香港科技大學(xué)創(chuàng)立并騰飛的團(tuán)隊(duì)策略
——基于創(chuàng)始人自述傳記的文本分析

李永瑞1，吳 璇1，陳 罕2，曹 峰

(1.北京師范大學(xué) 政府管理學(xué)院，北京 100875；2.共青團(tuán)重慶市渝中區(qū)委員會(huì) 青年工作部，400010；3.華西都市報(bào)社，成都 610012)

一 問題的提出

現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展至今，已成為兼具人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承等重要作用的有機(jī)載體，并在國家和地區(qū)發(fā)展中占據(jù)愈發(fā)突出的地位。我國歷來重視世界一流大學(xué)建設(shè)，為創(chuàng)建世界一流高校，我國先后實(shí)行了211計(jì)劃、985計(jì)劃以及“雙一流”計(jì)劃。在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會(huì)上，習(xí)近平總書記更是強(qiáng)調(diào)，要“優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)”、“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”[1]45-46。然而，我國建設(shè)世界一流大學(xué)的戰(zhàn)略已實(shí)施近20年，但其推進(jìn)實(shí)績卻不盡如人意。援引2019年QS世界大學(xué)排名，清華大學(xué)以第17名位居亞洲第三，成為我國排名最高的學(xué)府；除清華外，中國大陸僅五所高校進(jìn)入全球百強(qiáng)名單(北京大學(xué)第30名，復(fù)旦大學(xué)第44名，上海交通大學(xué)第59名，浙江大學(xué)第68名，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)第98名)[2]。因此，為助推我國高等教育改革的深化落實(shí)，務(wù)須探尋契合我國國情實(shí)際的世界一流大學(xué)建設(shè)策略。

要建成世界一流大學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)班子和教研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)尤為關(guān)鍵，然而，已有大學(xué)人力資源管理的實(shí)踐與研究卻未能充分回應(yīng)這一系統(tǒng)化的認(rèn)識。其缺憾主要體現(xiàn)在兩方面：其一，研究對象集中于從事教學(xué)、科研工作的高校教師，忽視了同屬大學(xué)教職員工、非純教研序列的行政管理人員與之的互動(dòng)、同創(chuàng)作用；其二，研究活動(dòng)偏重于單一時(shí)點(diǎn)的人員選拔、績效考評和獎(jiǎng)懲激勵(lì)，未能體現(xiàn)人員管理重視過程與互動(dòng)的特點(diǎn)。然而，在實(shí)際工作中，恰是不同類屬的教職員工群體之間通過分工協(xié)作共同實(shí)現(xiàn)了大學(xué)運(yùn)行管理和高校能力的提升[3]。因此，亟需關(guān)注大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)班子和教研團(tuán)隊(duì)的組建與互動(dòng)策略，進(jìn)而填補(bǔ)大學(xué)人力資源管理的理論盲區(qū)和實(shí)踐短板。

香港科技大學(xué)(以下簡稱“香港科大”)是一所創(chuàng)立于1991年的高度國際化的研究型大學(xué)，成立短短二十余年，實(shí)現(xiàn)了從無到有、從有到強(qiáng)的騰飛式發(fā)展。在2019年QS世界大學(xué)排行榜中，香港科大位居第37位[2]，是亞洲進(jìn)入世界百強(qiáng)大學(xué)中最年輕的大學(xué)。對于短期內(nèi)迅速騰飛的秘訣，正如香港科大創(chuàng)建者之一孔憲鐸一直身體力行的至理名言：“延聘第一流人才,并使他快樂。”“延聘第一流人才”固然重要，更重要的是“使他快樂”。然而，已有對香港科大的研究主要分為兩大類：一類基于戰(zhàn)略層面，探討香港科技大學(xué)迅速躍居世界一流的原因。例如劉洪一、劉佳認(rèn)為，高度國際化的發(fā)展戰(zhàn)略幫助香港科大快速成長[4]74-75；包月紅、唐安國則主張，香港科大有意塑造并傳承的組織文化保障了學(xué)校高速且持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢[5]。另一類則關(guān)注香港科大的管理制度，重在探討學(xué)生事務(wù)、就業(yè)輔導(dǎo)、科研管理、干部遴選等具體工作上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)[6，7]。可見，目前對香港科大的研究仍停留在靜態(tài)且宏觀的戰(zhàn)略、制度層面，未能動(dòng)態(tài)把握領(lǐng)導(dǎo)班子和教職人員在高校發(fā)展中的決定性作用。鑒于此，本研究期望通過對香港科大創(chuàng)始人自述傳記的文本分析，探討香港科大的領(lǐng)導(dǎo)班子及教研團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建與互動(dòng)管理策略，為我國創(chuàng)建世界一流大學(xué)的戰(zhàn)略大局提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

