人力資本提升與女性就業部門選擇傾向

向晶 劉華

摘要：利用2010年中國婦女社會地位調查數據，考察人力資本提升與女性就業部門選擇傾向之間的關系，著重檢驗高學歷女性人力資本提升對就業部門選擇的影響。研究發現，人力資本越提升，人們傾向于在國家公共部門的就業概率越高，且高學歷女性對國家機關/事業單位的青睞明顯高于同條件下的男性。對比分析不同就業部門的高學歷群體人力資本回報發現，經濟部門的人力資本回報更高，且對于高學歷女性而言，人力資本提升對于增加其在經濟部門的市場競爭力具有顯著的促進作用。針對高學歷女性放棄人力資本回報高的經濟部門，反而選擇國有公共部門這一問題，本研究根據反事實的方式指出，相比其經濟部門，國有公共部門內性別平等程度更高，高學歷女性對于國有公共部門的青睞是其放棄經濟部門高人力資本回報的一種制度補償。

關鍵詞：人力資本；勞動力市場化；就業選擇；女性

中圖分類號：F241.4文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2018）03-0104-11

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2018.03.010

Abstract：Using data from Survey on the Status of Chinese Women conducted in 2010， this paper examines the relationship between human capital upgrading and womens employment sector selection. The results show， people tend to have higher probability choosing be of employed in the national public sector with human capital promoted， and highly educated women have a greater tendency to work in the public sector than men under the same conditions. Contrastive analysis the return of education among different employment sectors， finds that the return of human capital is higher in the economic sector， and especially for the highly educated women. Why higher educated women give up the higher returns of human capital in the economy sector？ According to the counterfactual approach， this paper pointed out that compared to the economic sector， the working environment is more equal for women in the public sector，

which might be a compensation for the women with high education to give up the lucrative public.

Keywords：human capital； marketization of labor market； employment sector choice； women

一、引言

在中國改革開放近40年的時間里，女性的受教育程度得到大幅度提升，并出現擁有高等學歷的女性比例高于男性的現象。2010年，我國35—44歲女性受過高等教育的比例為16%，25—34歲女性這一比例提高到18%；同期25—34、35—44歲男性受過高等教育的人員比例分別只有13%和12%，均低于同年齡組女性

OECD.Share of population by educational attainment[EB/OL].（2016-05-09）. http：//stats.oecd.org/index.aspx？queryid=54741。就業市場上的女性從業者的受教育程度也明顯高于男性。截止到2014年底，我國25—29歲男性從業者中具有大學專科、本科及研究生以上學歷的比例分別為21.8%、23.1%和18.9%；而同年齡段女性的比例分別為24.4%、28.5%和24.6%。

然而，在我國女性與男性人力資本差距縮小的同時，不同所有制部門就業人員的性別失衡問題卻開始凸顯。尤其是，在我國加快非公經濟發展的背景下，國家公共部門就業總規模不斷縮小，公共部門內部女性就業者的比例卻仍然在提升。據統計，中國城鎮就業人員在非國有部門就業的人數由1995年的2558萬增長到2016年的23376萬，年均增長 38.7%；在國有和集體單位就業的人數從1995年的14408萬下降到2016年的6623萬，年均減少2.6%，非公有制經濟部門已然成為吸納勞動力就業的重要場所。但是，國有部門中女性從業者的比例卻在提高。2011年國有單位女性就業者的比例為36.4%，到2014年這一比例提高到39.8%；而非國有/集體單位就業人員中的女性比例卻從2011年的35.3%下降到2014年的33.8%。

多元化的就業部門是我國經濟改革的結果。在這個過程中，我國勞動力市場原有的國家行政壟斷被破除，廣大勞動者被給予自由選擇就業部門的權利。人力資本回報不僅成為衡量不同所有制就業部門市場化程度的重要標識，也是勞動者就業部門選擇的決定性因素。整理有關我國不同所有制部門工資決定的研究，可以看到：私營部門因為市場化競爭力強，且自主定資定薪，其人力資本回報率要高于有制度和行政約束的國有部門[1]。按照傳統理性人假設，女性群體受教育程度的提升，其在勞動力市場的競爭力也相應在提高，那為何在人力資本水平不斷提升的情況下，中國女性選擇在國有部門就業的比例還在提升？女性是否比男性更傾向于在國有部門就業？人力資本提升會緩解女性這種就業部門的選擇傾向嗎？是什么原因導致女性，尤其是高學歷女性的這種就業選擇行為？這是本研究主要回答的問題。

