狗股價上市首日上漲3.85%，市值超過了350億人民幣，這也使得搜狐成為繼BAT之后，中國第四大互聯網公司。搜狗市值之所以如此之高，除了眾所周知的輸入法業務之外，搜狗瀏覽器無疑在其中起到了重要的作用。然而，回顧搜狗瀏覽器的問世之路，充滿了“叛逆”的色彩。2006年時任搜狐副總裁的王小川發現瀏覽器市場具有巨大的潛在價值，決定開發搜狗瀏覽器。老板張朝陽卻認為瀏覽器不符合搜狐的戰略藍圖，強烈反對，并將其打入“冷宮”。但王小川并沒有放棄，找到志同道合的同事私下進行開發研究。終于，搜狗瀏覽器在2009年問世并大獲成功。無獨有偶，3M公司理查·德魯為透明膠帶的誕生做出了巨大的貢獻。最初，CEO認為德魯的這項研究毫無價值，并要求其

立刻停止。但德魯沒有執行上司的命令，繼續研發，最終使透明膠帶成為3M公司的突破性產品，促成了公司在該領域的壟斷。上述例子說明，沒有得到領導認可和支持的創意，員工仍然堅持做，結果不僅可能為企業創造顛覆性的產品，還能引領行業未來，推動時代發展?？梢?，越軌創新是“忠誠”和“叛逆”的復合體。

這種違抗上級命令，私自踐行創新想法的行為，被稱為越軌創新行為(Creative Deviance)，即個體無視上級否決，堅信自己的創意會給企業創造價值，并通過非正式途徑繼續深耕的行為[1]。組織通過鼓勵員工表達新想法以促進創新；但受有限創新資源、企業決策過程以及風險因素的限制，一部分創意不會被組織接受[2]。當員工無法通過正式途徑實現自身的創新目標時，一部分人可能會轉而通過非正式途徑，即采用越軌的方式進行創新[1]。研究表明，超過80%的企業內部曾經出現過越軌創新行為，在研發團隊中5%～10%的員工曾經有過越軌創新的經歷[2-3]。可見，越軌創新在組織中經常發生、不可避免；尤其在創新時代，將會愈發地涌現和突顯[4-5]。鑒于越軌創新行為的價值性和必然性，近兩年學者們開始對其成因進行研究?，F有研究表明，領導對下屬越軌創新的積極態度有助于誘發其越軌創新行為；相反，對它的懲罰和排斥的態度將抑制其進行越軌創新[1]。正如定義所描述，越軌創新行為是個體的創新想法與上級發生沖突后做出的一種角色外行為。因此，在探索越軌創新行為的影響因素時，有必要基于沖突視角揭開越軌創新行為形成機制的“黑箱”。然而遺憾的是，目前學術界尚未有相關研究成果。

上下級任務沖突是指上級和下屬之間對于工作任務和目標存在的爭議或意見分歧，貫穿企業發展的整個生命周期[6]；特別是，“80后、90后”新生代員工與其他代員工在價值觀、工作方式、溝通風格等方面存在著顯著差異，因而更容易與上級發生工作上的沖突[7]。研究表明，團隊沖突在一定邊界條件下會促進員工的創新行為[8]。那么工作場所中的上下級任務沖突是否會導致新生代員工的越軌創新行為？這是本研究要澄清的第一個問題。元分析結果表明，團隊沖突與員工創新行為之間的正向效應并非總是存在，而是存在一定的邊界條件[8]。因此，如果上下級任務沖突會導致新生代員工越軌創新行為，那么有必要進一步探討兩者之間的權變關系。特質激活理論認為，一個人內在的特質在一定的環境下會被激活，進而產生內部驅動力[9]。獨立型自我建構者追求與眾不同、渴望個人成就。那么，這種人格特質在發生上下級任務沖突時是否會被激活？這是本研究要探究的第二個問題。工作動機不僅受到內在動機的驅動，還受到外在動機的影響[10]；組織創新氛圍是個體創新行為產生的心理環境[11]，體現了個體的外在動機[12]。因此，本研究要探究的第三個問題是上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系是否會受到組織創新氛圍的影響？場動力理論認為一個人的行為是自身和他所處的環境相互作用的結果，是自身的內部驅動力和其心理環境相互作用的結果。因此，本研究最后要驗證的問題是獨立型自我建構與組織創新氛圍是否對上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系起到聯合調節作用？對上述四個問題的解決有助于揭示上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的復雜作用機制。研究結論將有助于管理者深入了解新生代員工越軌創新行為產生的影響因素及邊界條件，合理進行管理實踐。

