私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

侯相如

【摘 要】隨著世界經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，大型跨國(guó)公司越來(lái)越多，私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的生存空間越來(lái)越小，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的資本有兩部分，硬實(shí)力和軟實(shí)力，而軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是私營(yíng)企業(yè)在人才激烈方面的管理還存在較多的不足之處。實(shí)踐證明，私營(yíng)企業(yè)只有重視樹立以人為本的理念，并且合理運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，給私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

【關(guān)鍵詞】私營(yíng)企業(yè)；人才管理機(jī)制；解決策略

有效的激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)保持良好的發(fā)展動(dòng)力，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大浪潮中站穩(wěn)腳步，所以目前各大企業(yè)都開始注重人才激勵(lì)機(jī)制的管理。當(dāng)一個(gè)企業(yè)建立了合理、科學(xué)、完善的人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，這個(gè)企業(yè)的人力資源就相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失情況，并且員工的工作積極性提升到一個(gè)較高的水平，整個(gè)企業(yè)處于一種良性運(yùn)行當(dāng)中。但是我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的管理激勵(lì)機(jī)制并沒有發(fā)揮出其該有的激勵(lì)作用，很多激勵(lì)機(jī)制往往流于形式，無(wú)法落實(shí)到個(gè)人身上，所以其在運(yùn)行過程中，仍存在著較大的問題。

一、激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是各種激勵(lì)手段的綜合。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵是以物質(zhì)和精神為創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種媒介。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的主要作用是激發(fā)員工的工作積極性，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制大體分為五個(gè)層次，物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，人才開發(fā)和利潤(rùn)共享[1]。激勵(lì)機(jī)制的原理是在體系之內(nèi)運(yùn)用多種手段和方法并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化而達(dá)到與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系和演變規(guī)律的目的。激勵(lì)機(jī)制作用于每個(gè)員工，保證他們的個(gè)人需求可以得到較大程度的滿足，這樣他們就會(huì)相應(yīng)改變自己的行動(dòng)，發(fā)揮出自己的全部潛能來(lái)得到更多的需求滿足，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期目標(biāo)。所以激勵(lì)機(jī)制對(duì)于協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突具有積極的作用。如今人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)如何能夠留住人才、吸引人才成為一大難題，所以更多的企業(yè)開始注重激勵(lì)機(jī)制的作用。

二、現(xiàn)階段私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善

私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的不完善和它的公司運(yùn)營(yíng)模式有所關(guān)聯(lián)，受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制約嚴(yán)重。很多私營(yíng)企業(yè)的高層管理人員對(duì)于人才激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知過于表面、過于膚淺，導(dǎo)致對(duì)有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)暮诵膯T工的選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)流于形式，沒有辦法讓這些員工產(chǎn)生較強(qiáng)的公司認(rèn)同感和被重視的感覺，所以造成一定程度的人才流失。激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)在于給予員工信任感、信念感和認(rèn)同感，把員工和企業(yè)聯(lián)系成為命運(yùn)共同體，讓員工產(chǎn)生和公司“共存亡”的信念感。但是由于制度的不完善，一些步驟沒有很好地執(zhí)行下去，企業(yè)董事長(zhǎng)不愿意實(shí)行股權(quán)制，不愿意拿出一部分股權(quán)來(lái)補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，甚至發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)摻雜太多個(gè)人情感，以喜好而定，這些都影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。

（二）忽視了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，缺乏凝聚力

企業(yè)中分為不同部門和崗位，一個(gè)組織中通常劃分為幾個(gè)小部門，但是團(tuán)體不等于團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的主要特點(diǎn)是合作和交流，一個(gè)人的力量是極其有限的，但是團(tuán)隊(duì)的力量超乎想象，所以建立合理的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制可以達(dá)到事半功倍的效果。然而真實(shí)情況是私營(yíng)企業(yè)中團(tuán)體較多，而團(tuán)隊(duì)較少，許多員工只在乎工資和鍛煉機(jī)會(huì)而把工作當(dāng)成是“一次短途旅行”，并不在乎自己和這個(gè)公司的聯(lián)系，對(duì)公司的發(fā)展前景比較冷漠，這種缺乏凝聚力的企業(yè)注定無(wú)法走的更遠(yuǎn)。

