進一步發揮學校績效工資“助推器”作用的實踐與思考

舒正人

【摘 要】 績效工資實施8年來，在學校管理、質量提升、教師培養等方面發揮了積極作用，但隨著教育改革的不斷深入，在制度設計、操作策略、結果運用等方面暴露了一定問題。筆者在深入調研的基礎上，針對實施績效工資存在的現實困境，在落實教師聘任制、修訂考核標準、完善操作體系提出了建議，從而更好地發揮績效工資在學校管理中的"助推器"作用。

【關鍵詞】 績效工資；學校管理；助推器

【中圖分類號】 D632.1 F293.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-3089（2018）07-0-02

一、實施績效工資的重要意義

自2009年以來，我片所有學校（包括2所初中、8所小學、5所中心幼兒園、4所成人文化技術學校）按國務院頒布的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》全面實施了績效工資。實施8年來，在實績優先、激勵導向、獎勤罰懶等方面發揮了積極作用，筆者認為其意義可以概括為以下四個方面：一是推動學校人事制度改革創新。實施績效工資有利于進一步推進學校人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是推動教學質量全面提升。績效工資有利于強化教師的服務意識，提高教學質量，提高人民群眾的滿意度。三是推動教師考核更加科學民主。績效工資有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導提高教育質量和注重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是推動教師工作更加主動自覺。有利于充分調動教師的工作積極性和主動性，形成工資隨帶課數量的多少與質量的高低自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，避免干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

二、實施績效工資的現實困境

但由于多種原因，學校在實施績效工資過程中，多多少少存在一定問題，原有的績效考核及獎勵性績效工資分配方案已越來越滯后于教育的發展，績效工資在學校管理中的作用越來越弱化，近年來一線教職工反映的問題也越來越多。為此，我們專門開展了調研，發現受到詬病原因有以下幾點：

1.客觀形勢層面：教育工作由于自身的復雜性、多因性、教育性、動態性和教育主客體活動的多變性，給績效工資方案的制定帶來了許多不確定因素，給教職工績效考核設計帶來許多難題和困惑，難以把握考核的權重和可操作性。

2.教職工理解層面：由于當年宣傳教育工作不到位，至今仍有相當一部分教職工還認為獎勵性績效工資是從教師個人工資中扣除的，是“拿教師自己的錢獎勵教師自己”，這是對獎勵性績效工資總量核定與分配原則的誤解；有的教師認為實行績效工資完全是領導“找茬”，存心跟自己過不去，這是對實行績效工資的目的意義沒有理解。

3.學校操作層面：問題主要體現在制度設計、考核內容、考核方法和結果運用四個方面：（1）制度設計上，由于學校管理者的水平局限，不能深刻領會績效工資的實質，不能準確把握教師績效考核的特點，導致考核指標模糊，重定量，輕定性；重統一要求，忽視層次性、特殊性和個別差異性。（2）考核內容上，由于應試教育思想殘余，沾染功利主義色彩，考核內容重形式，輕實質；重常規要求，輕創造性表現；重工作結果，輕工作過程。甚至片面地用學生的考試成績來代替教師的績效考核，完全背離教育的特性和教師的職業要求。（3）考核方法上，考核方法方面，重領導評價，輕教師、學生家長參與；重橫向比較，輕縱向比較和目標導向。公開和公正性不夠，隨意性較大，經不起推敲。（4）結果運用上，考評結果處理人情化傾向嚴重，造成干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。大大地挫傷教師們的積極性，導致“優秀輪流當，合格年年有”的形式主義。

4.教育行政部門層面：由于教育行政部門缺乏應有的監管和行政驅動，致使績效考核及獎勵性績效工資分配沒有得到全面把控和及時糾偏。

三、完善績效工資的路徑探索

2017年上半年，臨安區教育局頒發了《關于進一步完善和推進學校績效工資分配的有關規定》，就全區學校存在的共性問題作出了統一規定，對有關政策進行了再次強調和解釋說明。我們輔導站及時召開校長、園長會議，匯報各學校、幼兒園在以往實施績效考核及績效工資分配中存在的問題、取得的經驗和本次修改完善的新舉措，根據各校實際和教職工具體情況諫真言、謀良策、出實招。重點推行以下三方面舉措，幫助學校建立一套比較科學完整的考核細則和規范有序的操作程序。