二、理論基礎和假設

進入21世紀，我國的人口結構和勞動力市場發生了悄然變化，新生代員工逐漸成為職場的主力軍；如何有效管理新生代員工成為中國學者和管理者所面臨的重要問題，更是提高企業競爭力的必然選擇[13-14]。目前，國內學者普遍將20世紀80年代和90年代出生的員工稱之為新生代員工[15-17]。因此，本研究將新生代員工界定為1980年至1999年出生的企事業單位員工。以往研究表明，與其他代員工相比，新生代員工具有如下特征：(1)擁有高期望和高目標，愿意投入更多的資源來應對挑戰[18]；(2)普遍表現出更多的個人主義傾向，漠視權威，具有更強的創新意識[19-20]；(3)由于存在代際差異，因此容易與“50、60、70后”上級發生沖突[21]。以上研究結果有助于了解新生代員工這一群體獨特的特征，但是這些特征是如何影響新生代員工越軌創新行為的產生，則是以往研究所匱乏的；它也將成為新時代組織行為學領域不可回避的重要課題。

(一)上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為

上下級任務沖突是與工作內容相關的沖突，是指上級和下屬之間對于工作任務和目標存在爭議或意見分歧。雖然上下級任務沖突所涉及的人員比較少，然而沖突的強度和影響卻比較大[22]。根據社會沖突理論，如果沖突本身不涉及雙方核心價值觀的對抗，那么沖突就會帶來積極的效應[23]。已有研究表明，團隊沖突在一定條件下會促進員工的創新行為[8]，激發個體的創造力[24]，提高團隊績效[25]。越軌創新是指當員工的創新想法被上級否定后，員工違背上級命令繼續完善或執行創意的行為[1]， 它是創新行為的一種表現形式。因此，本研究推斷上下級任務沖突會導致個體的越軌創新行為。

越軌創新既包含“越軌”要素又包含“創新”要素。越軌體現在，堅持自己的想法，無論管理者同意與否；而創新則體現在，對創新想法的進一步發展和實踐[26]。新生代員工成長于經濟迅速發展、計算機互聯網廣泛應用的新時代，不斷受到異域文化和新思想的沖擊、接受了良好的文化教育，形成了與以往員工不同的工作價值觀。因此，新生代員工普遍會表現出更多的個人主義傾向[19]，更加注重平等、漠視權威，具有更強的創新意識[20]。這些特點與越軌創新的形成要素高度吻合。所以上下級任務沖突對個體越軌創新的正向作用可能在新生代員工中更顯突出。

根據莫頓的緊張理論，組織資源是有限的、稀缺的，經篩選后只會有一部分創新想法可以被組織接受，當那些被否定的創新者無法通過正當途徑實現自己的創新目標時，他們會產生結構性緊張(Structural Strain)；而當個體感覺到結構性緊張時，他們會選擇遵從或越軌的方式消除結構性緊張帶來的憤怒、挫折、危機感等[27]。新生代員工有很強的個體主義傾向，注重自我獨立性[19]。因此當創新想法被上級否定后，他們更有可能通過越軌的方式來踐行自己的創新想法，以消除自身的結構性緊張感。