二、文獻綜述

不同所有制就業部門的工資決定過程是勞動者部門選擇的重要依據。近40年的市場經濟改革，使得中國勞動力市場被分割成國有部門和私有部門、正式和非正式的勞動力市場，且國有公共部門和國有經濟部門就業崗位急劇減少。這種勞動力市場的結構變化，不僅對人力資本結構收益變化帶來影響，還對人們的就業選擇產生影響。

1.勞動力市場結構變化與人力資本回報

20世紀末開始的社會經濟轉型，極大地提高了我國勞動者的積極性，最顯著的特征就是，人力資本回報率出現大幅度提升[2-3]。改革開放以前，城鎮勞動力市場基本上以計劃經濟體制以及單位制度為主，按照統一指標進行招工、用工。工資差異主要體現為工齡和行政級別，加上勞動力流動受嚴格限制，人力資本回報率較低，這使得國有/集體企業勞動效率不高。改革開放后，隨著鄉鎮企業興起，鄧小平南方講話之后，極大地促進勞動力城鄉、城城間的流動，增強了勞動力市場求職者之間的競爭。在這個過程中，個體、私營經濟開始迅猛發展。與此同時，國有、集體企業改革，基本結束原有的計劃經濟工資定價機制，“關、停、并、轉”以及自主招人用人制度的建立，不僅結束了國有部門對勞動力市場的壟斷，還促進勞動力市場向自由市場統一[1]。較改革以前，人力資本回報大幅度提升，這基本得到學界的一致肯定；但勞動力市場結構也從單一的國有部門，向多種經濟主體（國有公共部門、國有經濟部門、私營部門等）共存發展的局面。分割的勞動市場的形成，導致不同就業部門的人力資本收益率分析也日益增多。

邢春冰針對不同所有制企業，比較1989—1997年國有企業、大型集體企業、小型企業以及私營企業的教育回報，研究結果顯示：民營企業的工資定價機制與其他所有制企業存在不同，且民營企業的教育回報增加最為明顯[4]。由于人力資本回報是個人教育、勞動者能力、家庭背景等因素共同作用的結果，因此，邢春冰利用同一數據庫，采用分位數回歸方法，考察不同所有制部門的教育回報分布。研究結果顯示，在私有部門，高分位回歸中的教育回報要高于低分位樣本；而國有部門則相反，收入條件分布低端的樣本工資增長要快于高端樣本[5]。這使得1997年前后，我國公有部門人力資本水平較高，能力較強的人選擇離開國有部門進入民營經濟，以獲取更高的收入；而公有部門內人力資本水平和收入較低的人進入民營部門，卻依然處于民營部門的低收入群體中[6]。

考慮到國有/集體經濟部門和黨政機關/事業單位等國有部門的轉型結果，是與私有經濟部門走向統一的自由勞動力市場，而非傳統意義上的“再分配”體制。劉精明依據公共部門和經濟部門、國家力量對勞動力市場的作用以及勞動力雇傭方式這三個特征，將轉型后的勞動力市場劃分為7類就業部門，并測算1996—2003年這些部門的人力資本回報變化。其研究結果顯示，國有公共部門經歷1997—2003年的工資改革后，人力資本回報得到大幅度提升。2003年的黨政機關教育年收益要高于私有經濟部門。然而，針對高等教育群體，公共部門（黨政機關/事業單位）的高等教育額外收益很低，而私有部門則剛好相反。據測算，2003年，私有部門年教育收益率達到8.44%，一旦扣除高等教育之后，年教育收益率只有5.2%，高等教育的額外收益達3.24%。而國有公共部門的高等教育額外收益只有1.3%（公共部門2003年的年均教育收益大概為7.3%）[1]。

總體而言，已有的研究都指出私有經濟部門比公共部門具有更高的人力資本回報，且對高等教育群體，或高收入階段群體，不同就業部門的人力資本回報也顯示出，私有部門具有更高的市場化水平及更高的教育收益。然而，2003年至今，國有公共和經濟部門的工資做了進一步改革，有關這方面的研究還不多。此外，關于女性教育回報率在不同就業部門的差異，研究也不多，而本研究采用2010年全國第六次人口普查時期中國婦女地位調查數據，可以對已有的研究進行補充，這也是本研究的創新點之一。