二 理論視角

早在1964年，McGrath便指出團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特質(zhì)的整合性及其與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的過程會(huì)共同作用于團(tuán)隊(duì)效能，他隨后構(gòu)建的I-P-O(Input-Process-Output)模型也成為團(tuán)隊(duì)相關(guān)研究的經(jīng)典解釋框架[8]。基于人力資本理論視角，團(tuán)隊(duì)的“集思廣益”之所以優(yōu)于個(gè)體的“閉門造車”，其關(guān)鍵在于人力資本的差異性。因此，在團(tuán)隊(duì)輸入方面，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征(即團(tuán)隊(duì)多樣性)一直是學(xué)界研究的焦點(diǎn)[9]。雖然學(xué)界對于團(tuán)隊(duì)多樣性的分類尚未形成一致主張，但考察重點(diǎn)最終都主要落腳于“性別、年齡、種族、教育水平”等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)和“文化、態(tài)度、價(jià)值觀”等心理學(xué)指標(biāo)。

在團(tuán)隊(duì)過程方面，自20世紀(jì)80年代以來，國內(nèi)外學(xué)者在團(tuán)隊(duì)過程構(gòu)成維度的研究中取得了一系列的成果，但尚未達(dá)成共識。總體而言，已有的維度提煉方式大都基于三類視角。第一類基于目的指向視角，將團(tuán)隊(duì)過程因素歸為基于社會(huì)過程(社會(huì)情感行為、人際導(dǎo)向行為等)和任務(wù)過程(任務(wù)行為、任務(wù)導(dǎo)向行為等)兩類，后續(xù)研究進(jìn)一步證實(shí)社會(huì)過程指向情境績效(員工滿意度、員工離職率等)，而任務(wù)過程指向任務(wù)績效(任務(wù)完成、決策質(zhì)量等)[10]；第二類基于行為過程視角，重在探明要想實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)協(xié)同，團(tuán)隊(duì)會(huì)經(jīng)歷哪些行為階段，目前，Salas等的溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作的三因素論[11]3-29和Barrick等的接受建議、給出建議、協(xié)作、協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)精神等的五維度論最為學(xué)界所認(rèn)可[12]；第三類基于行為內(nèi)容視角，將過程因素歸為溝通、沖突(包含合作等)、凝聚力(包含團(tuán)隊(duì)整合、團(tuán)隊(duì)精神等)三個(gè)大類。

基于I-P-O理論框架，本研究重點(diǎn)關(guān)注香港科大從創(chuàng)立到騰飛的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略。在團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方面，主要考察香港科大在不同發(fā)展階段領(lǐng)導(dǎo)班子與教研團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和心理特征。在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)方面，由于相較于基于行為內(nèi)容的視角，基于行為目的視角的分類過于寬泛，難以滿足細(xì)化研究的需要；而基于行為過程的分類，因?yàn)檠芯空咧鄄煌媒Y(jié)論差異更大。由此，本研究主要基于行為內(nèi)容視角，提煉香港科大發(fā)展過程中的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略。

三 研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究選用吳家瑋《同創(chuàng)香港科技大學(xué)——初創(chuàng)時(shí)期的故事和人物志》[13]，孔憲鐸《我的科大十年》[14]、《我的科大十年(續(xù)集)》[15]，齊錫生《香港科大，還有什么好說的？》[16]4部自述式傳記材料作為主要數(shù)據(jù)材料，總計(jì)約114.7萬字。其中，吳家瑋作為香港科大創(chuàng)校和首任校長，香港科大在其治理下度過了由籌措、創(chuàng)建直至發(fā)展的最關(guān)鍵十年；孔憲鐸作為吳家瑋任期內(nèi)的學(xué)術(shù)副校長，是吳家瑋最重要的同事與下屬；齊錫生則擔(dān)任吳家瑋任期內(nèi)的人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院院長，全程親歷了香港科大的創(chuàng)立與飛躍。此三人的自述式傳記從三個(gè)層級的學(xué)校管理者視角描繪了香港科大由初創(chuàng)、發(fā)展到騰飛的過程全貌，以此作為編碼所需的主體材料，為最終研究結(jié)果的材料真實(shí)性和理論飽和度提供了基礎(chǔ)保障。