基于上述分析，本文提出如下假設。

H1上下級任務沖突正向影響新生代員工的越軌創新行為。

(二)獨立型自我建構的調節作用

自我建構(Self-construct)體現了個體對自己與他人關系的認知[28]。Markus和Kitayama(1991)[21]基于東西方的文化差異，將自我建構分為獨立型自我建構(Independent Self-construal)和依存型自我建構(Interdependent Self-construal)。獨立型自我建構的個體追求與眾不同、渴望個人成就；而依存型自我建構的個體渴望良好的人際關系，追求歸屬感[29]。在傳統的集體主義文化氛圍的熏陶下，中國老一代員工傾向于依存型自我；然而，在經濟制度和家庭結構雙重變遷背景下成長起來的新生代員工有著與父輩迥然不同的價值追求和做事風格；他們思想獨立、不受約束、以自我為中心[30]，因此會表現出更多的獨立型自我[31-32]。同時，新生代員工的獨立型自我建構傾向也會因人而異，而這種差異性又會在特定的環境中被“激活”出來。高獨立型建構的新生代員工更關注成功和成就，在工作當中與上級發生沖突時，傾向于“直面沖突”，更有可能采取越軌創新行為；相反，低獨立型自我建構者更加看重一致和和諧，他們傾向于采用“妥協”“折中”的方法解決沖突。有學者提出自我建構的類型會影響個體的認知和動機，最終影響其行為的發生[33]?？梢?，獨立型自我建構是上下級任務沖突轉化為越軌創新的“催化劑”。

(1)自我建構傾向影響新生代員工的認知。根據認知理論，當上下級沖突發生時，員工會思考引發沖突的真正原因是什么，而沖突歸因結果會直接影響其后續的行為。研究表明，高獨立型自我建構的個體有更強的利己歸因偏好，他們傾向于將成功歸結于自己的內在因素，將失敗歸結于外部因素[34]。因此，當新生代員工的創新想法遭到上級的否決后，高獨立型自我建構者常常不會從自身角度出發，分析創新想法本身是否合理，而是將責任歸結到上司的不理解或無能，甚至是對自己的偏見、排斥等因素上，這必然會增加他們越軌創新的傾向。

(2)自我建構傾向影響新生代員工的動機。個體的動機直接決定了其行為方式，而動機則來自于其內部需求[32]。低獨立型自我建構特質的新生代員工更傾向于依賴他人的信念做決策，因此即使他們感覺到自己的創新想法可以為企業帶來好處，為了增加群體歸屬感，他們也會遵守群體規范，壓制自身的想法；這意味著，上下級任務沖突可能會激發出低獨立型自我建構者“避害”的行為模式。而高獨立型自我建構的新生代員工則更加關注自身的感受和需求，追求個人的滿足感和成就感，會想盡辦法實現自己的創新想法；在上下級任務沖突環境下，傾向于“趨利”的行為選擇。

基于上述分析，本文提出如下假設。

H2獨立型自我建構調節上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系，即獨立型自我建構傾向越高，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的正向影響越強。

(三)組織創新氛圍的調節作用

工作動機不僅受到內在動機的驅動，還受到外在動機的影響，組織創新氛圍(Organizational Innovation Climate)就是一種典型的外在動機[35]。組織創新氛圍反映了組織對員工探索創新方法的鼓勵和支持程度[36]。目前學術界對組織創新氛圍的理解有兩種觀點，一種是從客觀環境角度出發，將組織創新氛圍定義為組織中與創新相關的工作情景特征[37]。另一種是從認知角度出發，將組織創新氛圍看作是個體對組織中的創新要素的主觀認知[38]。本研究采用第二種觀點，將組織創新氛圍定義為人們對周圍創新工作環境的意義建構(Sense-making)。以往研究表明，組織創新氛圍有助于激發員工的創新行為[39]。越軌創新是創新行為和越軌行為的復合體，屬于創新行為的一種。因此本研究推斷組織創新氛圍對越軌創新的形成存在邊界影響。

(1)組織創新氛圍增強新生代員工的結構性緊張。根據緊張理論，組織越是鼓勵員工進行創新，越會加劇那些無法獲得組織資源的創新者的結構性緊張，從而誘發他們的越軌創新行為[1]。不難理解，在一個鼓勵創新的組織環境中，員工們的創新熱情會被激發，他們會認為創新是組織運作的重要方式，是組織所追求的重要目標。因此，當自己提出的創新想法無法得到上級的支持時，新生代員工更傾向于采用組織不允許的手段獲取所需的資源，以踐行自己的創新想法。