2.就業選擇

因制度和歷史文化等因素的影響，中國人普遍存在國有部門崗位是“鐵飯碗”的心態，因此，人們選擇在國有部門就業的傾向非常高。張優良、劉騰飛利用2012年北京高校大學生發展狀況調查發現，希望到公共部門就業的學生比例是私營部門的三倍，男性、重點本科院校，以及父親是行政管理人員的學生公共部門就業的概率更高[7]。

與中國人就業部門選擇不同，西方國家高學歷群體主要選擇私營經濟部門就業，因此其公共部門雇員的受教育水平普遍較低。對此，有研究從制度和社會因素形成不同就業部門特有的勞動保護模式進行解釋[8]。由于教育對勞動生產效率的發揮，以及人們對人力資本的評價，基本依賴于不同就業部門特定的生產管理方式、組織模式。相比較私有部門，公共部門的非市場力量較強，容易形成非競爭性群體，就業個體受到公共部門特有的保護也越多。對于人力資本水平低的群體，其更傾向于在公共部門就業，穩定的就業是相對低工資的一種補償。而高學歷群體則在自由市場當中通過不斷的職業選擇來提升人力資本回報，獲得更高收入[9]。

雖然東西方勞動群體的就業選擇傾向不同，但是國外就不同就業部門勞動保護模式的分析框架，卻給研究中國不同就業部門的性別工資差距提供了思路。有研究指出，中國國有部門內性別工資差距要比非國有部門小得多[10-11]。與此邏輯和觀點相似，國內有學者借鑒社會學的新制度主義理論，提出體制庇護這一機制，對國有部門和非國有部門中女性的主觀幸福感，以及工作時間進行解釋。2013年中國綜合社會調查數據研究結果顯示，體制內就業女性的幸福感高于體制外，體制內女性的平均工作時間也較體制外的少[12]。

整理有關就業選擇的研究，雖然已有文獻對中國的就業狀況、歷史變遷及其背后的行為邏輯進行探討，但存在兩點不足。第一，已有的研究關注是否就業，尤其是在性別差異研究中，主要圍繞女性勞動參與展開。這種做法忽略了我國勞動力市場上的國有公共部門、國有經濟和私有經濟并存的結構變化。而這三個部門在人員配置、工資決定、福利等方面存在很大的性別差異，正是這些差異會對女性的就業部門選擇產生影響。第二，已有大量就業選擇研究主要從職業選擇的角度出發，主要回答的是職業性別隔離狀況[13-14]。女性受教育水平的提升，無疑在消除職業隔離方面發揮著重要的作用。但是，當前我國不同就業部門性別失衡的問題開始突出，尤其是在國有部門就業崗位不斷縮小的情況下，女性在國有公共部門就業的比例還在不斷提高，有必要結合不同就業部門的性別工資差距，就女性的就業部門選擇傾向進行研究。這不僅有助于理解中國勞動力市場改革對女性就業發展的影響，同時也能對性別不平等研究提供新的素材，這是本研究的另一點創新。

三、分析框架和研究假說

根據經濟學對勞動力市場的分類，中國就業部門大致可以分為兩個部門，即公共部門（提供公共產品和公共服務的非經濟部門）和以盈利為目的的經濟部門。其中，以營利為目標的經濟部門根據國家力量的強弱，可再分為兩個部門，國有/集體企業和私有部門。公共部門的工資收益主要來源于國家財政，其受國家利益需求、政府組織目標和政策導向的影響。國有/集體企業和私有部門的工資收益都來源于企業利潤，與企業的生產績效直接相關。但是與私有部門不同，國有/集體企業的工資模式和人力資本收益模式受到國家力量的規制和影響。因此，本研究將就業部門劃分為國家機關/事業單位、國有/集體企業、私有部門（個體或民營等）這三個就業部門。

自1985年國家對黨政機關和事業單位工資作了多次調整，在公共部門內部建立競爭機制。尤其是1998年開始的機構改革后，國家將政府部門作為理性行動主體，參照市場標準來調節人力資本收益模式。這推動了國家公共部門人均工資的大幅度提升。同時，該部門因制度延續，保留較高的福利水平、公平的工作規則和較高的社會聲望等基本特征，使得該部門對勞動者具有很強的吸引力。此外，國家公共部門性別差異也不大，甚至較之競爭性的勞動力市場還能享受國家保障政策，因此，該部門對女性的吸引力也更強。就此，提出以下假說。

