基于馬斯洛需求層次理論分析國有建筑業人員流失的原因及對策

【摘要】人才是21世紀最寶貴的資源，建筑行業是我國重要產業，近年來高素質管理人才和專業技術人才的流失已成為嚴重影響和制約企業經營和發展的首要問題。本文以馬斯洛需求層次理論為依據，聯系實際生活及切身體驗，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五方面進行分析，以找出特定企業人才流失的原因并提出有效的解決對策從而推廣。

【關鍵詞】國有企業 馬斯洛需求層次理論 建筑業 人才流失

一、現狀描述

建筑行業也是我國的重要產業，人才競爭成為新的競爭優勢，根據國家統計局數據顯示，截至2016年，我國建筑業的員工人數達5184.54萬人，而國有企業建筑業從業人數達438.09萬人，建筑行業正處于上升階段，急需大量訓練有素的技術型產業工人。但我國建筑施工企業卻面臨著技術工人、熟練工人出現斷層，外協工文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂等諸多問題。隨著“民工荒”出現，我國建筑業勞動力方面存在的深層次結構性矛盾更加凸現。建筑業雖然為我國大量人員解決了工作問題，但人才流失卻是影響行業發展的重要因素，2017年2月，住建部印發了《住房城鄉建設部關于印發建筑業發展“十三五”規劃的通知》建市[2017]98號（下文簡稱《通知》），明確了今后五年建筑業發展的主要目標和未來發展方向，針對企業資質標準和管理規定總結以下幾大措施：（1）深化建筑業簡政放權改革，資質標準還將有重大調整，資質類別要減少；（2）對“掛證”的查處力度將更大，處罰力度會更大；（3）不管是企業資質申報，還是個人執業，信用將成為重要的考量指標；（4）提高從業人員素質，大力弘揚工匠精神，培養高素質建筑工人，到2020年建筑業中級工技能水平以上的建筑工人數量達到300萬，2025年達到1000萬。這意味著建筑業將扛起我國就業大軍，解決我國大量技術工人的工作為我國解決就業問題作出杰出貢獻。

但建筑生產不同于一般的商業生產，建筑業具有建設企業投資高、企業勞動密集、建筑施工現場分散、人員流動大、市場環境不穩定、管理環節多變、生產過程中機械水平低、建設周期長，生產環境及條件變化大、制約因素較多、資金調配復雜等特性，所以建筑企業管理也有其特殊性。

中國華西企業股份有限公司第十二建筑工程公司，是創建于1964年2月的四川省國資委直管的大型國有建筑集團企業，前身為四川省第十二建筑工程公司是中國華西企業股份有限公司下屬的主力分公司，，作為一個大型國有企業，擁有國家建設部核準的房屋建筑施工總承包特級資質、建筑行業甲級資質，享有外經、外貿經營權。主要承包一些機場、酒店、廣場等大型項目，主要集中在西南地區，由于施工環境復雜、施工周期長、地區分布偏遠，長此以往，建筑行業新進員工都需要跟著項目運行半年左右，由于國有企業的特殊性薪酬福利激勵制度與當前的生活水平不完全匹配。同時，公司缺乏對企業文化的建設，對于新進90后年輕員工，缺乏對組織的認同感、歸屬感、使命感，不但對企業沒有感情，對工作也缺乏效率，也容易在工作中因為個人情緒而選擇離職。

二、馬斯洛需求層次理論概述

馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛認為人人都有需要，低層次需要獲得滿足后，就會出現高一層次的需要[1]，在需求層次理論中，將這五種需要分為了兩級：生理需要、安全需要和社交需要屬于低一級的需要，這些需要是通過外部條件就可以滿足的；尊重需要和自我實現需要是高級需要，這兩項需要必須通過內部因素才能得到滿足。馬斯洛需求理論雖存在著人本主義的局限性，但在一定程度上體現了差異化管理和激勵的原則，符合人類需求發展的一般規律，對人力資源管理具有啟發意義。

三、淺析企業人員流失的主要原因

通過自己的實踐經驗與理論研究，建筑行業屬于流動性比較強的行業，且屬于勞動力較為密集的行業，行業特質決定工作性質，通過對離職原因調查及其訪談了解，導致國有建筑業人才流失的個人原因主要分析如下：

（一）薪酬標準無法滿足生理需求

根據國家統計局數據顯示，截至2016年最新數據，國有建筑行業年平均工資為52551元，而房地產國有企業年平均工資為62560元，工資水平普遍不高，根據對員工的離職訪談中得出，由于市場經濟的不斷發展，信息化時代的到來，信息更加透明公開，社會物質水平的不斷提高，薪酬福利越來越與生活水平不相適應，員工經濟壓力大，相對工資較低，從而無法調動公司人員的積極性，大量人員選擇跳槽進入其他行業。

