內涵式發展背景下地方高校教師激勵機制的構建

劉曉英 朱紀紅

摘 要：本文從地方高校教師的基本特征和需求特點出發，對地方高?，F行教師激勵機制存在的諸多問題進行了分析，指出忽視教師多樣化需求、制度建設對教師激勵有效性不足是其關鍵性因素，對此構建了合理設置激勵目標、健全行為實施體系、完善考核評價標準、建立反饋調節體系這一適應于內涵式發展背景下地方高校教師的激勵機制。

關鍵詞：內涵式發展 地方高校教師 激勵機制

高等教育內涵式發展己經成為地方高校改革發展的政策導向，教師是高校教育資源中最重要的人力資源，沒有一支高水平的師資隊伍，高校的人才培養、科學研究和社會服務三大基本職能就不可能實現，內涵式發展就失去了前提和基礎。因此，通過構建科學的教師激勵機制，以期實現教師激勵效能的最大化，促進建設一支具有良好專業素質、結構合理、相對穩定的高水平師資隊伍，培育和提升學校核心競爭力，成為高校在內涵式發展進程中面臨的重要課題，本文從高校教師的基本特征和需求特點出發來探討高校教師激勵機制的構建。[1]

一、內涵式發展背景下地方高校教師的基本特征與需求特點

1.勞動過程復雜

教師的勞動不比其他的勞動那樣能夠即時顯示出勞動成果，其效果具有滯后性，體現了勞動過程的復雜性。教師取得的學科建設、人才培養、科學研究、社會服務的成果，體現了教師的勞動成果，這種成果主要體現在培養學生的質量和其他工作成果中。如在教師的人才培養質量方面，需要在教師的勞動過程結束之后，用學生在工作中的實際表現和成果才能顯示出來。在教師的科學研究方面，影響科研過程和結果的因素較多，評價標準復雜，有的要經過長時間的辛苦勞動才能得出成果。教師勞動過程的復雜性，顯示了地方高校教師激勵機制在運行過程中要考慮到激勵客體方面的復雜性。[2]

2.自我價值的實現愿望強烈

地方高校在內涵式發展過程中大力實施人才強校戰略，努力追求辦學聲望的不斷提升，對教師的工作也提出了更高的要求，在這個過程中特別需要教師在工作中具備高度的自覺性和責任感，付出高質量的勞動，為學校發展提供有力的辦學成果支撐。地方高校教師思想務實，思維敏捷，講求實際，對物質待遇和事業發展表現出極大的關注和熱情，通過努力學習掌握專業知識，了解學科前沿和創造新的科技成果，多方尋求機會發展自己，自我價值的實現愿望強烈。學校的發展要求與教師的自我價值實現目標是否能夠達成一致，成為影響教師激勵效果的重要因素。

3.人才流動性較強

在內涵式發展背景下，素質優良的教師隊伍決定了地方高校未來的發展，地方高校迫切需要一批高素質的人才，因而努力去不斷發現人才，引進人才。但隨著市場經濟的不斷提高，人才的流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動，人才資源的流動性也不斷增強。高校間的競爭，為地方高校教師的流動提供了宏觀需求，地方高校教師作為社會資源中的稀缺資源，出于對自己職業發展前景的強烈追求，更多地忠誠于對職業的承諾，而非對高校做出承諾，一旦現有工作缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他大學，尋求新的職業機會，流向能更好發揮自身潛能實現自身人生價值的高校，依靠其在人力資本儲備方面所具有的優勢而成為一種流動性較強的人力資源。

4.積極追求創造與成就的高層次需求

地方高校一方面需要加強教學工作，為地方經濟與社會發展培養合格和優秀人才，另一方面需要通過大力加強科研工作，提高科技創新水平，為地方經濟與社會發展多做貢獻，為此激發教師的創造與成就需要意識。教師致力培養學生全面發展，對教育途徑、方法和內容進行有效而獨具特點的創造性探索，及時總結教學經驗，在本專業及其相關領域內進行更深入的研究探索，努力追求學術著作、論文等創造性的研究成果。同時努力提高科技創新能力，擔當較高水平科技成果創造者的角色。這種成就感、責任感成為影響和決定教師行為動機的高層次需要。同時渴望在教學和學術水平的提高能夠得到肯定、支持和理解，需得到學校和社會各方面的尊重。