假說1：相比較男性，女性選擇在國有公共部門就業的傾向更高。

國有/集體企業由于有盈利，其改革的市場化程度要比公共部門高。在勞動力市場走向自由統一的過程中，受市場人力資本收益的市場模式影響也較高。結合三個就業部門國家力量的影響程度，在平衡公平和效率的時候，國有公共部門以公平為主，而私有部門則以效率為主，而國有/集體企業則介于兩者之間。最終體現為高學歷勞動者的人力資本回報率在私有部門中最高。

假說2：私有部門的高學歷群體教育收益要高于國有部門。

雖然教育能夠有助于提升女性在勞動力市場的競爭力，但根據傳統性別分工，女性需要承擔主要的家務勞動。職業女性承受家庭和職業的沖突，越是市場化程度高的部門，正式工作的強度和時間越高，工作家庭沖突感也越深[12]。國有部門一方面內部的性別工資差距最小，公平性高；另一方面因其勞動權益保障較之國有/集體企業和私有部門更好，有助于女性緩解家庭和工作的沖突。對于高學歷女性而言，國有部門這種相對公平的環境足夠彌補私有部門對高學歷群體的人力資本報酬。

假說3：對于高學歷群體，女性選擇國有公共部門的就業傾向高于男性。

四、數據和實證模型

1.數據來源及基本統計

本研究數據來自全國第三次婦女社會地位調查，該調查是由國家統計局和全國婦聯組織進行的全國性調查。調查對象為18歲以上成年人。本文選取該調查1/10的樣本（2010年第三期中國婦女社會地位調查共回收18歲及以上個體問卷105573份）作為子樣本，抽取方式嚴格按照分層隨機抽樣，以減少因樣本選取而造成的偏差。由于經濟狀況與當前就業狀態密切相關，因此本文在清理數據時，以參與經濟活動的群體為研究對象，將退休人員排除在外。經篩選最終獲得有效樣本9375人。據統計，樣本中有5317人在私營部門就業，占全部樣本的55.3%；其中，女性有2439人，占該部門就業人口的46.0%。而國家機關/事業單位提供的就業崗位占全部樣本的比例只有23.6%，但該部門中女性從業占比超過50%。國家機關/事業單位從業人員的平均受教育程度最高，平均受教育程度為11.78年；國有/集體企業就業部門的平均受教育程度為10.88年；而私營部門的平均受教育程度最低，只有不到10年的樣子，約為高中以下水平，見表1。

圖1是分就業部門的收入核密度視圖。從圖1的左圖可以看到，國家機關/事業單位的收入中位數最高，私有部門明顯左偏，收入中位數最低。這與三個不同就業部門平均受教育程度高度一致。圖1右邊是受過高等教育群體在三個不同就業部門的收入核密度分布。從圖上

可以明顯看出：根據國家機關/事業單位高收入群體的收入分布明顯左偏，收入中位數要低于國有/集體企業和私有部門。這意

味著市場化競爭越激烈的部門，人力資本效益也越高。為進一步分析高學歷群體就業部門選擇的性別差異，我們借助多元logit模型進行分析。

2.實證模型

就業部門選擇是個復雜的決策過程，其受到求職者自身特征，如年齡、受教育程度、工作經驗等因素的影響；還受到就業部門自身特征，如工作條件、薪資水平、晉升機會等的影響。求職者則以個人效用最大化為原則，進行就業選擇。因此，我們可以將個體i的就業選擇模型定義如下：

其中，j表示可能的選擇，只有當第m種選擇能提供最高效用Uim時，一個人才會選擇j=m這個部門。

個體的效用函數由個人特征、就業部門屬性兩部分組成，具體如下：

Uij=αijlnwij+∑Rr=1βjrXir+∑ss=1γisWjs+εij（2）

其中，lnwij是個體i選擇就業部門j后的潛在支付工資，與個體和就業部門屬性都有關系；βjr是對第j種選擇與第r個特征（個人特征）相關系數，Xir表示個人特征聯系但與就業部門屬性無關的因素，γis是第i個人與第s種屬性（就業部門自身具有的屬性）相關的系數，Wjs則是針對選擇部門自身屬性的因素。

對于就業部門m而言，對個體i潛在的支付方案可以如下表示：

lnwij=Zijij+βijXij+εij，（j=1，...，m）（3）

其中，Zij是決定工資的參考變量，ij為待估計的系數，其主要刻畫就業部門j對個人的工資支付結構。βijXij則是影響個人工資方程的其他因素。

誠如公式（2）的基本邏輯，根據已知的就業部門、收入等進行估計，會遭遇赫克曼（Heckman）提出的自選擇問題[15]

