試析軍人薪酬激勵制度設計依據

張大安

摘 要 黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出“要健全完善與軍隊職能任務需求和國家政策制度創(chuàng)新相適應的軍事人力資源政策制度。”軍事人力資源政策制度建設發(fā)展的核心是薪酬待遇制度的設計。貫徹落實《決定》精神，立足我國國情和軍情，推進軍人薪酬制度改革創(chuàng)新，構建適應軍官職業(yè)化發(fā)展要求的軍人薪酬制度體系，探索軍人薪酬激勵制度的有效實現路徑，是全面深化軍隊改革的重大現實課題，本文重點分析軍隊薪酬激勵制度的設計依據。

關鍵詞 軍人薪酬；激勵制度；軍隊財務

薪酬模式的差異性是由薪酬構成要素所占權重的不同決定的，創(chuàng)新軍人薪酬激勵制度，構建更富激勵性的薪酬待遇體系，首先要分析影響薪酬構成的各項要素，破解制約薪酬差異化的影響因子。

一、國家收入分配制度改革是設計軍人薪酬激勵制度的政策依據

軍隊收入分配制度作為國家收入分配制度在軍事經濟領域的特殊表現形式，必須融入國家收入分配制度改革的整體框架之內。軍人薪酬制度作為軍隊收入分配制度的核心組成部分，集中體現了軍隊收入分配制度改革的突破口和重點任務。其一，軍隊薪酬待遇水平的高低是軍人薪酬整體激勵性強弱的集中表現。軍人薪酬屬于國民收入再分配范疇，其總供給是由國防費總量決定的，而國防費總量是直接受國家經濟水平影響的。其二，軍人薪酬待遇關系的協調順暢是軍人薪酬激勵制度的核心和關鍵。國家收入分配制度改革為軍人薪酬激勵制度創(chuàng)新提供了良好的制度環(huán)境，軍人薪酬激勵制度必須充分借鑒國家收入分配制度改革的思路，堅持同步設計、同步推進，實現有機銜接。

二、吸引和保留高素質軍事人才是設計軍人薪酬激勵制度的現實依據

黨的十八大報告指出，建設與我國國際地位相稱、與國家安全和發(fā)展利益相適應的鞏固國防和強大軍隊，是我國現代化建設的戰(zhàn)略任務。全面實現強國、強軍的宏偉藍圖，對軍隊人才隊伍建設及軍人能力素質提出了更高的要求。軍人薪酬制度調整改革的總體目標是滿足國防和軍隊建設發(fā)展對軍事人力資源的需要。軍隊薪酬水平定位，必須充分考慮這一需要，正確認識和把握我國安全和發(fā)展面臨的新形勢新任務新挑戰(zhàn)，以軍委關于軍事斗爭準備的戰(zhàn)略部署和要求為宏觀指導，以吸引和保留軍隊建設發(fā)展需要的高素質軍隊人才為牽引，有效發(fā)揮軍人薪酬應有的功能作用，確保軍隊建設發(fā)展目標任務順利實現。

在市場經濟條件下，公民是理性的“經濟人”。為實現自身利益的最大化，在軍隊和地方兩大職業(yè)領域中進行就業(yè)選擇。軍隊為獲得自身需要的勞動力要素資源，與市場通過收入分配制度開展激烈的競爭博弈，因此，設計軍人薪酬激勵制度應充分考慮市場就業(yè)方面的要素。一是要充分考慮勞動力市場供求狀況。價格圍繞價值上下波動是市場經濟的一般規(guī)律，而決定人才價格上下波動的正是勞動力市場的供需狀況。勞動力市場的供需狀況直接影響薪酬水平，軍人薪酬水平在市場上是否具有競爭力決定了軍隊能否招到滿足軍隊建設發(fā)展數量質量要求的軍事人力資源。二是要充分考慮軍地專業(yè)通用性和專用性。將軍地專業(yè)通用性與專用性納入設計軍人薪酬激勵制度的要素分析，是出于對軍事人才激勵保留的需要，是一種逆向選擇軍事人才供給與需求的過程。軍地之間通用性高的專業(yè)人才較容易流動，因此軍地之間薪酬水平要保持一定可比性；軍隊專用性高的專業(yè)雖然人才較難流動，但是這部分專業(yè)通常是軍隊特有的急需的高精尖技術專業(yè)崗位，出于對這部分軍事人才保留的需要和擇業(yè)機會成本的補償，其薪酬水平應與一般崗位有所區(qū)別。