(二)分析方法

本研究選用文本分析法作為主要分析方法。文本分析(Content Analysis)屬于無干擾研究的一種，研究者借助各種書面出版物(如政府或企業(yè)文件、報(bào)刊、書籍等，統(tǒng)稱為“文本”)發(fā)現(xiàn)和分析問題，將“文本”中的文字、圖像內(nèi)容從零碎和定性的形式轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)和定量的形式。它和問卷法、訪談法一樣，都將零碎和定性的輸入資料轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)和定量的輸出數(shù)據(jù)[17]159-160。在本研究中，通過對有關(guān)傳記資料進(jìn)行審核、分類、編碼和頻次統(tǒng)計(jì)，對文本做出解讀性分析，最終對香港科大領(lǐng)導(dǎo)班子和教研團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和互動(dòng)策略進(jìn)行深入解讀。

四 研究結(jié)果與分析

表1.香港科大組織發(fā)展階段

通過對香港科大由籌備組建到發(fā)展至今有關(guān)教職工團(tuán)隊(duì)組建運(yùn)行的關(guān)鍵事件進(jìn)行梳理，本研究將香港科大團(tuán)隊(duì)組建及發(fā)展劃分為三個(gè)階段(表1)，并基于此進(jìn)行后續(xù)分析。

(一)香港科大團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征

參考已有研究主張，本研究主要選取人口統(tǒng)計(jì)特征和人口心理特征來刻畫香港科大的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征。具體而言，選用學(xué)歷、學(xué)緣、前職工作經(jīng)歷描述團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征，借助地域種族刻畫信念、偏好、價(jià)值觀等指標(biāo)，以描述團(tuán)隊(duì)心理特征。數(shù)據(jù)選擇方面，基于傳記材料、前人研究和官方網(wǎng)站的信息披露，參考前文進(jìn)行的組織發(fā)展階段劃分，本研究分別選用1992年6月、1993年12月、2016年8月的人員信息，考察校級領(lǐng)導(dǎo)、教研隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)情況，以刻畫各階段團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征。

1.人口特征：高標(biāo)定位，一流師資

事實(shí)上，幾乎所有香港科大創(chuàng)校元老在談及香港科大發(fā)展要旨時(shí)都會(huì)援引創(chuàng)校校長吳家瑋的名言：“如果你請來一流人才，可能會(huì)帶回一批二流人才；如果你請來的是三流人才，帶來的只會(huì)是不入流的人才”，由此可見科大的人才選聘理念。香港科大自創(chuàng)建起就定位成為“亞洲的MIT”[18]。與之相對應(yīng)，香港科大對人才的選用也十分挑剔。由表2、表3、表4可以看出，高水平學(xué)歷、頂尖高校學(xué)緣以及杰出的專業(yè)工作背景是香港科大師資隊(duì)伍重要的表層人口統(tǒng)計(jì)特征。其中，學(xué)歷特征始終保持較高水平。創(chuàng)校初期，香港科大便將博士學(xué)位作為校級領(lǐng)導(dǎo)和教研隊(duì)伍的準(zhǔn)入門檻，且隨著學(xué)校發(fā)展，校級領(lǐng)導(dǎo)與教研隊(duì)伍始終維持較高的學(xué)歷要求。值得注意的是，一些僅有碩士學(xué)歷但實(shí)踐成果突出的人才也開始走上教研崗位(該現(xiàn)象在工商管理學(xué)院尤為突出)，說明香港科大的選材標(biāo)準(zhǔn)趨向多元、開放。

學(xué)緣構(gòu)成主要考察香港科大核心師資隊(duì)伍獲得最高學(xué)歷時(shí)所在高校的地域分布情況。在香港科大創(chuàng)校初期，北美地區(qū)留學(xué)生，特別是美國留學(xué)生在校級領(lǐng)導(dǎo)和教研隊(duì)伍中均占明顯優(yōu)勢。待組織逐漸成熟，教研隊(duì)伍則更趨向多樣化，開始有印度、澳大利亞等地高校畢業(yè)生進(jìn)入香港科大任教。學(xué)校在繼續(xù)追求高水平國際化教職工隊(duì)伍的同時(shí)，亦注重提升成員的學(xué)緣異質(zhì)性。同時(shí)，成員的前職工作經(jīng)驗(yàn)也更多地來自高等院校，相較于創(chuàng)校初期大量從政府、企業(yè)引入教研、管理人員，前職一致性顯著提升。其中，教研隊(duì)伍對人員工作經(jīng)歷對口程度要求最高，絕大多數(shù)教研人員的前職經(jīng)歷為高校院所，且這一特征還在不斷凸顯。校級領(lǐng)導(dǎo)的前職經(jīng)歷離散程度始終處于最高水平，說明除理論知識等人力資本要求外，校級領(lǐng)導(dǎo)的選聘更關(guān)注其社會(huì)資本。