，導致估計不一致。因此，在具體分析時，依據公式（1）求得的部門選擇概率估計值，對工資決定進行修正，再將修正后工資代入公式（1）中，重新獲得多元logit估計，即可得到無偏的Pr（Yi=m）一致估計。

五、實證分析結果

1.分性別的就業部門選擇

表2報告了男性和女性，以及不同受教育程度群體就業部門的概率估計和性別差異。整體而言，在其他條件相同的情況下，女性比男性具有更高的在國家機關/事業單位的就業傾向；高學歷群體選擇在國家機關/事業單位就業的概率也明顯要高于其他部門；且高學歷女性選擇在國家機關/事業單位就業的傾向也比男性更高。

多元logit模型分析結果顯示，54.85%的勞動者將會在私營和個體部門就業，國有部門就業（國家機關/事業單位和國有/集體企業）的比重約45%。這一就業結構與國有和非國有部門單位就業規模基本一致。國有部門內部，男性和女性的就業選擇傾向存在明顯性別差異。統計顯示，雖然只有23.91%的勞動者在國家機關/事業單位就業，但是女性傾向于在該部門就業的概率達到27%，比同條件下的男性就業傾向（21.39%）高出5.65個百分點，且在95%的水平上統計顯著。而國有/集體企業則相反，24.86%的男性傾向于在本部門就業，而同條件下的女性就業概率只有16.75%。男性和女性在該部門的就業傾向差異達到8.1%，且統計顯著。

從勞動者受教育程度來看，高學歷群體選擇在國家機關/事業單位的傾向較高。大專及以上學歷群體在國家機關/事業單位、國有/集體企業、私營及個體這三部門的就業傾向分別為41.87%、20.57%、37.56%。單就國家機關/事業單位內部而言，隨著受教育程度的提升，選擇在該部門就業的傾向也隨之提升。大專以上學歷在國家機關/事業單位的就業傾向，比高中和初中學歷的群體，分別高出19.55（=41.87%-22.32%）個百分點和32.39（=41.87%-9.48%）個百分點。高學歷群體內部，女性在國家機關/事業單位的就業傾向比男性更高些。統計估計顯示，具有大專及以上學歷的男性，有38.62%的概率選擇在國家機關/事業單位就業；而同等情況下，女性選擇概率則達到45.57%，比男性高出6.95個百分點，且統計顯著。這一結果印證了假說1和假說3。

2.不同就業部門的教育回報

從表2可以看到，越是高收入群體，其選擇國家機關事業單位的可能性越高，女性尤其如此。針對普遍對國有公共部門就業青睞的成因進行分析，本節比較不同就業部門的教育回報，來驗證市場競爭力強的部門是否具有更高的教育回報。表3是對分性別高收入群體的分就業部門工資決定進行估計。研究結果顯示，經濟部門的教育回報要明顯高于國家機關/事業單位這一公共部門，且教育對提升女性工資水平具有顯著效果。對于大專及以上學歷者而言，男性在國家機關/事業單位、國有/集體企業和私有部門，教育年限每增加1年，其相應的工資收入增幅分別為2.8%、2.5%和4.5%。其中，私有部門的教育回報明顯比其他兩個部門高。由此，證明假說3是成立的。同樣的，女性在私有部門的教育回報也明顯高于其他兩個部門。對大專以上學歷的女性而言，教育每提高1年，其工資增幅在三個部門間分別為3.2%、6.4%和5.5%。同一部門內部，女性高等教育回報率也比男性高。國家機關/事業單位，女性的高等教育率比男性高出0.4個百分點（=3.2%-2.8%），國有/集體企業，女性的教育回報比男性高出3.9個百分點，私有部門的女性高等教育收益率則比男性高出1個百分點。經濟部門的女性教育回報率高，有助于部門內部性別工資差距的縮小。

3.部門內部的公平與效率對就業部門選擇的影響

雖然市場化程度越高的就業部門教育回報率也越高；且各就業部門內部，高學歷女性的教育回報率更高，那為何女性更傾向于選擇國家機關/事業單位這一教育回報較低的部門？為回答這一問題，我們采用反事實的研究方法，即假定所有的女性具有和男性相同的工資定價方案，研究女性在就業部門選擇概率的變化情況。這種變化完全是由就業部門內部性別工資定價差異造成的。按照效率最大化原則，經濟部門以效率為主，越是高學歷群體，人力資本回報在該部門的收益也越高。對應的，在沒有對女性歧視的情況下，高學歷女性在經濟部門的就業概率也會提升。