二、地方高校現行教師激勵機制存在問題

1.忽視教師多樣化需求

由于學校管理者缺乏與教師之間的溝通，對教師需要的多樣性分析不足：教師在獲得成績時，希望用不同的方式來接受激勵，有的教師希望得到物質或者精神的激勵，有些教師希望得到晉升或者培訓的機會，有些教師則希望能夠參與管理等。高校教師的需求產生動機，動機可以推動和引導教師的行為，從這一點出發，迎合教師的需求，才可以引導和調動教師的積極性。高校如采取單一的激勵方式并不能滿足不同類型教師的需要，不重視教師需求的激勵往往使激勵效果大打折扣。高校教師不僅存在多種需求，而且教師的需求是隨著年齡、職稱等因素的變化而改變的，高校不能抓住教師當前最迫切的需要，激勵作用就難以發揮。[3]

2.實施教師激勵行為的有效性欠缺

積極有效施行教師激勵行為包括優化教師工作環境、有效運用激勵方法、積極協調激勵主體與客體之間關系等重要環節，是地方高校教師激勵機制有效運行的核心內容，是完善和強化高校教師激勵機制的關鍵。地方高校的激勵方法主要限于物質激勵，各地方高校為引進學科帶頭人等尖端人才可謂是金錢鋪路。不過，物質激勵的限度己經被激勵管理的理論所證實。如果僅僅還靠物質投入來激發教師的工作創造力和積極性，卻對教師的工作興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，在激勵手段的選擇、激勵效果的評價等方面忽視教師的個人因素，最終也不能達到組織目標的圓滿實現。

3.制度建設有待加強

地方高校人事制度和分配制度注重從制度層面建立教師激勵機制，希望通過建章立制，創造公平競爭環境，從而達到激勵先進、人盡其才的目的，最大限度地調動起教師工作的積極性和創造性，但這一制度有待完善。在人事制度方面，地方高校普遍實行教師評聘制度，根據教師在學歷、資歷、經驗等潛在的勞動能力和教學量的完成情況、科研水平等工作績效水平等評定教師的職稱。職稱作為教師專業水準的物化表現，對教師的激勵導向作用十分明顯。但是，這一制度也帶來了不少問題：教師職稱評審強調容易量化的業績如科研、學科建設，而相對弱化了不易量化的教學準備、學生培養、社會性工作等，強調了結果考核，弱化了過程考核。尤其以論文數量多少和發表的刊物等級來評定教師能力容易造成急功近利和短視效應。在量化評聘指標這個指揮棒的導引下，教師忙于趕寫論文，盡快發表，很難埋下頭來從事那些基礎性的、短期看不出有什么效果的科學研究，阻礙了高水平研究成果的產生。在分配制度改革方面，地方高校普遍實行了崗位津貼制度，并且取得了一定的績效，但仍存在諸多問題：一是崗位津貼的層次和標準的針對性不夠強，二是人才供求形勢易造成津貼制定價值標準的簡單化和盲目性，從而影響分配制度的公平性，不利于激勵機制導向功能的發揮。

4.忽視教師激勵的后續工作

當前，地方高校不同程度地存在著教師激勵機制運行效果不佳的現象，有一個往往被忽視的原因，那就是沒有真正把教師激勵的后續工作納入激勵機制的基本內涵中去，主要表現在對教師激勵效應的檢驗與反饋機制研究不夠。激勵效應具體體現在高校教師身上，都表現出一定的行為特征和心理特征。行為特征又稱外部特征，其正效應表現為高校教師的積極工作行為，由于具有外顯性。激勵效應的心理特征又稱內部特征，主要指心理活動即需要、動機、興趣、信念等的選擇性，具有隱現性特征。激勵效應的檢驗機制和反饋機制不完善不健全，就不能及時掌握真實的激勵效應，對于激勵過程中制約激勵效應的有利條件、不利條件以及出現的問題就不能及時傳遞到激勵主體，從而影響教師激勵機制的修正和完善。

