關于事業單位績效考核體系優化設計的探討

李易

【摘 要】伴隨著國家近年進行的事業單位管理改革，事業單位的績效管理方式面臨著迫切的改革壓力，績效工資分配體系亟待完善，績效考核體系亟待優化。從現在來看，我國的績效考核體系里還存在一些問題，這些問題阻礙著事業單位績效考核體系的發展，所以作者結合自身的工作經驗分析了怎樣繼續優化事業單位績效考核體系，為相關的事業單位人員提供參考和借鑒。

【關鍵詞】事業單位；績效考核；考核指標

在人事管理工作中，績效考核是重要的環節，通過一定的績效考核體系，工作人員的工作積極性大大提高，對于事業單位的業務促進和整體發展都產生積極的作用。事業單位的性質是公共服務的提供者，因此單位工作人員的工作模式、工作能力、工作態度會對社會公共服務的水平有直接的影響。只有繼續優化事業單位的績效考核體系，才可以提高我國事業單位的活力。

一、事業單位績效考核含義和特征

績效考核就是指在一定的情況下對某個人或者某個組織的工作效率和狀況進行的考察，這是一種重要的管理和激勵手段，在績效管理中扮演著重要的角色，與此同時，這是進行人力資源管理的重中之重。考核者在考核時記錄下員工的情況，然后通過一定的評價體系進行評價。在進行績效考核之前，必須要明確績效目標，績效目標不僅局限于短期目標，還有長期目標，從組織結構的角度來看也有個人和企業目標之分，所以要站在總目標的前提下做好基層的績效目標，對于績效考核工作具有重要意義。

對于事業單位來說，其績效考核就是依據一定的管理權限和法律規定來考核每一個員工，在考核時主要評價的是員工的工作水平和效率等等多個方面。而事業單位開展考核會對員工們的職務變動、加薪減薪、懲罰獎勵、培訓辭退等產生直接的影響。事業單位進行績效考核是評價員工的最根本依據。伴隨著國家的發展個改革，很多事業單位逐漸引用了企業管理的方式，對績效考核的重視力度大大增加，這可以促進單位內部人才使用的準確性，幫助調整崗位調配以及職務的調動，同時為培訓工作提供依據。

對于事業單位來說，其績效考核的特征比較多，具體來看主要有以下幾個方面：第一，事業單位的績效考核非常復雜，而具體的影響因素也很多。事業單位的考核是很難衡量的，同時具體的數量也很難計算，所以開展完整的評估需要多個角度出發。第二，事業單位的績效考核具有一定的廣泛性，伴隨著社會發展，事業單位牽扯的領域非常廣泛，而對于不同的領域來說，其行業特征也會有一定的區別，所以在制定具體的績效考核指標時必須和行業的實際情況相結合，和當地的實際情況相結合。事實上，每一個員工的績效都會伴隨著時間而改變，因此相關的部門必須意識到這一點，不能故步自封的開展績效考核工作。第三，是事業單位的績效考核對象比較特殊，他們是具有創造性的群體。現在很多事業單位里是以專業技術人員為主，這些技術人員經常會進行腦力勞動，但是現在的績效考核工作過分重視體力勞動的成果，按照計件數量或完成程度來評判工作的完成情況，這樣一來一部分工作人員的工作成績不能被量化，工作的積極性大大降低。所以在對事業單位的員工們進行績效考核時必須堅持多維度的考核，實現綜合性的評估。