表4是根據反事實方法，獲得女性在不同受教育程度下的就業部門選擇概率估計值。研究結果顯示，一旦女性的工資策略和個人等特征信息與男性一致，女性選擇在國有經濟部門就業的概率明顯提升，而國有公共部門的就業概率則相應會出現下滑。數據顯示，對于大專及以上學歷的女性，按照男性系數，其在國家機關/事業單位的就業概率為41.87%，比原有估計值（見表2）降低了 3.7個百分點；而選擇在國有/集體企業就業概率則提高到20.57%，比原估計概率提高4.76個百分點。這意味著，國有經濟部門存在明顯的性別歧視，一旦消除這種歧視，女性是愿意根據就業部門的人力資本回報選擇收益更高的部門。換句話說，當前高學歷女性之所以選擇國有公共部門，很大程度來源于該部門對女性權益的保障，而這個保障能夠在一定程度上彌補女性選擇人力資本回報較低部門的部分損失。

六、結論和政策建議

文章利用2010年中國婦女社會地位調查數據，考察了人們就業部門選擇以及人力資本回報之間的關系。著重分析高等學歷女性對國有公共部門就業青睞的成因。本文的主要研究結論如下。

首先，從總體來看，中國人選擇在國有部門就業的傾向較高。尤其是高學歷群體，有41.87%的概率選擇在國有公共部門就業，20.57%的可能在國有/集體企業就業。兩個部門就業傾向合計達到62.4%。對于高學歷女性而言，其對國有公共部門的青睞非常顯著，就業傾向高達45.57%，比同等條件下的男性就業傾向高出6.95個百分點。

其次，對于高學歷群體，經濟部門的教育回報率明顯高于國有公共部門，且同部門內，女性的教育回報率更高。據估計，大專及以上學歷的女性，在國家機關/事業單位、國有/集體企業、私有部門的教育回報率分別為3.2%、6.4%和5.5%。這意味著，經濟部門以盈利為主，其工資定價的市場化程度高。較高人力資本水平的人其市場競爭力也越強，可獲得更高的教育收益。

最后，對于高學歷群體，一旦女性按照男性就業估計系數進行就業選擇，那么，選擇在國家/集體企業的概率會大幅度提升，而在國家機關/事業單位的就業傾向才會下滑。由此可以推測，并非是女性不愿意按照教育收益選擇經濟部門進行就業，只是因為經濟部門內在工資定價機制上存在性別差異，造成經濟部門內的性別不平等水平高于國有公共部門。一旦消除這一因素，女性選擇在國家機關/事業單位就業的概率也能有所下滑。

根據上述研究，本文認為，教育的確在推動女性就業方面起到非常大的作用。這體現為就業部門內性別工資差距的縮小。但是，隨著近年來有關公共部門女性比例過高，或高等教育女性比例大幅度提升等的指責，有人提出當前我國女性地位過高，男性發展受到抑制，應該出臺政策支持高等教育男性比重的提升，減少公共部門女性的比例[16]。但是本研究從教育回報率的角度，就女性，尤其是高學歷女性，對國家公共部門就業傾向過高的成因進行解釋。從研究結果上可以看出，造成女性對國有公共部門的青睞是部門內公平性決定的。高學歷女性選擇在國有公共部門就業，無論是從其個人還是從社會的角度來說，實際上都是人力資本損失。如果所有就業部門不存在工資定價上的性別差異的話，高學歷女性在國有公共部門就業的概率將會明顯下降。因此，針對當前就業部門存在的性別失衡問題，應當從單位內部各項組織方式、工資制定方式等內容上，確立性別平等基礎，而不是在招聘人員時通過有意識調控性別比例這種方式進行調節。

本研究還存在有待進一步完善的地方。本研究在考察不同就業部門內公平性時，采取的是反事實的研究方法，在假定女性具有和男性一致的就業部門屬性和個人特征的情況下，研究女性就業部門選擇概率變動。如果能直接對不同就業部門內的經濟回報做定量分析，同時，就業時間也是衡量就業部門內部性別平等的一個指標，如果能補充進行研究，也能使結論更完善。

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[責任編輯 方志]