三、內涵式發展背景下地方高校教師激勵機制的構建

1.合理設置激勵目標

激勵目標能夠適應新形勢的發展要求，符合高等教育自身規律，適應學校的內涵式發展目標，切合學校的實際，對教師有積極的、向上的引導作用。其一，學校發展目標與教師個人目標相融；其次，了解教師的個人心理需求，注重教師內在情感的激勵，能夠激發教師充分發揮自身的能動性和創造性；再次，積極創造教師參與學校改革與發展的環境氛圍，制定落實相關規章制度，提升學術權力地位，鼓勵廣大教師參加學校的民主討論和決策，產生并強化和學校榮辱與共的感情。進一步激發廣大教師的愛校熱情，為實現學校的發展目標而努力奮斗，最終促進學校發展目標與教師個人目標相融，實現高校和教師雙方各自利益的最大化。

2.健全行為實施體系

地方高校教師激勵機制的有效運行要依靠行為實施體系來具體實施。針對地方高校在發展進程中的師資力量不足、學歷結構不合理、教師隊伍不穩定等師資隊伍建設中量與質的雙重缺失，行為實施體系須從創造優良的教師激勵機制運行環境、健全和創新激勵機制主體制度、豐富和完善激勵措施等方面來進行，以此構成內涵式發展背景下地方高校教師激勵機制有效運行的核心內容。創造優良的教師激勵機制運行環境應從體制環境、心理環境、民主環境、競爭環境等方面著手；以聘用、晉升為主體的人事制度和實施以績效為導向的崗位績效工資制度構成激勵機制的主體制度；積極借鑒西方激勵理論成果和吸收我國高校教師激勵實踐的有益做法與經驗，豐富和完善地方高校教師的激勵措施。在進行目標激勵、物質激勵的同時，也積極發展精神激勵、自我激勵等措施，對激勵措施進行優化組合，產生激勵的最大合力。

3.完善考核評價標準

完善考核評價標準要從全面、適度、科學三方面做起。首先，教師考核評價標準要全面，以教師的聘崗條件、聘期目標、考核條件為依據，從事業心、創新能力、工作效率等德、能、勤、績方面的素質能力，教學工作量、教學質量、教學獲獎情況等教學工作水平，科研經費、論文發表、科研獲獎等科研工作水平，學科發展、人才隊伍等學科和師資隊伍建設水平方面全面設計考核指標體系；其次，教師考核評價標準要適度，是否符合地方高校內涵式發展的特點來衡量，如果脫離地方高校在發展中的實際情況，在考核評價標準的制定上一味追求大而全、精而高，照般一流重點大學的考核思路與體系，則不利于調動教師工作的積極性與創造性，影響到個人與學校的共同可持續發展；再次，教師考核評價標準要科學，按照地方高校內涵式發展的要求，在確定指標體系中各種指標權重時符合學校實際，在對工作量、教學成果、科研成果等考核指標進行量化的基礎上，注意定性考核與定量考核相結合，力求通過考核全面公正地反映出教師的勞動價值，能夠充分反映出高校的學術水平和管理水平，反映出教師激勵效能水平。

4.建立反饋調節體系

在地方高校教師激勵機制中，通過建立反饋調節體系，對激勵效應進行分析，了解激勵過程中制約激勵效應的條件，為激勵機制的有效運行提供有力的決策與行為修正依據。首先全方位收集激勵目標體系中激勵對象的確定、激勵目標的設置，行為實施體系中激勵環境的創建、激勵機制主體制度的建立健全、激勵措施的豐富和完善，考核評價體系的公平與合理性等激勵機制運行過程中激勵效應的評價信息，進行客觀分析。在評價激勵效果時，要注重對學校發展和教師個體滿意度兩個方面都進行科學、合理的評價，避免只側重組織績效這一指標。通過激勵效果評價，反作用于激勵目標體系、行為實施體系和考核評價體系，引發地方高校管理者對管理思路的思考，進而對整個激勵機制過程中激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、考核與評價等作出相應調整，從而構成一個不斷循環的動態系統。然后合理運用反饋結果，增強廣大教師公平感和滿意度， 促進教師激勵機制的改進和優化。

參考文獻

[1]寧濤.內涵式發展背景下地方高校教師激勵機制研究——以陜西省G大學為例[D].西安.西北大學，2009.

[2]楊輝.沈陽高校教師激勵的現狀與對策研究[D].沈陽.東北大學，2012.

[3]田仕芹，豐玉文，李興昌.高校教師激勵與約束機制分析[J].數學的實踐與認識，2015，45（24）.

作者簡介

劉曉英，女，湖南衡陽人，教授，湖南工學院學術帶頭人、教學名師，科研方向是人力資本配置與區域經濟增長。