經濟新常態下廣西中小企業人才困境及對策

□盧顯旺

（南寧職業技術學院，廣西　南寧　530008）

一、引言

2014年5月習近平總書記在考察河南時用新常態來概括我國新的經濟發展態勢，他說：“中國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。”［1］同年11月，習近平主席又在亞太經合組織工商領導人峰會上作了題為《謀求持久發展共筑亞太夢想》［2］的主旨演講，再次提及新常態。此后，圍繞經濟發展新常態的研究在我國學界和實業界掀起了高潮。

經濟新常態實質上是關于經濟發展某一階段的長期現象和歷史特征的現實［3］。傳統發展模式的顯著特征是經濟高速增長主要依靠生產要素投入和資本投資驅動來實現。經濟新常態的特征是經濟增速有所放緩，經濟發展不再主要依賴生產要素投入和資本投資驅動，而是通過產業轉型升級實現，是我國經濟總量增速與品質優化的大調整。

中小企業作為我國國民經濟重要支柱，在經濟新常態下要實現產業轉型升級，必需依靠人才管理的創新驅動。中小企業在吸引人才方面明顯不及大型企業，而西部地區中小企業在人才聚集和人才管理上明顯不如中東部地區中小企業，所以，探究經濟新常態下廣西中小企業人才困境，對廣西經濟發展具有重要的戰略意義和現實意義。

二、樣本選取與描述性統計

（一）樣本選取

廣西轄14個地級市，中小企業規模小且分散，發展水平參差不齊。課題組于2017年6—9月對南寧、北海、玉林、柳州、河池、百色、賀州和桂林等8個市的中小企業進行問卷調查。樣本覆蓋了桂東、桂南、桂西、桂北和桂中地區，系統分析了廣西中小企業人才困境成因。課題組共發放問卷180份，收回有效問卷126份，有效問卷回收率為70%。

（二）相關性描述與統計

為使樣本具有分散性、代表性、可比性和典型性，課題組細化統計口徑：一是參與調查的中小企業分別歸入“工業、建筑業、農副產品加工業、醫藥業、批發零售業、住宿餐飲業、旅游業、紡織服裝業、電子信息業和其他行業”等10個行業類別；二是各項指標統計時間節點均為2014年7月至2017年6月，即經濟發展新常態期；三是各項指標的終值均為行業的算術平均值。

1.行業分布。在所收集到的126個樣本中，10個行業均有企業參與，較好地體現了樣本的代表性。其中工業企業占比最高（24.6%），其次為農副產品加工業（21.4%），再次是批發零售業（11.9%），最少的是電子信息業（2.4%）（見表1）。

表1　參與調查的廣西中小企業行業分布統計表

2.勞動生產率［4］。勞動生產率計算是以2016年企業的總產值和年末人數（只計算正式員工）數據為準，采用全員勞動生產率的計算方法。數學公式為：At=Xt/St（其中Xt表示t時期的總產值；St表示t時期的勞動者人數）。行業的勞動生產率則以計算期內行業的總產值和總人數來計算。在所調查的10個行業中，建筑業勞動生產率最高（23萬元/人年），其次是工業（19.6萬元/人年），再次是農副產品加工業（14.07萬元/人年），最低是紡織服裝業（4.89萬元/人年）（見表2）。

表2　廣西中小企業2016年勞動生產率統計表

3.人才總流動率。本文人才是指取得專科學歷5年及以上、本科4年及以上、碩士及以上學歷的人，以及取得中級技術資格職稱及以上的人，普工不納入統計范圍。計算公式：人才總流動率=（人才引進數量+人才流出數量）/組織人才總數×100%。其中，紡織服裝業流動率最高（58%），其次是電子信息業（43%），最低是農副產品加工業（19%）（見表3）。

表3　廣西中小企業各行業人才總流動率統計表

4.領導者學歷。領導者學歷指取得國民教育序列文憑（研究生班不記入統計范圍）。采用5分制表述：高中及以下1分，專科2分，本科3分，碩士4分，博士5分。終值為行業的算術平均值。其中，電子信息業領導者學歷最高（3.33），其次是醫藥業（2.83），住宿餐飲業最低（1.4）（見表4）。

5.人才培訓支持力度。本文人才培訓是指企業組織的培訓，支持力度采用5點李克特量表（Likert scale）打分：1表示非常弱，2表示比較弱，3表示中立，4表示比較強，5表示非常強。其中，電子信息業人才培訓支持力度最強（3.33），其次是醫藥業（3.17），最弱是紡織服裝業（2.0）（見表5）。

6.政府幫扶力度。政府幫扶力度采用5點李克特量表（Likertscale）打分：1表示非常弱，2表示比較弱，3表示中立，4表示比較強，5表示非常強。其中，對電子信息業幫扶力度最大（3.67），其次是農副產品加工業（3.41），最低是住宿餐飲業和紡織服裝業（2.0）（見表6）。