（二）家庭因素及工作環境無法滿足安全需求

首先，在選擇工作的過程中，大部分人還是會考慮家庭因素，對于剛畢業的大學生來說，剛開始不存在此類問題，但當需要成家的時候，隨之面臨選擇問題，由于建筑行業的流動性強，建筑行業多為修建工廠、鐵路、房屋等，多為偏遠郊區，剛入職的員工都必須下到基層，導致丈夫與妻子分居兩地情況較多，丈夫無法照顧家庭，多年分居導致的爭吵對孩子及家庭的成長存在較大隱患，而年長一些的一線員工由于身體素質跟不上項目發展，加之上一輩出現的疾病等，很多員工選擇照顧家庭最終決定離職。其次，由于建筑行業的特殊性，特別是針對于一線員工來說，工作環境和工作條件相對較差，工作周期長、工作地點不確定、露天作業等一系列未知因素讓員工的安全得不到保障無法滿足員工的安全需求。

（三）員工關系無法滿足社交需求

國有企業中的人際關系相對復雜，管理層對一線員工的關心不夠，基層員工也很少有機會能夠接觸到高層，多在偏遠地區，跟隨工程項目，沒有發言的機會，無法反應個人呼聲，往往組織中晉升、調薪、培訓、調崗等機會通常都是默認屬于那些關系能力強大的人，所以“圈外人”即使能力非凡，也只能等待極偶然的機遇和緣分。員工與員工之間交流也較少，缺乏溝通和交流使得員工對組織的認同感、歸屬感不夠強烈，在工作中無法體會到愉悅，對工作也將失去熱情，社交需求沒有得到很好的滿足。

（四）企業文化和企業氛圍無法滿足尊重需求

彼得（德魯克說過“充分發揮人的長處，才是組織存在的唯一目的。”很多組織在建設企業文化時，往往重形式輕內容，中國華西企業股份有限公司第十二建筑工程公司秉承“秉德從道 善建天下”的企業精神，以“建時代精品 筑美好人生”為企業宗旨和以“責任、誠信、合作、創新”為企業價值觀，但在實際工作中對于企業文化的運用及滲透不夠明顯，對員工個性尊重不夠，在工作中對員工的鼓勵不夠，沒有發揮每個員工的長處，只是在例行公事，更加像流水線工程一樣日復一日，沒有將企業文化真正滲透到工作當中。

（五）晉升渠道及激勵機制無法滿足自我實現的需求

國有企業組織剛性較大，根據馬斯洛需求層次理論，人人都有需要，低層次需要獲得滿足后，就會出現高一層次的需要，當尊重需求滿足之后最后就是自我實現的需要，激勵機制就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用得好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。而在現實生活中，任人唯賢、論資排輩的現象依然存在。沒有合理的用人機制，很難對優秀人才產生激勵作用，國有企業組織剛性突出，在晉升上更加困難，加之晉升渠道不夠清晰透明，成為員工選擇離職的又一原因。

四、人員流失給公司帶來的影響

人員流失特別是高級技術人才的流失給企業帶來消極和積極的影響，但更多的帶來的是消極的影響，總結起來主要有以下幾點：

（一）人員流失增加企業成本

一方面人員流失使得公司失去原有的人力資源，要想讓公司正常運作，空缺職位需及時找到對應的人接替，招聘選拔、培訓等都將增加企業的運營成本，公司對原有員工的投資將隨之帶走，原本員工之間的合作隨著員工的離開團隊協作也將增加難度。另一方面，員工的流失可能會帶走公司的一部分資源及機密，包括核心技術、管理方法、客戶來源等，將給公司的安全帶來威脅也會給公司造成一定的損失。

（二）人員流失造成企業人心渙散

員工離職往往會影響到周邊一起工作的人，員工離職可能是因為個人原因也可能是因為對公司的不滿，人都是生活在群體中的動物，平常在聊天或者公事的時候難免會將個人情緒帶到日常生活中，對公司的抱怨、對上司的不滿、對工資待遇的期望等將傳遞到相關的群體中，潛移默化地影響到其他員工的看法，在實際中往往會出現某個時間段較為集中的離職，在這一段時間中，由于離職人數增加，公司氛圍呈現出低迷狀態，員工失去對工作的積極性，也對公司沒有更強的歸屬感，企業氛圍低迷，不利于工作的進一步開展。