（一）進一步落實教師聘任制，督促教師專業化發展。實行聘任制是我國中小學內部管理體制改革的重要內容，也是市場經濟發展的大勢所趨。我們根據所屬學校實際崗位需求和教師學科類別，制定了合同聘任與長期聘任相結合的學校人事制度。合同期三年，到期后綜合專業業務水平、工作態度及業績、在職進修及繼續教育情況等內容進行復核。復核合格的續簽合同；復核不合格的，學校為其提供業務或師德方面的培訓，培訓合格者續聘，不合格者解聘，解聘時應有相關法律法規的支持。通過聘任制，形成能進能出、雙向選擇的局面，促進教師的專業化發展，優化教師結構，最大效益的發揮教育的功能。

教師聘任制在一定程度上解決了學校在收入分配上的“大鍋飯”現象，改變了“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，對教師的工作有一定激勵作用，使教師工作的積極性和創造性發揮出來。落實好教師聘任制，也是實施績效工資的基礎，關系到70%基礎性績效工資的發放。如果不落實好，績效工資就成了空話，就沒了基礎。

（二）制定切實可行、科學合理的考核標準。要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系，包括計劃、實施、考核、結果的反饋及處理應用。隨著教育改革的推進，各校制定的績效工資實施方案不同程度存在滯后現象，亟需進行修訂完善。為此，我們要求學校在修訂過程中注重導向明確、標準科學、體現完整等一系列問題，積極發揮績效工資分配的激勵導向功能，充分體現多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和服務優質的員工傾斜；注重對教職工履職過程和履職效果的考核，不宜過分量化，切忌“一刀切”。

1.考核標準要重民意。通過前8年的實施，我們有成功的經驗，也有失敗的教訓。這次的修改我們要打開一扇“窗”，“透光透氣”，讓廣大教師看得見事、說得上話、插得上手；還要“敞開門”，盡可能公開透明，讓社會公眾監督；在考核評定中，要求引入專業第三方參與，增強績效工資的科學性與權威性。考核標準的出臺必須經過“幾上幾下”，全體教師深入討論，提出建設性的修改意見，不斷吸納教師優秀建議，最終出臺考核標準。修訂的《績效考核及獎勵性績效工資分配辦法》，必須經學校教代會討論通過后實施。一旦實施，一般不得改動，如果發現有明顯不足的則修正案仍需經學校教代會或教職工大會討論通過后實施。只有這樣的考核標準才是具有生命力的，也只有這樣，考核標準才會成為教師前進的動力、努力的方向。案例1：由于個人原因，無法擔任原專業學科教學任務，經教師代表表決，同意轉任其他學科任教的教師，滿工作量按80%計算，工作量不足的，再按人均課時數的比例計算。一年后，在新任學科做出成績，達到專職教師標準的，經學校考核組會議認可的，工作量按100%計算。

2.考核標準要重全面。績效考核的指標包括崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新等內容，考核標準應該全面，不側重、不偏重。要將教師績效工資與教師職業道德、教學工作量、教學研究、教學常規執行、學科教學質量相掛鉤；與教師考勤工作相掛鉤；與學校行政干部職務相掛鉤，突出班主任工作的重要性；更要堅持“按勞分配、優績優酬、效率優先、兼顧公平”的原則。其中，教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進改革的發展。此外，考核標準還要注意一下幾方面：一是讓工作量與工作能效相結合得到認可，業績考核目標一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎上制定。二是業績考評要公正和客觀，不管是管理者還是教師，允許有崗位評價內容的差異，但評價方式和力度應該保持一致。三是要確立績效面談制度，對業績不優秀者，要幫助和監督其制訂完善的計劃，有針對性地進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內在獎勵，鼓勵優秀者為學校做出更大的貢獻。四是要堅持將師德考核與獎勵性績效工資發放掛鉤，定期評選出“優秀教師”、“優秀班主任”、“優秀服務獎”，并在考核時給與一定的獎勵分，對師德考核不合格人員則取消其獎勵性績效工資分配。案例2：先進（榮譽）獎設置，校級先進獎100元，街道獎125元，臨安區獎150元，杭州市獎300元，省級獎500元。一學期請病假15天以上，事假3天以上，在評選本年度的先進時不予考慮。

3.考核標準要重依據。崗位績效評價是薪酬分配的重要依據，它能避免決定績效工資標準時對教師的“印象分”和人情化傾向。將績效和工資聯系起來，是績效工資制度的出發點和歸宿。考核標準要盡量用數據說話，改變考核中定性成分過大，標準模糊，易受主觀因素影響的不足。比如德、能、勤、績這類考核指標盡量以定量的形式表現出來，細則明確，才能夠為人們所理解；便于操作，才能克服考核者的主觀隨意性。案例3：教師個人專業發展獎勵。（1）教學常規獎（包括備課、聽課、批改）。優秀獎勵100元，良好獎勵80元，合格獎勵60元。（2）論文獎。杭州市一等獎獎勵500元、二等獎獎勵400元，杭州市三等獎、臨安區一等獎獎300元，臨安區二等獎獎200元，臨安市三等獎獎勵100元，上交論文沒有獲獎每篇獎勵30元。教學比武按論文同等計算，教案、案例等按論文折半計算。（3）發表獎。省級以上報刊、雜志發表每篇獎勵500元，杭州市級每篇獎勵300元，臨安區級每篇獎勵100元，臨安教育網報道每篇獎勵30元。（4）公開課。校際交流每次獎勵30元，臨安市級每次獎勵100元，杭州市級每次獎勵300元，省級每次獎勵500元。