(2)組織創新氛圍降低新生代員工的風險感知。創新行為是一種不確定性大，風險高的活動[40]。特別是越軌創新行為，由于它違抗了上級的命令，如果創新失敗可能受到上級或同事的懲罰、指責、排斥；因此，越軌創新實施者要比一般的創新者承擔更大的風險。這意味著個體通常會視具體情況來決定是否做出越軌創新行為。在較高的創新氛圍下，新生代員工更容易獲得安全感，這會降低他們的風險感知，從而促進他們的越軌創新行為。

基于上述分析，本文提出如下假設。

H3組織創新氛圍調節上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系，即組織創新氛圍越高，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的正向影響越強。

(四)獨立型自我建構和組織創新氛圍的聯合調節作用

獨立型自我建構是一種特定的人格特質。特質激活理論認為，一個人內在的特質在一定的環境下會被激活，進而產生內部驅動力[9]。當個體的創新建議與上級的想法發生沖突時，高獨立型自我建構個體內在的以自我為中心、不受約束的“大我”特質將得到激活，從而產生越軌創新的內部驅力；這是越軌創新行為產生的先決條件。而根據Lewin的場動力理論，一個人的行為是個體與環境相互作用的結果，是個人的內部驅動力(P)和其心理環境(E)的函數，即 B=f(P·E)[41]。組織創新氛圍是創新行為形成的心理環境[11]。這意味著組織創新氛圍可能是誘發越軌創新的第二個重要的條件，高組織創新氛圍會大大提高個體將越軌創新意愿付諸行動的可能性。因此，我們推斷在高組織創新氛圍中，具有較高獨立型自我建構傾向的新生代員工在與上級發生任務沖突后，更傾向于繼續深耕自己的創意。基于上述分析，本研究提出如下假設。

H4獨立型自我建構和組織創新氛圍對上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系起到聯合調節作用，即在高自我建構傾向、高組織創新氛圍情景下，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的影響最大；在低自我建構傾向、低組織創新氛圍情景下，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的影響最小。

據此，本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

(一)研究樣本

由于越軌創新行為在高科技企業中更加普遍[1]，因此本研究針對北京、上海、廣州、成都等地的30多家科技企業(樣本主要涉及IT、新材料和生物醫療行業等)的新生代員工(1980-1999年出生的員工)展開了問卷調查。由于越軌創新行為具有一定的內隱性，因此本研究采用了自我報告法。同時，為了控制同源偏差的問題，問卷采用橫向和縱向相結合的調查方式來收集數據。首先，讓被試填寫問卷A(包括人口統計學變量、自變量上下級任務沖突和調節變量獨立型自我建構)，半個月后再填寫問卷B(包括因變量越軌創新行為和調節變量組織創新氛圍)。第一次調查共發放問卷600份，收回有效問卷526份。第二次調查發放問卷526份，收回有效問卷491份，兩次問卷的有效率分別為87.7%和93.3%。從樣本的年齡結構來看，被試的平均年齡為28.7歲；80后員工為215人，占43.8%，90后員工為276人，占56.2%；從性別來看，男性288人、女性203人，各占58.7%、41.3%；在受教育程度方面，高中及以下54人，大專108人，本科217人、碩士及以上112人，各占11%、22%、44.2%和22.8%。

(二)變量測量

本研究均采用國內外被廣泛使用的具有較高信效度的成熟量表，對于國外的成熟量表，采用回譯(Back-translation)的方式，確保了中國情境下這些量表的有效性。除了控制變量以外，本研究的測量題項均采用Likert自評式5點量表，1為完全不符合，5為完全符合。

上下級任務沖突。上下級任務沖突量表采用Landry和Vanden-berghe(2009)[6，49]開發的4題項上下級任務沖突量表。該量表的信效度已經在中國情境下得到了驗證。例題如“我的主管時常會否定我的工作建議”；該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.83。

越軌創新行為。越軌創新行為量表采用Lin(2016)等人[5]以中國員工為樣本編制的9題項越軌創新量表。鑒于該量表在原文中是以英文表述，筆者通過郵件溝通獲得了此量表的中文版。例題如“即使上級不同意我的新方案，我仍會繼續去做”；該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.83。