表4　廣西中小企業領導者學歷統計表（平均值）

表5　廣西中小企業人才培訓力度統計表（平均值）

表6　廣西中小企業政府幫扶力度統計表（平均值）

三、基于樣本的廣西中小企業人才困境分析

（一）產業總體布局缺乏對人才的吸引力

從表1看，廣西地區產業特色非常明顯，工業、農副產品加工業和批發零售業等3個行業占據半壁江山（57.9%）（其中，又以工業為主），屬典型的依托自然資源（特別是礦藏資源）和區位條件而生存的企業；住宿餐飲業和旅游業均為普通產業，占比重居中（14.3%），仍然是依托自然條件和人氣生存；作為知識密集型的電子信息業僅占比重2.4%。可見，廣西中小企業進入門檻低、規模小且分散、缺乏技術壁壘和核心競爭力，單靠點綴式的高科技產業難以形成人才的聚集效應。

（二）企業勞動生產率低，不利于人才隊伍穩定

從表2和表3可知，勞動生產率與人才總流動率呈負相關。例如，紡織服裝業勞動生產率最低（4.89萬元/人年），人才總流動率最高（58%）；住宿餐飲業勞動生產率次低（7.25萬元/人年），人才總流動率次高（41%）；農副產品加工業勞動生產率14.68萬元/人年，人才總流動率19%，說明勞動生產率越低，人才流失率越高。反之亦然。同時，表2還反映出廣西中小企業勞動生產率普遍偏低，不利于人才隊伍穩定；表3則反映出廣西中小企業人才流失嚴重，均超15%，說明廣西中小企業的人才重置成本居高不下。

（三）領導者學歷對人才流失和產業發展有影響

從表4與表3看，領導者學歷越低的行業，人才流失率相對越高，例如，紡織服裝業（1.5，58%）、住宿餐飲業（1.4，41%）、工業（1.87，35%）等。盡管電子信息業在10個行業中領導者學歷最高（3.33），但人才流失率依然偏高（43%），說明廣西電子信息業總體發展滯后，缺乏行業吸引力。同時，表4還反映出廣西中小企業領導者學歷令人堪憂，10個行業有9個行業低于中值（3.0），從某種意義上講，企業的成長性、創新性一定程度上受制于領導者學歷。

（四）企業培訓力度影響人才流出

從表5與表3分析。紡織服裝業、住宿餐飲業、工業、批發零售業、建筑業和農副產品加工業等6個行業人才培訓力度從低到高依次為1.75、2.0、2.26、2.27、2.43和2.63，相應的人才流失率呈現從高到低的趨勢，依次為58%、41%、35%、23%、28%和19%。說明企業培訓力度與人才流失呈負相關性，即培訓力度越大，人才流失越少。當然，不同行業對培訓的要求程度本身就有差異，例如，醫藥業和電子信息業知識更新相對快，培訓力度明顯強于其他行業。同時，從表5還可以看出，廣西中小企業對人才的培訓力度總體偏低，只有醫藥業和電子信息業超過了中值（3.0），其他8個行業均低于中值。

（五）政府幫扶力度影響人才流入

從表5看，政府在幫扶中小企業方面采用的是ABC分類管理法。重點幫扶A類高科技型產業（Likerts分值為：電子信息業3.67、醫藥業3.5），其次幫扶B類資源優勢產業（Likerts分值為：工業3.06、農業3.41、旅游業3.25），一般幫扶C類低附加值產業（Likerts分值為：建筑業2.86、住宿餐飲業2.0、紡織服裝業2.0、批發零售業2.53）。雖有輕重之分，但總體幫扶力度低，Likerts值顯示10個行業中有5個行業打分在3.0以下，沒有一個行業達到4.0。說明廣西地方政府服務意識和人才開發理念有待轉變與提升。

（六）其他影響因素分析

廣西中小企業人才困境除了上述影響因素外，還會受企業年齡、規模、制度、加入商會組織與否，以及領導者性別、年齡等因素影響，特別會受人口紅利與地區人力資源開發水平的影響。

1.人口紅利逐漸消失。人口紅利逐漸消失主要體現在人口流出和人口結構老齡化兩個方面。從廣西統計年鑒2017可以看出：2016年末，廣西戶籍總人口數為5579萬，常住人口4838萬，流出741萬人。常住人口與毗鄰的廣東省（10999萬人）相比少6161萬人，與湖南省（6822萬人）相比少1984萬人，僅比云南省（4770.5萬人）多67.5萬人［5］。60歲及以上人口占總人口的14.8%左右，人口結構老齡化非常明顯。所以，廣西人口紅利消失，一定程度上增加了中小企業人才管理的難度。

2.人力資源開發水平較低。廣西的高校數量與科研水平、培養大學生人次與層級、政府主導的社會性技能培訓等均比不上中東部地區省份。而人力資源開發水平恰恰是影響當地企業人才素質的原動力。廣西人才培育機制和人才開發能力在很大程度上制約了中小企業人才管理的創新驅動。

