技術型員工企業內部創業的研究

黃海天

上海電氣集團股份有限公司 中央研究院 上海 200070

1 研究背景

自改革開放以來，我國的綜合經濟實力不斷提升，“中國制造”逐步向“中國創造”轉型。面對人工智能來襲與經濟模式的創新，顛覆性技術不斷涌現，我國經濟發展正面臨著一系列的挑戰。

為此，我國自2014年起宣布進入經濟新常態，經濟從高速增長進入中高速增長，提出了“大眾創業、萬眾創新”的雙創號召。2015年，我國修訂并頒布了促進科技成果轉化法，配套出臺了一系列有助于創新創業的政策。2016年，我國提出供給側改革，對經濟結構進行調整，對產業布局進行優化，對落后產能予以淘汰。2017年，我國推行國有企業混改試點，一批國有企業開始引入多元資本，嘗試實施員工持股。通過一系列的改革，我國經濟保持了較高的增速，經濟結構也逐步優化，創新創業的氛圍越來越濃[1-3]。在這樣的背景下，筆者對技術型員工企業內部創業問題進行研究。

2 馬斯洛需求層次理論

企業作為經濟主體，在面臨當前挑戰的情況下，要想走得更遠，只能選擇創新創業。為了避免新業務不過多地受主業影響和限制，鼓勵內部創業成為一種較為可行的方式。阿里巴巴的賽馬機制、海爾的人單合一制度，都是對企業內部創業的有益嘗試，都尋找并發現了企業未來的發展業務，為企業的轉型發展夯實了基礎。在此過程中，人才是最關鍵的核心資源，特別是擁有專業知識的技術型員工，只有對其進行有效的激勵，企業才有可能達成戰略目標，實現可持續發展[4-5]。

技術型員工有其自身的特點，因此在制訂激勵政策時需要具有針對性。在此筆者應用亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論對技術型員工進行分析，尋找和探索有效的激勵方式[6-9]。

馬斯洛需求層次理論認為，人的需求是有層次的，當低層次的需求獲得滿足時，就會產生高層次的需求。努力達成需求的過程會給人以激勵，當對應需求實現后，其激勵效果將隨之削弱。如圖1所示，馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求及自我實現的需求。生理的需求包括衣、食、住等保障基本生存的需求。安全的需求包括人身安全和健康安全。社交的需求包括歸屬意識、友情、愛情等更偏向于心理和感受方面的需求。尊重的需求包括自尊、獲得他人的承認、擁有一定的社會地位等需求。自我實現的需求是自我發展與自我價值的實現。

圖1 馬斯洛需求層次理論

3 技術型員工的特點

技術型員工指擁有一定專業技術和技能，能通過所掌握的技術和技能進行創造性研發工作，形成有形或無形產品、技術、理論、經驗、知識產權等結果的人員。技術型員工主要有以下幾個特點。

(1) 技術型員工擁有一定的專業知識背景及專業技能，且不同專業之間有比較明顯的區別。對于非本專業的人來說，進入該專業有一定的難度和技術壁壘。專業內的技術型員工存在較為明顯的知識和技能優勢。

(2) 技術型員工專注于本專業的相關技術和技能，并在此基礎上向更專更深的方向進行研究。對于與專業相關或者技術上需要的新技術和知識，技術型員工會投入精力進行了解，而對于與技術相關度不大的管理、商業等知識，技術型員工大都不愿去了解。

(3) 技術型員工不太希望調離現有的技術崗位，在選擇非技術類工作崗位時，思想相對保守，不太愿意改變現狀。技術型員工對自身從事的專業技術工作有較強的可控性，這使得他們在面對變化較多、可控性較弱的工作時反而缺乏自信。對非本專業的技術、知識和技能相對缺乏，使技術型員工感覺到在面對新領域工作時沒有底氣，缺乏自信。

(4) 技術型員工希望能夠在自己的專業范圍內受到尊重、認可。技術型員工在自己感興趣的技術領域內，能夠獲得較大的自主權，在進行技術研發和創新時得到充分的信任和授權。在解決技術問題時，技術型員工的方法可以被采納，意見能夠被認可，能夠體現自身的專業權威性。

(5) 技術型員工有自己獨立的看法和見解，其觀點一旦形成，要想影響和改變是較為困難的。技術型員工對成功和自我實現的理解大都是成為技術專家或權威，而不是成為一名出色的管理者或創業者，他們愿意在可控范圍內嘗試有風險的工作，但是對于創業這種高風險的工作，大都會回避或拒絕。

筆者將技術型員工的五個特點按照馬斯洛需求層次理論進行分類，見表1。

表1 技術型員工特點分類

4 鼓勵技術型員工企業內部創業的措施

要鼓勵技術型員工投身企業內部創業，需要針對其存在的特點進行有效激勵，出臺相關的政策措施，營造積極的創業氛圍，配備充足的資金資源，提供周到的支持服務，解其后顧之憂，助其創新創業。相對物質層面的激勵，技術型員工更看重精神層面的激勵，更看重自己是否受到尊重，自我價值是否可以實現。所以，對技術型員工的激勵應該在保證物質層面的基礎上，加強精神層面的激勵，大致可分為五個方面[10]。