表2.香港科大核心師資隊(duì)伍學(xué)歷構(gòu)成

資料來源：作者根據(jù)已披露文獻(xiàn)數(shù)據(jù)整理。

表3.香港科大核心師資隊(duì)伍學(xué)緣構(gòu)成

資料來源：作者根據(jù)已披露文獻(xiàn)數(shù)據(jù)整理。

表4.香港科大核心師資隊(duì)伍前職經(jīng)歷

資料來源：作者根據(jù)已披露文獻(xiàn)數(shù)據(jù)整理。

2.心理特征：華人主力，文化同源

由表5、表6可以看出，在香港科大發(fā)展期間，華人是香港科大校級領(lǐng)導(dǎo)和教研隊(duì)伍的構(gòu)成主力，在教研隊(duì)伍中的占比尤為明顯。隨著組織發(fā)展，這一占比優(yōu)勢更明顯。其中，臺灣華人在香港科大創(chuàng)辦初期占據(jù)多數(shù)，香港華人則在學(xué)校成長階段貢獻(xiàn)主要力量，大陸華人則是當(dāng)前學(xué)校構(gòu)成的主體。實(shí)際上，許多優(yōu)秀的華人學(xué)者正是因?yàn)閻奂覒汆l(xiāng)、報(bào)效國家和民族的情感追求，而在不同時(shí)段加入香港科大。特別是在香港科大艱苦的草創(chuàng)時(shí)期，一大批曾在美國發(fā)起“保衛(wèi)釣魚島”運(yùn)動(dòng)的愛國華人留學(xué)生充當(dāng)了創(chuàng)校建校的義務(wù)顧問并最終加入香港科大。而這批構(gòu)成香港科大教職工骨干隊(duì)伍的華人學(xué)者，在香港回歸之前便與祖國開展密切的學(xué)術(shù)合作(例如從1994年起承辦海南省干部培訓(xùn)班)，由此保障了香港科大在1997年之后能迅速適應(yīng)政局更迭，抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)騰飛(例如1998年，因國家重視，香港科大教員待遇翻倍；香港科大隨后相繼與北京大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)等名校合建研究中心)。

表5.香港科大核心師資隊(duì)伍來歷構(gòu)成

資料來源：作者根據(jù)已披露文獻(xiàn)數(shù)據(jù)整理。

表6.香港科大華人教職工隊(duì)伍比例變化

資料來源：作者根據(jù)已披露文獻(xiàn)數(shù)據(jù)整理。

(二)香港科大團(tuán)隊(duì)互動(dòng)特征

1.編碼過程

(1)開放式編碼

開放式編碼是對原始材料進(jìn)行逐字逐句的標(biāo)簽、登錄，進(jìn)而從原始資料中發(fā)掘初始概念并形成概念范疇的過程[19]332。在開放式編碼的過程中，本研究首先對3位傳主傳記材料中與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行摘選登錄，共獲得803個(gè)標(biāo)簽(其中，吳家瑋部分312條，編碼為W系列；孔憲鐸部分201條，編碼為K系列；齊錫生部分290條，編碼為Q系列)。隨后，對所得的概念標(biāo)簽進(jìn)行了進(jìn)一步的篩檢與范疇化，將出現(xiàn)頻次不足3次的予以剔除，并將語義相近的概念進(jìn)行合并統(tǒng)一，最終從所余的786個(gè)標(biāo)簽中提煉獲得31個(gè)范疇，即31種團(tuán)隊(duì)互動(dòng)行為(見表7、表8)。