（三）人員流失影響工程建設質量

建筑行業不同于其他行業，屬于勞動力較為密集的行業，安全事故多發，所以工程建設需要非常仔細和集中，建筑行業技術人員經過企業培訓擁有較高的管理水平和經驗積累，當這類人員流失后，新員工一時不能很好的接替老員工的工作，不能達到要求的管理水平和質量，必然影響到工程建設質量的下降。

（四）人員流失增強企業活力

人員流失帶來的不僅僅是消極的影響，也存在積極的作用。老員工的離開，新員工的到來，為公司注入新的活力，合理的人員流動，也能夠促進組織結構的完善和人員配置的優化，新的管理人員也會帶來新的管理方法，進一步交流，不斷改進公司的管理制度和方法，為公司創造新的活力。

五、解決措施及對策

（一）制定合理的薪酬福利政策滿足員工的生理需求

薪酬福利不是激勵員工最佳的手段，但卻是最有效的手段之一，針對國有建筑行業，首先要保證工資水平要等于或者高于同行業基本工資水平，才能夠吸收更多的人才，留住更多的人才，現在很多企業還是實行固定工資和崗位工資等計劃經濟分配體制下，隨著信息化時代的到來，需要越來越靈活的薪酬福利體系，針對不同的人制定不同的薪酬福利制度，如高層管理者可以實行利潤分享計劃，在企業內部可以根據其對企業的貢獻、崗位的重要性等進行分配，制定相應的激勵制度，且符合當前的消費水平，一方面滿足了員工的生活需求，另一方面也能夠提高員工的積極性，增加員工對企業的認同感。人的需求是充滿差異性，并且是經常變化的。根據不同員工的不同需求及需求的滿足程度有針對性地采取激勵措施、管理措施，才能更充分調動員工的工作積極性和工作熱情[2]，減少員工離職率。

（二）創造良好的工作環境和安全保障滿足員工的安全需求

眾所周知，建筑行業特別是一線員工的工作環境與工作條件是比較差的，個別項目分布得較為偏遠，甚至有些高溫高寒地區，工期較長，條件艱苦，安全性較差，公司應給予一定的補貼，并提供更好的工作條件，并及時反饋，提供一定的安全設備，保證員工的安全。

（三）培養良好的企業氛圍滲透企業文化滿足員工的社交、尊重需求

企業文化是一個企業生存發展的核心驅動力，不同的企業文化塑造的企業氛圍不同，公司應完善良好的溝通機制，上級應及時關注下級的狀況，了解員工的需求，做好離職預警措施，下級應及時反饋出現的狀況及需求，形成良好的溝通交流機制，需要更加完善的組織結構和管理方式，更多采用鼓勵支持的方式發揮每一個員工的才能，從而培養良好自由的企業氛圍，將企業文化滲透在日常工作中，真實地落實到每一個員工，使員工對企業擁有強烈的歸屬感，以企業文化增強企業的凝聚力。

（四）建立健全更加透明的晉升渠道，完善用人機制滿足員工的自我實現需求

人力資源是現代企業競爭的重要優勢，人才更是現代企業的稀缺資源，要想吸納人才并且留住人才，需要更加公開透明的晉升渠道，任人唯親現象還是存在，應盡量避免此種狀況，讓員工看得見未來，才能更好地把握住現在，在保證公司利益的情況下完善用人機制，不僅要人盡其才更要為我所用，制定科學的用人用工制度，對于離職的人員要提前做好預警措施，對于離職的人員也要做好離職訪談，反思企業存在的問題從而進一步改善，以爭取公司利益的最大化，同時，根據企業的發展，儲備相應的人才，制定人才發展戰略，對優秀人才進行培訓、開展職業規劃，促使其為企業繼續服務。

六、結語

以人為本，人盡其才。人才是新時代中國特色社會主義發展的主力軍，得人才者得市場，隨著信息化時代和經濟的不斷發展，人力資源的競爭日趨激烈，建筑業依然扛起就業大旗，加強企業人力資源管理，提供良好的企業環境和企業文化，才能吸引人才、留住人才，才能在全球化時代獲得更大的競爭優勢。

參考文獻

[1]亞伯拉罕·馬斯洛，馬斯洛，許金聲.動機與人格（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[2]劉家珉.人才流失的機制、預警及對策[M].天津：天津大學出版社，2013.

作者簡介：鐘琴（1996-），女，漢族，四川成都人，四川農業大學人力資源管理大三在讀。