4.考核標準要重團隊。學校的績效工資改革，既要有利于單位發揮其公益性功能，更要有利于提高單位的工作效率，充分調動教師的工作積極性和創造性，增強教師的團隊合作精神。教育的發展不僅僅是個別教師、個別學生或者個別學校的發展，更是整個教師隊伍的發展，學生整體的發展，所有學校的發展，是整個教育事業的發展。實踐證明，教師與教師之間，教師與領導之間建立合作關系，不僅可以增進感情，還可以通過備課、討論問題、相互交流經驗和專業知識，增強教師的教學效能感。現代教學過程中的很多問題，都是由相互合作的教師團體共同解決的，因此在承認個體工作成績的同時，對教師團體的努力一定要肯定，并給予獎勵。在考核標準制定時，就必須注意團隊激勵與個人激勵的均衡，在設計業績考核指標時，既要有個人的業績考核指標，也要有團隊的業績考核指標；既要鼓勵個人的發展，也要鼓勵工作團隊的形成與發展；既要承認個人在單位工作目標實現中的突出作用，也要尊重團隊合作在單位工作任務完成中的價值，合理設置個人業績考核結果和團隊業績考核結果在整個業績考核結果中的權重，從而既激發個人的工作積極性，又增強團隊的合作性，既使個人的工作績效得到提高，又使團隊的工作績效得到提升。案例4：指導學生體育獲獎。①市小學生田徑比賽：臨安市中小學田徑運動會第一名獎勵教練組5000元，第二、三名獎勵教練組3000元，第四至六名獎勵教練組2000元，第七、八名獎勵1000元。其中60%獎給主要負責教師，其他40%獎給協助教師。上級部門所發獎金由教練組所得。

班主任要協助體育教師做好運動員的思想工作，要支持運動員的日常訓練，本班運動員在市運動會上每得一分，獎勵班主任10元。

②市籃球、排球等單項集體比賽：獲杭州市前三名分別獎勵教練組2500、1600、1200元，獲四至六名獎勵800元；臨安市前三名分別獎勵教練組1200、800、600元，其他獲獎獎300元，男、女隊分別計算，只計最高獎。上級部門所發獎金由教練組所得。

班主任要協助體育教師做好運動員的思想工作，要支持運動員的日常訓練，每選中一名隊員參加上級比賽獎勵班主任20元。

（三）建立完善公平公正的操作體系。從操作層面來說，績效考核實際上就是管理者與教職工就績效目標達成協議，為此目標不斷互動，并逐步實現目標的過程。為克服認識水平、觀察角度、人為因素等錯綜復雜的影響，避免不公平、不合理、不全面的現象，在考核過程中需要隨時保持溝通、反饋、交流、總結，保證整個操作過程陽光、透明、公平、公正。

1.操作程序要透明。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲。要突出“責、權、利”相結合的原則，成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

2.考核組成員要多元。要避免考核組就是行政班子這一現象，考核組成員要多元化，要有行政成員，要有教學骨干，也要有普通教師；要有青年教師，也要有中老年教師；必要時可以有社會人士參與進來。目的只有一個：保證考核的公正性，讓教師得到一個心服口服的考核結果，從而讓績效工資顯現出它巨大的激勵作用和強大的生命力。

3.完善考核監督機制。建立有效的監督機制，確保考核人員以事實為依據，以指標為準繩，“一把尺子量到底”，對人對事“等距離”，不憑主觀臆斷、人脈關系，打人情分，給面子分。嚴格按照考核內容、標準執行，全面客觀地評價，做到每項評分有憑有據，每個環節有據可查。

4.實行限高政策。績效工資既要注重分配公平，緩解和縮小收入差距，又要注重效率，不搞平均主義，不能影響教職工的積極性和績效工資應有的激勵導向功能。因此，績效工資有必要實行限高政策：教職工個人獎勵性績效工資限高不托底，最低為零，不倒扣，最高不得高于學校教職工平均績效工資的1.8倍；校級領導、中層干部、班主任及后勤人員的非教學工作量應該參照教育局相關文件計算，崗位津貼的發放應與崗位績效考核結果相掛鉤。