合同工資低于實際工資是否吃啞巴虧

文／本刊綜合

案情回顧：

林瑜在2014年9月11日被一家公司聘用，聘用期2年。在簽訂勞動合同時，人力資源部經理跟她說，雖然她的勞動報酬是4600元，但為了減輕公司及員工個人繳納社保和個稅的壓力，擬在勞動合同中寫每月工資2600元，并打卡發放，其余的2000元由公司另外制表以現金形式發放。林瑜認為，公司這么做對雙方都有利，便同意了公司的建議。

2016年9月10日，林瑜的勞動合同到期后，公司沒有與她再續簽勞動合同。在解除勞動合同時，公司只向她支付了2個月的經濟補償金，合計5200元。林瑜認為公司的做法是錯誤的，其經濟補償金應當按照其實際領取的工資額進行計算。如果按照正確的計算方法，公司就應當向她支付9200元經濟補償金。由于雙方爭執不下，林瑜也不能肯定自己的觀點是正確的，所以她想知道法律怎么規定的？她離職后應當獲得的經濟補償金究竟是以實際工資標準支付還是以合同載明的工作標準支付？

案例分析：

針對林瑜的疑問，律師認為，其所在公司向其支付5200元經濟補償并無不當。 因為，《勞動合同法》規定，勞動報酬是勞動合同中的必備條款，她和公司就勞動報酬等事宜經協商一致，簽訂了勞動合同并載明每月工資2600元，這對雙方具有法律約束力。當雙方發生爭議，在主張權利時，林瑜只能以勞動合同中的有關約定為依據。

《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。”在這里，一個月的工資標準主要是指勞動合同載明的每月工資。如果此時林瑜能夠提供證據，證明其每月工資中還有2000元是以現金發放的，那么，她就可以訴求9200元的經濟補償金，否則只能吃啞巴虧。

在實踐中，確有一些企業采用了類似該公司的做法，這種做法從表面看讓勞動者獲得了更多直接利益，但一旦出現工傷或解除、終止勞動關系等情況，在確定工資標準時，勞動者才會發現其合法權益受到了侵害，并且常常因舉證能力有限很難得到充分救濟。