四、對策

根據上述分析，新常態下廣西中小企業人才困境表現為人才引進難和流出易兩方面。為此，筆者從政府、高校和企業自身三個層提出對策與建議。

（一）政府引導資源優勢產業轉型升級和產業集群建設，形成人才聚集效應

政府應從三方面引導廣西中小企業走出人才困境：一是加大政策幫扶力度和技術支持力度，積極引導資源優勢產業的中小企業轉型升級。例如，礦業企業整合與產業延伸、農副產品精加工、現代物流網絡構建等，通過助力資源優勢產業轉型升級吸引人才。二是政府在尊重中小企業自身一般成長規律的同時，積極引導中小企業集群建設，使原本勢單力薄、分散經營的中小企業抱團前行，以產業集群方式形成人才聚集效應。三是優化用人環境［6］。政府應根據廣西產業結構特點、地緣因素和自然資源等，制訂緊缺型、高層次人才引入和留任激勵機制，通過人才政策為廣西中小企業保駕護航。

（二）高校要服務于區域產業發展，著力培養管理、研發和技能三類人才

有研究表明，高校畢業生擇業一般以就讀高校所在地或者出生地為首選。那么，作為聚集人才和造就人才的高校，在人才培養過程中要始終秉承服務地方經濟發展的理念，引導學生樹立西部大開發人才去向觀。同時，結合國家政策和地方辦學特色，著力培養三類人才：一是具有國際視野的高級經管人才，例如，針對企業領導者和高管開展EMBA、MBA或EDP教育；二是創新研發型人才，例如，重點高校應結合地方資源優勢產業開展創新研發人才培養；三是貼近行業、企業運作標準的技能型人才，主要依托高職院校。只有當高校所培養人才的價值觀、專業、類型等與廣西本土企業價值觀、生產實際相近或一致時，人才扎根廣西的服務意識才會大幅提升，才能緩解廣西中小企業人才匱乏局面。

（三）企業轉變人才管理理念，全方位多渠道建立人才交流共享機制

經濟新常態下廣西中小企業要走出人才困境，除了有賴于外部環境優化外，還需從公司內部治理上下工夫。

1.認清形勢，轉變經營理念，夯實人才聚集基礎。新常態下企業要站得高才能走得遠，不能過度依賴地理條件和資源優勢進行粗放式生產，要認識到以破壞生態環境為代價的經營是沒有出路的，領導者要有警惕性、前瞻性和憂患意識，拿出破釜沉舟、壯士斷腕之勇氣進行組織變革和技術改造，帶領企業從粗放型、低附加值向精細化、高附加值轉型，通過產業轉型升級提高勞動生產率和企業總利潤。當企業的勞動生產率和利潤大幅提升后，才具備留住人才和吸引人才的基本條件。

2.革新人才管理理念，從制度上激勵和約束人才。新常態下廣西中小企業應革新理念，跳出傳統的人事管理思維模式，從三方面推進人事管理工作：一是觀念上改變。人才資源取代資金資源成為企業第一資源。二是認識上升華。人事工作從過去以事為主轉為現在以人為本；從過去人是管理的對象轉為現在人是開發的主體。三是制度建設跟上時代節拍。完善人才激勵機制，要以“人性假設理論”為基礎，綜合運用馬斯洛需求理論、赫茲伯格雙因素理論、麥克利蘭成就需要理論，以及弗隆姆期望理論和亞當斯公平理論，因人、因時、因事、因地制訂相應的績效考評機制和薪酬機制，實現待遇留人、情感留人和事業留人。同時，完善辭職和解聘等相關制度，從制度和程序上規范人才的合理流動。

3.加大培訓力度，通過文化建設提高人才忠誠度。人才培訓是投資而非成本，主要體現在兩方面：一是人才個人能力提高后，將有更大能力為企業創造更高利潤。二是人才自我價值得以體現后，將增強對企業的忠誠度，企業可降低人才重置成本。作為欠發達地區中小企業，由于面臨比發達地區中小企業更多影響人才流失因素，所以，廣西中小企業更要注重人才供需測評，有計劃、分批次和層級開展各類人才的培訓。同時，加強企業文化培育與建設，通過文化軟實力“春風化雨”，使置身其中的職員感受到企業文化所帶來的強大凝聚力和向心力。

4.內引外聯，全方位構建人才交流與共享網絡。廣西中小企業應正確看待地區經濟發展落后、人才匱乏的現實，要勇于打破固步自封、安于現狀的思維定式，全方位、多渠道建立人才交流和共享機制，例如，加入行業協會和商會組織等，利用行業、商會大型信息交流平臺實現人才的交流與共享；與經濟發達的中東部地區同行業企業建立人才對口幫扶關系，通過進修、訪學和交流等方式提升企業骨干的業務能力。