二、事業單位績效考核存在的問題

（一）績效考核的指標體系不健全

盡管我國已經加大了對于事業單位績效考核的改革力度，通過定性和定量有機結合的方式展開，但實際上主要還是使用定性的方式，通過相關的考核小組來考核員工們的成績。在開展績效考核時雖然已圍繞德、能、勤、績、學、廉六個方向展開，但是內容比較籠統，不利于定量考核的開展。另外，在事業單位開展績效考核過程里，由于缺乏對等級的區別，這樣很難真正的體現員工們的實際績效。具體的結果僅僅是用優秀、合格、基本合格、不合格四類來體現，因此很難真正的體現具體的績效。另外，很多時候的考核不科學，對于不同崗位的員工使用一個考核標準，具體的指標非常僵化，缺乏對工作目標的針對性，沒有考慮員工實現工作目標所需要的資源和支持，使考核標準缺乏科學性，考核結果難以得到認同，出現不公平的現象，影響事業單位的內部管理。

（二）缺乏溝通，操作不規范

要想有效的開展績效考核工作，必須要和員工們積極的溝通。然而，現在的很多事業單位忽視了溝通的價值，這樣很難和員工們達成一致，雙方不能一致認同績效的考核標準和績效目標，就算是考核之后也缺乏交流總結，導致整個工作的開展受到影響。事實上，在整個事業單位的績效考核工作里都要發揮溝通的價值。然而，通過調查研究發現，在進行考核時考核人員只是讓被考核者被動的接受，這樣一來事業單位內部很容易出現抵觸情緒。在過去的人事管理制度影響下，很多事業單位的管理理念不科學，而且缺乏一定的績效考核思想，在進行考核時僅僅是形式一樣的考核職工，只關系到薪資或者獎勵懲罰的問題，沒有從員工的實際能力來發現問題，將平均搞平衡，重形式輕實質，只是走走過場，搞形式主義。

（三）認識不到位

對于很多事業單位來說，其領導者忽視了績效考核的價值，認為考核并不需要認真對待，把整個考核過程都變得形式化，而且對員工們的考核周期也不科學。現在的事業單位基本每年都會進行績效考核，很多領導者沒有足夠的意識，把績效考核當做一種形式，那么員工們自然也不會重視績效考核工作，導致整個績效考核工作失去了價值。

三、事業單位績效考核體系的優化設計方法

（一）完善事業單位績效考核制度

要優化現在事業單位的績效考核體系，必須完善現在的考核指標和制度，具體來看要從以下幾個方面出發：第一，要明確工作的重點，完善各個行業和崗位的考核指標。對于不同的工作人員來說，其承擔的職責也會不同，所以要體現考核更加科學。第二，績效考核的內容要更加豐富，通過設計績效考核的指標來覆蓋各個方面，同時還要和事業單位自身的情況相結合確定權重，要明確量化考核指標，實行分級分崗考核。

（二）規范程序，重視考核的反饋和總結

事業單位的績效考核必須提高其透明化程度，有明確的管理秩序和標準，這樣才可以保障獲得的數據真實準確。另外，事業單位的考核要實現定期考核和不定期考核的有機結合，重視日常工作，為年終考核奠定基礎。在完成了考核以后，要和員工們開展溝通，做好相關的總結工作，在發現問題以后及時解決問題，對于單位的長遠發展才能起到積極促進的作用。

（三）重視績效考核結果的使用

對于事業單位的領導者來說，必須積極的轉變自己的思想觀念，意識到對績效考核結果的使用決定了績效考核工作的力度，可以使員工更加重視績效考核工作。在完成績效考核以后，要完善具體的激勵體系，讓考核與員工的待遇、晉升等緊密結合，同時還要完善相關的培訓工作，使員工可以通過努力彌補與工作標準之間的差距，通過考核促進工作。

四、結束語

通過上面的分析可以得知，績效考核對于事業單位工作開展具有重要意義。不過，現在的事業單位績效考核工作依然有很多不足，必須結合事業單位管理者和員工們的力量，完善相關的績效考核體系，這樣可以讓績效考核工作發揮其價值。文章通過結合作者自身的工作經驗分析了事業單位績效考核含義和特征，研究了事業單位績效考核存在的問題，最后提出了事業單位績效考核體系的優化措施，為相關的事業單位管理者提供參考和借鑒。

【參考文獻】

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