獨立型自我建構。獨立型自我建構量表采用國內外學者普遍采用的Singelis(1994)[43]編制的12條目獨立型自我建構量表；然而，在本研究中信度分析結果發現第12題(我會想方設法照顧我自己)的CITC值小于0.5，并且此項已刪除的Cronbach’s α大于當前的整體值。筆者認為這可能是回譯過程中出現了一定的偏差；為了提高研究結果的可靠性，遵從前人學者的建議[44]，后續分析以刪除后的11題項來測量獨立型自我建構；其中代表題項有“我樂意在許多方面與眾不同”；該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.90。

組織創新氛圍。組織創新氛圍量表采用王輝和常陽(2017)[45]修訂的3維度10題項本土化組織創新氛圍量表；工作自主維度包含3個題項，例題如“我可以自主設定工作進度”；團隊協作維度有3個題項，例題如“同事間經常就工作中的問題進行交流和探討”；組織激勵維度包含4個題項，例題如“公司鼓勵員工提出有創意的點子”；王輝和常陽(2017)[45]在研究中驗證了此量表的可靠性，三個維度的一致性信度分別達到了0.81、0.79和0.80；在本研究中，量表的整體Cronbach’s α為0.76。工作自主維度的Cronbach’s α為0.72；團隊協作維度的Cronbach’s α為0.70；組織激勵維度的Cronbach’s α為0.71。

控制變量：本研究將性別、受教育程度作為控制變量。

四、數據分析和結果

(一)描述性統計與相關分析

表1顯示了本研究所涉及的各變量的均值、標準差和相關系數。上下級任務沖突與越軌創新行為正相關(r=0.128，p<0.01)，初步驗證了假設1。各變量之間的相關系數均正常，變量間不存在多重共線性問題。

表1 變量均值、標準差和相關系數(N=491)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

(二)同源偏差檢驗

雖然本文采用了時間隔離法來避免同源偏差問題，然而所有變量測量均來自焦點個體，因此仍有可能出現同源偏差問題。因此，本研究采用Harman單因子檢驗方法來驗證同源偏差是否得到有效控制。研究結果顯示，未旋轉時得到的第一個主成分的累計方差貢獻率為16.73%，未超過40%，說明本研究不存在同源偏差問題。

(三)驗證性因子分析

本文采用Mplus 7.4對上下級任務沖突、越軌創新行為、獨立型自我建構、組織創新氛圍等四個構念進行驗證性因子分析(見表2)。結果表明，四因素測量模型的各項數據擬合度指標最好(χ2=992.251，df =517，χ2/df=1.919，CFI=0.917，TLI=0.910，SRMR=0.057，RMSEA=0.043)，說明這四個變量具有較好的區分效度。

(四)假設檢驗

本研究在進行回歸分析之前，先對自變量和調節變量進行了中心化處理。如表3所示，各模型中變量的VIF值均小于2，再次驗證了變量間不存在多重共線性問題。由表3中的模型1可知，上下級任務沖突對越軌創新行為存在顯著的正向影響(β=0.082，p<0.05)，假設1得到了完全支持。在模型3和模型5中，單獨考慮了獨立型自我建構和組織創新氛圍的調節作用，將兩者的乘積項放入回歸方程；結果顯示，上下級任務沖突與獨立型自我建構的交互項顯著(β=0.080，p<0.05)，并且回歸方程的△R2=0.009；上下級任務沖突與組織創新氛圍的交互項顯著(β=0.103，p<0.05)，其回歸方程的△R2=0.008；因此，假設2和假設3得到了部分支持。在模型5的基礎上，將三項乘積(上下級任務沖突×獨立型自我建構×組織創新氛圍)放入回歸方程(見模型6)，上下級任務沖突、獨立型自我建構和組織創新氛圍之間的三重交互項顯著(β=0.148，p<0.01)，且回歸方程的△R2=0.027，假設4得到了部分支持。

表2 測量模型的擬合系數(N=491)