（三）緊張的勞資關(guān)系

私營(yíng)企業(yè)多是處于資本原始積累階段的勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)主和員工的關(guān)系比較特殊，企業(yè)主往往對(duì)員工的關(guān)心程度不夠，過多關(guān)注員工可以帶來(lái)的實(shí)際利益，如果員工能夠像機(jī)器人一樣24小時(shí)工作是他們最想要的結(jié)果，所以有的企業(yè)主會(huì)強(qiáng)制員工加班，不加班就會(huì)拒絕發(fā)工資或者扣除一部分工資，損害到員工的合法權(quán)益，這種缺乏人為關(guān)懷的做法造成了嚴(yán)重的勞資關(guān)系緊張問題。

（四）評(píng)價(jià)滯后，目標(biāo)僵固

很多企業(yè)重視大目標(biāo)而忽視小目標(biāo)，所以優(yōu)秀員工只能等到年終的時(shí)候才能得到評(píng)優(yōu)和表彰，這樣他們很難享受到成功和鼓勵(lì)的喜悅，在一定程度上消減了工作的熱情。一些優(yōu)秀管理人員受其它企業(yè)的青睞而辭職，或者技術(shù)骨干被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走這樣的事情經(jīng)常出現(xiàn)。技術(shù)骨干被挖走對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是損失非常嚴(yán)重的問題，并不在于簡(jiǎn)單的損失了一個(gè)人才，也暴露了較多的企業(yè)隱私。

（五）薪酬體系不科學(xué)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不完善

員工的工資水平和職位有關(guān)，職位的提升可以增加薪酬，但是不能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@個(gè)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。私營(yíng)企業(yè)依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值來(lái)設(shè)定薪酬數(shù)目，所以較高的崗位有較高的薪酬，在較低的崗位的員工即使很努力也很難拿到一個(gè)較高的薪酬。員工工資的增長(zhǎng)只能借助于職位的提升。但是對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，這種提升職務(wù)才能得到獎(jiǎng)勵(lì)的途徑所消耗的時(shí)間和精力太多，并且很難實(shí)現(xiàn)，所以容易讓他們產(chǎn)生沮喪感，而放棄這一途徑，打擊到工作的積極性，這種激勵(lì)制度主要對(duì)中高層的管理人員起作用。實(shí)踐證明，這種薪酬體系缺乏一定的科學(xué)性，容易造成人力資源的浪費(fèi)，不能充分發(fā)揮出每一個(gè)員工的工作潛能，如果績(jī)效考評(píng)體系不健全，那么酬薪激勵(lì)的作用將大打折扣。人力資源的浪費(fèi)導(dǎo)致企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，員工頻頻跳槽，企業(yè)最終會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。

三、實(shí)行有效激勵(lì)的對(duì)策

（一）完善激勵(lì)機(jī)制

人的潛能是無(wú)限的，關(guān)鍵在于怎么把潛能開發(fā)出來(lái)。研究表明，人在有效激勵(lì)作用下，可以發(fā)揮出更多的潛能，是沒有激勵(lì)作用的三倍。所以私營(yíng)企業(yè)必須要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，這關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。有效的激勵(lì)機(jī)制必須要充分考慮到每個(gè)員工的不同需求，要具有針對(duì)性，這樣才能夠真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性。有的企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制過于籠統(tǒng)，大而化之，不能落實(shí)到個(gè)人身上，這樣的激勵(lì)機(jī)制其實(shí)很難發(fā)揮出真正的激勵(lì)作用，甚至?xí)寙T工產(chǎn)生懈怠感，所以要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，充分考慮到每個(gè)員工的需求，了解到員工所處于的崗位的差異性，因人而異實(shí)行激勵(lì)制度，才是企業(yè)應(yīng)該實(shí)行的有效措施。

（二）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

很多企業(yè)重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)，在這個(gè)商品世界中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的好處來(lái)的更直接一些，但是并不代表人不需要精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，例如上學(xué)的時(shí)候得到老師的口頭獎(jiǎng)勵(lì)，我們都會(huì)非常開心，有一種充實(shí)感，那么對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，得到上司的精神獎(jiǎng)勵(lì)也是非常重要的、值得開心和鼓舞的事情。兩種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相輔相成，互相促進(jìn)才能加強(qiáng)公司的凝聚力，促進(jìn)每個(gè)員工的發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

私營(yíng)企業(yè)的管理人員首先要制定一套合理的薪酬管理制度，并且這種制度是具有較高的靈活性的，可以隨著企業(yè)不同階段的發(fā)展以及市場(chǎng)的變化而進(jìn)行調(diào)整的制度。員工的薪酬增加，對(duì)他們來(lái)說(shuō)就意味著自己的努力被看到、被肯定、被尊重，能夠帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感，所以在后續(xù)工作中會(huì)更用心工作。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，給員工樹立精神榜樣，發(fā)展一種所有員工都向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)的良好企業(yè)氣氛，企業(yè)內(nèi)部建立優(yōu)勝劣汰制度，讓員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，提高工作的積極性。