表7.部分開放式編碼過程示例

表8.開放式編碼形成的范疇

客觀評價(jià)建立學(xué)術(shù)評價(jià)委員會(huì),引入校外學(xué)界同行作為評議主體,保障評價(jià)結(jié)果的客觀公正。10結(jié)構(gòu)協(xié)同團(tuán)隊(duì)層級設(shè)置適宜、人數(shù)分布恰當(dāng),成員具備時(shí)序梯隊(duì),性格、專業(yè)等互補(bǔ)互助。9反饋跟進(jìn)對于他人的責(zé)問、建議或異見等,能及時(shí)給予回應(yīng)解釋,并跟進(jìn)解決。8入鄉(xiāng)隨俗行事決策時(shí)能夠識別并尊重所在地域的風(fēng)俗習(xí)慣、歷史要素、政治背景等。8順應(yīng)戰(zhàn)略成員選拔符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展需要,同時(shí)契合組織文化。8監(jiān)督問責(zé)學(xué)校師生、相關(guān)部門及社會(huì)群體對學(xué)校各級人事具有知情、監(jiān)督和責(zé)問的權(quán)利。8

(2)主軸編碼

主軸編碼的主要任務(wù)旨在發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的各種聯(lián)系，以澄清其間潛在的如相關(guān)、類屬或同義等邏輯關(guān)聯(lián)，進(jìn)而形成主、副范疇框架[19]333。將開放式編碼提煉的31個(gè)范疇進(jìn)行進(jìn)一步的歸納和分類，形成溝通協(xié)調(diào)、沖突應(yīng)對、涵養(yǎng)凝聚三個(gè)主范疇，31個(gè)副范疇均可歸類于每個(gè)主范疇之下(表9)。

表9.主軸式編碼結(jié)果

為進(jìn)一步挖掘香港科大團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略的動(dòng)態(tài)變化過程，本研究基于前文對香港科大組織演進(jìn)階段的劃分，依照時(shí)段分布對編碼素材進(jìn)行了切割匹配，分別統(tǒng)計(jì)了香港科大啟動(dòng)期、成長期和成熟期每一階段下各互動(dòng)行為相關(guān)編碼出現(xiàn)的頻次，如表10所示。

表10.香港科大團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略各維度頻次及占比變化表

(3)選擇式編碼

選擇式編碼旨在通過對已發(fā)現(xiàn)的概念類屬進(jìn)行綜合分析，選定“核心范疇”，再經(jīng)由比照核心范疇與各主副范疇的關(guān)系，以“故事線”的方式描繪行為現(xiàn)象和脈絡(luò)條件[19]334。本研究確定了“香港科大創(chuàng)立并騰飛的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略”這一核心范疇，基于此可以描繪出香港科大由創(chuàng)立到騰飛的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略。

2.團(tuán)隊(duì)互動(dòng)特征分析

在高等院校建設(shè)中，不僅要“引進(jìn)尖端教研人才”，更要“留育并激發(fā)其個(gè)體創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)作用”，也就是在“延聘第一流人才”之后，還要“使他快樂”。由編碼結(jié)果可知，香港科大在“使他快樂”過程中的主要團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略圍繞溝通、沖突和凝聚三個(gè)行為主題展開，其中涵養(yǎng)凝聚是香港科大最核心的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)策略。

(1)溝通：主動(dòng)直接交流，尊重專家意見

香港科大的溝通協(xié)調(diào)策略具有主動(dòng)、直接、正式、以專家為核心的特點(diǎn)。學(xué)校內(nèi)部會(huì)以三級例會(huì)、教授約談、問題調(diào)研等形式進(jìn)行頻繁主動(dòng)的信息獲取，團(tuán)隊(duì)成員的交流談話能夠做到直接坦蕩、暢所欲言，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職人員之間也常“據(jù)理力爭”，展開“激烈的討論”。例如，從1992年11月6日開始，原副校長孔憲鐸便和年輕教授們有一個(gè)定期的座談安排，孔校長會(huì)在每周找一個(gè)下午，和四位來自四個(gè)學(xué)院的助理教授閑談，不設(shè)主題也不設(shè)界限，了解年輕人的心聲，消除他們心中的疑惑與抱怨[15]189。此外，學(xué)校的公務(wù)往來大都依靠正式公文，例如普通教師向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)反映問題也需提交書面材料，并抄送所在學(xué)院院長；而學(xué)校在進(jìn)行校園建設(shè)、學(xué)科調(diào)整等活動(dòng)時(shí)，則會(huì)優(yōu)先咨詢校內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜遥犎∑渲笇?dǎo)意見，使教授專家們能廣泛參與學(xué)術(shù)事務(wù)的決策和咨詢，讓充分關(guān)注學(xué)校發(fā)展和前途命運(yùn)的人有充分的話語權(quán)。