表3 回歸分析結果(N=491)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

接下來，利用Hayes在2013年開發的PROCESS宏程序中的Model2來分析具體的調節模式[46]。本研究分別賦予獨立型自我建構和組織創新氛圍高、低2個不同的值(均值加減一個標準差)，檢驗在多種取值條件下的直接效應的變化情況。如表4所示，第1組(高獨立型自我建構、高組織創新氛圍)的直接效應值顯著(β=0.255，p<0.01)，并且顯著大于第2組(低獨立型自我建構、高組織創新氛圍)的直接效應值(β=0.128，p<0.05)，說明獨立型自我建構水平越高，上下級任務沖突對越軌創新行為的直接效應越強，假設2得到了完全支持；同時，第1組的直接效應值又大于第3組(高獨立型自我建構、低組織創新氛圍)(β=0.190，p<0.05)，說明組織創新氛圍水平越高，上下級任務沖突對越軌創新行為的直接效應越強，假設3得到了完全支持。最后，對比4個組別的直接效應值，發現第1組(高獨立型自我建構、高組織創新氛圍)的直接效應值最大、第4組(低獨立型自我建構、低組織創新氛圍)的直接效應值最低、不再顯著(β=0.052，p>0.05)，假設4得到了完全支持。

表4 在不同調節變量水平上的直接效應變化情況(N=491)

五、研究結論與討論

(一)研究結論及理論貢獻

進入21世紀以來，新生代員工逐漸成為企業的主導力量，如何有效管理新生代員工已經成為當前亟待解決的問題。本研究以上下級任務沖突和新生代員工越軌創新行為的權變關系為切入點，考察了獨立型自我建構和組織創新氛圍是否以及如何影響上下級任務沖突與越軌創新行為之間的關系；并利用491份企業新生代員工的兩階段調查數據驗證了所提出的假設，結果發現：(1)上下級任務沖突正向影響新生代員工的越軌創新行為。(2)獨立型自我建構調節上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系；即獨立型自我建構傾向越高，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的正向影響越強。(3)組織創新氛圍調節上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系；即組織創新氛圍越高，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的正向影響越強。(4)獨立型自我建構和組織創新氛圍對上下級任務沖突與新生代員工越軌創新行為的關系起到聯合調節作用；即在高自我建構傾向、高組織創新氛圍情景下，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的影響最大；在低自我建構傾向、低組織創新氛圍情景下，上下級任務沖突對新生代員工越軌創新行為的影響不再顯著。

本研究對于現有文獻具有以下三方面的貢獻。首先，長期以來，學術界主要關注員工通過正式途徑實施的創新行為，很少有學者關注越軌創新行為。然而，當員工的創新想法無法得到上級支持時，他們很有可能通過非正式途徑繼續深耕[1-2]。尤其是在鼓勵創新的時代，對員工的高創新要求與組織有限資源之間的矛盾，使得越軌創新在企業中愈發地頻現[4]。鑒于越軌創新行為的價值性和必然性，越軌創新逐漸成為組織管理領域的一個熱點問題。然而，現有的研究主要聚焦在越軌創新行為的作用結果上，對越軌創新行為的影響因素關注不足，實證研究更是鳳毛麟角。Lin等人(2016)[5]也呼吁對越軌創新的前因變量進行深入研究。本研究對這一呼聲進行了回應；從社會沖突理論視角出發，識別出了上下級任務沖突這一重要的前因變量，這對于推動越軌創新的前因變量研究具有一定的理論價值。

其次，越軌創新的“造新”特征使其具有建設性(Constructive)；而越軌創新的“偏離”特征，又使其具有破壞性(Destructive)；目的的合理性和行為的偏離性使得越軌創新實施者成為“忠誠”與“叛逆”的復合體。對于企業來說，想要有效引導和控制員工這種“亦正亦邪”的主動行為，就要明確越軌創新行為的影響因素。然而，目前在這一領域的研究尚處于起步階段，仍有諸多問題亟待解決。如，面對相同的組織環境，為什么有的員工選擇遵守指令，而有的卻表現出較強的越軌創新行為？鼓勵創新的組織環境是否會促進越軌創新行為的產生等？所以，選擇“越軌創新行為的影響因素研究”這一領域作為研究主題，具有重大的理論意義；看似“叛逆”，實為“忠誠”的行為研究，是嶄新的研究領域，具有較大的探索空間。本研究采用兩階段追蹤研究設計，從人格特質和心理環境兩方面出發識別和驗證了獨立型自我建構和組織創新氛圍這兩個調節變量；這不僅有助于推動越軌創新理論的發展，還可以進一步拓寬創新理論、越軌理論的應用范圍。