4.1 擴展成功標準，營造創業氛圍

技術型員工對成功的定義包括成為技術專家或權威，發表高水平論文、擁有發明專利、獲得高級職稱、承擔重大項目、成為兩院院士等，這些都成為技術型員工相互比較、自我評判的標準。對于內部創業，技術型員工是不可或缺的，但如何將知識轉化為價值，如何將技術轉化為產品，不是每個技術型員工都能夠勝任的。在創新創業的氛圍下，企業更需要掌握技術的復合型人才。

企業要明確告知技術型員工，除了成為技術專家或權威外，成為能夠將技術轉化為價值、能夠開拓建立新產業、能夠提供技術服務的人才也是企業急需的。技術型員工通過內部創業成為經營者、管理者、創業者同樣可以獲得成功，并且在企業內部樹立正面榜樣，成為典型人物被宣傳，逐步建立和培育起積極的氛圍和環境，可以為內部創業做好文化鋪墊。

4.2 寬容對待失敗，相信尊重人才

技術型員工的自尊心是極強的，對于工作上的成敗，技術型人員看得很重。技術型員工很容易因為失敗而一蹶不振，喪失信心。面對失敗率極高的創業，需要為技術型員工提供容錯機制，幫助他們放下心理包袱，使其安心創業。

對能夠承擔內部創業工作的技術型員工，企業要充分信任，給予尊重。一方面充分授權，根據人才的能力予以相應權利，在保證可控性的前提下確保日常工作的靈活性。另一方面充分尊重其意見，在討論內部創業的相關決策時使其能充分表達，與其充分溝通。此外，對于發生的錯誤和失敗要給予包容，要給其補救或重來的機會。對于確實不合適的，可以重新調整崗位和工作，做到人盡其才。對于創業失敗的人員，保留級別待遇，在企業內重新安排崗位，解除技術型員工的后顧之憂。

4.3 找好創業搭檔，配好創業團隊

依靠個人能力單打獨斗，要想創業成功是非常困難的，因此需要組建一個能力互補、氛圍融合的創業團隊。每個成員因其知識、能力、經驗、性格的不同，相互會有差異，在團隊組建時需要充分考慮個人與團隊的匹配度，能夠使每個人在團隊中發揮自身的特長，找到自身的位置。

對于能夠擔任起創業負責人的技術型員工，需要配備能夠輔助和協助其開展創業工作的人選。對于有技術但其它方面能力暫時不足的技術型員工，需要配備有一定威信的創業負責人，使技術型員工在團隊內充分發揮技術特長。團隊組建的過程要秉持雙向、自愿的原則，使成員間彼此充分了解和認可。另外，在創業的不同發展階段，需要補充包括市場、商務、管理等相關的專業人才，確保所需人員及時得到補充。

4.4 提升綜合能力，培養復合型人才

內部創業時，技術型員工往往自我定位在僅僅需要負責技術研發的角色上，而認為市場、商務、銷售、管理等工作和自己關系不大。一方面，確實有技術型員工不太愿意在這些領域承擔挑戰性的工作；另一方面，技術型員工也確實不太具備商業經營、企業管理等的相關知識和能力，特別是在創業初期團隊規模小，人員少的情況下，無法承擔綜合性的工作。因此，企業需要提前培養和儲備一批有技術背景的復合型人才。

企業要有意識地提前為技術型員工開設相關培訓課程，包括基本管理理論和技巧、商業模式設計和創新、銷售和市場基礎、財務會計基礎、人力資源管理、資本運作與股權管理等，幫助其擴大知識面，了解創業需要具備的基礎理論知識。要設置輪崗鍛煉機會，通過掛職輪崗的方式使技術型員工到企業各個相關職能部門進行培養，或者外送到外部創業孵化機構學習鍛煉，積累創業經驗，體驗創業過程。通過培訓和輪崗、培養和儲備復合型人才，使內部創業的人才更加自信和從容。

4.5 對接市場薪酬，價值成果導向

技術型員工的薪酬待遇在企業內相對偏高，工作也相對穩定，想要鼓勵其從事內部創業，需要在薪酬待遇上給予技術型員工足夠的刺激。一旦從事創業工作，技術型員工的薪酬期望就會大幅度提高，直接將自己與市場水平進行對標。企業一方面需要準備好足夠的資源，保證薪酬水平的調整；另一方面也要了解與薪酬水平相對應的考核指標，建立以價值和結果為導向的薪酬考核體系，用價值和結果確定薪酬。

薪酬結構可設計為兩個部分，一部分是基本薪酬，另一部分是考核獎勵?；拘匠昙丛鹿べY部分，這部分要體現技術型員工的價值，保證其能夠與市場水平合理對接，使其擁有體面的基本生活?？己霜剟钆c績效掛鉤，按照薪酬水平決定考核指標、市場化薪酬水平對應市場化考核指標的原則，對達成的有價值的成果可以按照一定比例或金額給予獎勵。獎勵部分可以高一點，上不封頂，鼓勵多勞多得，充分調動技術型員工的積極性和主動性。

5 結束語

對企業而言，走內部創業的道路，需要調動技術型員工的積極性和參與性。只有針對技術型員工的特點，從標準上重塑成功定義，從機制上寬容失敗嘗試，從團隊上重視相互需要，從人才上注重復合培養，從薪酬上考核結果價值，這樣才能打動技術型員工，使其投身到企業內部創業中來。

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