三、充分體現軍人職業(yè)特殊性是設計軍人薪酬激勵制度的基本依據

軍事勞動區(qū)別于一般勞動有其自身特點，如勞動時間更長、勞動風險更大、約束成本與心理成本更高。這些軍事勞動特點要求軍人薪酬水平應具有競爭性，同時，在軍隊內部，不同專業(yè)崗位和地區(qū)之間的勞動環(huán)境也存在差異，這些差異影響軍人薪酬結構體系。首先是崗位差異要素，不同專業(yè)崗位的勞動強度、崗位責任、工作環(huán)境和對身體危害程度都存在差異，因此，不同崗位對軍隊的貢獻價值也是不同的。設計激勵型軍人薪酬體系應充分考慮崗位差異，合理評估各專業(yè)崗位的相對價值。其次是地區(qū)差異要素，我國幅員遼闊，不同駐地和地理自然環(huán)境、社會經濟發(fā)展水平和物價消費水平差異較大，為調節(jié)不同地區(qū)軍人的經濟利益關系，應充分考慮地區(qū)差異，合理評估各駐地的特殊勞動消耗并對其進行補償，促使不同地區(qū)的干部流動和流動傾向控制在合理范圍內。再次是任務差異要素，從近些年的實踐來看，我軍面臨的安全威脅日趨多元化，遂行的軍事行動更趨多樣，不僅要進行軍事斗爭準備，要要遂行非戰(zhàn)爭軍事行動任務，如汶川抗震救災行動、北京奧運安保行動、新疆維穩(wěn)行動和海外維和行動等。參與非戰(zhàn)爭軍事行動的軍人傷亡可能更大、勞動強度以及承受的心理壓力更大，因此，充分考慮任務差異要素，對科學設計軍人薪酬激勵制度是十分必要的。

四、客觀反映軍事勞動者個體貢獻差異性是設計軍人薪酬激勵制度的核心依據

薪酬體系設計除應考慮宏觀層面的政策制度導向，中觀層面的勞動環(huán)境差異外，更應重視微觀層面的勞動力個體差異，客觀反映軍事勞動者個體貢獻差異性是現行軍人薪酬制度聚焦不夠的地方，也是創(chuàng)新軍人薪酬激勵的核心依據。主要包括以下幾個要素：其一是勞動力人口學特征要素，勞動力的人口統(tǒng)計學變量主要包括年齡、性別、婚姻狀況、健康狀況等。從自然人的角度出發(fā)，軍人年齡層次的高低，很大程度上決定其智力水平、知覺水平、記憶能力、比較判斷和反應能力的大小，并影響其完成任務質量的高低，因此，年齡作為影響戰(zhàn)斗力貢獻的指標應被納入設計軍人薪酬激勵制度的關鍵要素中進行衡量。其二是軍事人力資本存量要素，軍事人力資本是指存在于人體之中，通過后天投資獲得的具有軍事價值和經濟價值的知識、技術、能力、敬業(yè)精神、心理素質和健康質量等因素之和。從宏觀層面來說，軍事人力資本擁有的多少及優(yōu)化配置程度，直接影響到軍隊建設的規(guī)模和結構，影響軍隊發(fā)展速度，因此，應鼓勵軍事人力資本投資。從微觀層面來說，在薪酬體系設計中重視軍人自身的人力資本存量差異有兩層含義，既是對過去軍事人力資本投資的補償，又是對軍事人力資本存量所作勞動貢獻提升的肯定。其三是個體勞動貢獻要素，除勞動力人口學特征差異和軍事人力資本存量差異外，軍人自身的工作積極性、對工作投入程度也決定了工作結果的差別。只有對勞動貢獻動態(tài)考量，及時獎優(yōu)罰劣，才能保證薪酬體系的公平性。