最后，獨立型自我建構和組織創新氛圍的組合作用，共同決定了上下級任務沖突對員工越軌創新行為的影響。場動力理論認為一個人的行為是個體與環境相互作用的結果，本文將這一理論拓展到了越軌創新領域。筆者認為，越軌創新的獨特屬性導致了行為產出過程的復雜性。一方面，高獨立型自我建構的個體漠視權威，具有很強的創新意識，因此當與上級發生工作沖突時，傾向于繼續深耕自己的創意，開展越軌創新。另一方面，由于越軌創新行為本質上違背了組織規范，因此即便個體擁有繼續推進自己創新想法的意愿，仍有可能由于得不到外部環境的支持，而持一種“多一事不如少一事”的態度，循規蹈矩，不敢突破。這一研究結論證明，即便是以自我為中心的新生代員工在開展越軌創新時，同樣在很大程度上受到組織環境的影響。這一結論不僅豐富了新生代員工創新行為相關領域理論研究，也為越軌創新行為的權變因素研究提供了一個嶄新的視角。

(二)實踐啟示

第一，在一個企業內部，沖突會頻繁地出現在上下級之間，貫穿企業發展的整個生命周期；研究結論再次證明了新生代員工與上級發生的沖突，特別是任務沖突，不一定會造成消極影響。因此，管理者不應一味避免沖突、強調和諧，而是要正確看待沖突所帶來的潛在價值。

第二，為指導企業有效管理新生代員工的越軌創新行為提供了實踐啟示。具體體現在，首先，管理者應看到高獨立型自我建構特質的個體在面對上下級任務沖突時，更傾向于實施越軌創新行為。雖然，獨立型自我建構是一種人格特質，但已有研究表明，自我建構具有可塑性[47]。因此，對于那些高創新要求的項目團隊的管理者，不僅可以在招聘環節優先招募高獨立型自我建構的員工，也可以通過一定手段(如培訓)來提高團隊成員的獨立型自我建構，從而最大程度發揮其創造力。其次，研究結論證明了組織創新氛圍不僅會促進員工的創新行為，而且還會激發其越軌創新行為。雖然越軌創新是沒有得到上級認可的創新行為，但其行為本身并沒有消耗組織過多的資源；且一旦成功可能為組織帶來“低投入、高回報”的結果。因此，對于那些資源匱乏的團隊和企業來說，通過塑造良好的創新氛圍來誘發新生代員工更多的越軌創新行為，是提高企業績效的有效途徑之一。最后，企業管理者應清楚認知新生代員工自身具備的獨立型自我建構傾向與組織的創新氛圍對于促進員工的越軌創新都尤為重要，缺一不可。因此，管理者應該采取“雙管齊下”的方式確保員工可以順利開展越軌創新。

(三)研究局限與展望

首先，雖然本研究采用了兩階段追蹤調查法，但對于揭示變量之間復雜的因果關系仍略顯不足，特別是無法檢驗上下級任務沖突和越軌創新行為之間是否存在反向因果關系。未來可以采用縱向實驗設計的方法來清晰兩者之間的因果關系。其次，本研究只選取了獨立型自我建構和組織創新氛圍作為調節變量，綜合考慮其他內外部因素對上下級任務沖突與越軌創新行為之間權變關系的影響，仍需要細致的研究。最后，鑒于越軌創新行為前因變量的研究成果十分稀少，本研究只選擇了常見的人口統計變量作為控制變量。這導致在控制變量的設置上可能存在一定的缺陷。未來隨著越軌創新行為研究的深入可以將可能顯著影響結果變量的外生變量作為控制變量進行處理。

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