（三）創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價(jià)值觀和企業(yè)精神，所以企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人的促進(jìn)作用毋庸置疑的。

首先，企業(yè)高層應(yīng)該更加注重企業(yè)文化的社會(huì)責(zé)任。私營(yíng)企業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力小，在企業(yè)運(yùn)行的初期階段往往容易在思想和行動(dòng)上都體現(xiàn)出物質(zhì)利益至上的觀念，那么隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，應(yīng)該關(guān)注其社會(huì)責(zé)任感。良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，明確企業(yè)的整體發(fā)展趨勢(shì)。每個(gè)員工都明確自己的責(zé)任、明確企業(yè)的發(fā)展方向、明確企業(yè)存在的理由，這樣每一個(gè)人才能知道自己的任務(wù)，每個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)才能凝聚成為合力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

此外，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)該由冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向?yàn)榉€(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)，除了關(guān)注短期目標(biāo)和短期利益之外還要明確企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向。私營(yíng)企業(yè)的存在時(shí)間往往較短，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)往往存在一種“得過且過”的心理，而沒有制定一系列有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略步驟，所以導(dǎo)致員工也是這種心理，影響到企業(yè)的良好發(fā)展。

然后，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)該由企業(yè)主專制管理轉(zhuǎn)向集體民主。私營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人往往是單打獨(dú)干，孤身奮戰(zhàn)，靠著過人的膽識(shí)和能力闖出屬于自己的一片天地，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，隨著多樣化人才的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境更加嚴(yán)峻，企業(yè)主個(gè)人已經(jīng)沒有足夠的精力和能力來(lái)應(yīng)付這種轉(zhuǎn)變，所以這個(gè)時(shí)候就要重視核心員工的能力。核心員工當(dāng)然希望自己可以成為企業(yè)的中流砥柱，希望參與到企業(yè)決策中，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)創(chuàng)造性才能，所以領(lǐng)導(dǎo)要給他們這個(gè)機(jī)會(huì)，要信任他們，使企業(yè)氣氛更加民主化、自由化、靈活化。

（四）建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系

根據(jù)員工不同崗位的不同需求目標(biāo)，可以把薪酬激勵(lì)機(jī)制分為三種類型：獎(jiǎng)金制、年薪制、股票期權(quán)制。

獎(jiǎng)金制就是把企業(yè)的各項(xiàng)具體的考核目標(biāo)、年度目標(biāo)等進(jìn)行量化，把獎(jiǎng)勵(lì)分解為短期和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)績(jī)效考核按照一定比例進(jìn)行有機(jī)加權(quán)組合。年薪制分為基本年薪和效益年薪兩種。基本年薪就是在基本薪資的水平上增加一定的津貼。效益年薪著重考核資本收益增長(zhǎng)率、利益增長(zhǎng)率、員工收入增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)。不同企業(yè)的側(cè)重點(diǎn)不同，一般是三者進(jìn)行綜合加權(quán)計(jì)算系數(shù)。股票期權(quán)制一般適用于上市公司。

績(jī)效考核制度就是把員工的實(shí)際業(yè)績(jī)和薪酬緊密結(jié)合在一起，多勞多得，少勞少得，以此激發(fā)每個(gè)人的工作潛能，提高每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，避免資源浪費(fèi)，提高企業(yè)的實(shí)際收益。

（五）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則

人天生是具有惰性和自私性的，所以要靠一定的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)一定的懲罰來(lái)約束行為。任何事物只有平衡才能發(fā)揮出最大作用。只有獎(jiǎng)勵(lì)而沒有懲罰是不現(xiàn)實(shí)的，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣才能夠真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是懲罰手段一定要科學(xué)、適中，以免有些員工心里脆弱產(chǎn)生挫敗感，打擊到個(gè)人信心和工作積極性，激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。所以企業(yè)還是應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主、懲罰為輔的原則來(lái)施行激勵(lì)機(jī)制，以減少員工的消極情緒，減少內(nèi)部矛盾，充分調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的主動(dòng)性和積極性，當(dāng)員工對(duì)這個(gè)公司產(chǎn)生了認(rèn)同感，就不會(huì)隨便跳槽，公司也能夠長(zhǎng)久的平穩(wěn)運(yùn)行下去。

四、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造性和積極性，是一種科學(xué)也是一種藝術(shù)。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的研究課題，一篇文章中可以談到的內(nèi)容相當(dāng)有限，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的實(shí)際情況交叉使用多種激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

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