(2)沖突：注重沖突預(yù)防，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)共識

香港高等教育傳統(tǒng)來自英國，但香港科大創(chuàng)校人員大多出生在我國臺灣地區(qū)并長時(shí)期在美國學(xué)習(xí)和工作，雖然他們有著很強(qiáng)的中華文化背景和民族意識，但是大多只熟悉美國大學(xué)的從教和管理經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校創(chuàng)立、發(fā)展的過程中產(chǎn)生過不少?zèng)_突[20]。香港科大的沖突應(yīng)對策略經(jīng)歷了由創(chuàng)校初期的預(yù)防回避、到發(fā)展中段的折衷調(diào)和、再到成熟階段的正視直面的轉(zhuǎn)變過程。創(chuàng)校初期，學(xué)校成員互不熟悉且團(tuán)隊(duì)尚不穩(wěn)固，成員間多采用預(yù)防回避策略，以維護(hù)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)運(yùn)行。例如，吳家瑋在向校董事會(huì)提交工作議題時(shí)，會(huì)對符合學(xué)界習(xí)慣但可能引發(fā)董事會(huì)成員誤解(校董事會(huì)成員多由政商名流組成)的條目進(jìn)行刪減、弱化[13]75-76；孔憲鐸曾說過“我會(huì)努力去幫助校長做得更好”，后來自覺此話可能引發(fā)吳家瑋的誤解和不快，便不再提及[14]55-56。發(fā)展中期，“留人成為學(xué)校發(fā)展的主要任務(wù)”，因此需要在沖突雙方之間折衷調(diào)和，在追求人才存續(xù)的同時(shí)，引導(dǎo)其相互磨合適應(yīng)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)共識。組織趨于成熟后，制度規(guī)范、人員穩(wěn)固、依規(guī)辦事的過程中難免產(chǎn)生人情、關(guān)系損耗，但組織此時(shí)只能并且也敢于直面此類沖突。

(3)凝聚：情懷法治并舉，時(shí)序結(jié)構(gòu)協(xié)同

在以往關(guān)注組織發(fā)展中的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的研究中，學(xué)者多基于互動(dòng)行為內(nèi)容，將團(tuán)隊(duì)互動(dòng)類型劃分為社會(huì)情感行為和任務(wù)行為(或稱人際導(dǎo)向行為和任務(wù)導(dǎo)向行為)[10]，并進(jìn)一步指出，組織創(chuàng)設(shè)初期因追求效率而偏好任務(wù)行為，組織成熟之后則因存續(xù)人才而偏好情感行為。與之相悖，雖然凝聚策略更類似情感行為，卻是香港科大的先行策略。在組織創(chuàng)設(shè)初期，香港科大依靠情懷凝聚，將一大批與創(chuàng)校核心成員志同道合的、具有“學(xué)界江湖情誼”或擁有強(qiáng)烈“愛國情懷”的專家學(xué)者引薦到香港科大，過程中又憑借清正和諧、共享共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣吸引他們續(xù)聘留任、貢獻(xiàn)智慧。待組織步入成熟階段，學(xué)校又轉(zhuǎn)而運(yùn)用制度凝聚策略，建立同行評議、分層管理、教授治校等評價(jià)管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行，以此催生了團(tuán)隊(duì)成員對組織公平和組織信任的心理認(rèn)知，提升了團(tuán)隊(duì)向心力。

同時(shí)，學(xué)校還十分注重結(jié)構(gòu)凝聚策略，對成員在時(shí)序搭配、學(xué)緣學(xué)歷、性格契合等方面提出較高要求，以學(xué)術(shù)一流、方向一致、新老搭配的原則招募人才，充分發(fā)揮了學(xué)術(shù)權(quán)威的人才吸引力。例如，在香港科大決定創(chuàng)辦商學(xué)院之時(shí)，便意識到，“最先要找到熟悉課程規(guī)劃、能夠建立和帶領(lǐng)研究項(xiàng)目、擁有國際名望和網(wǎng)絡(luò)、兼有學(xué)術(shù)行政經(jīng)驗(yàn)的資深教授來做帶頭人”[13]180。再如，香港科大在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的人才配置十分強(qiáng)調(diào)跨學(xué)科融合，雖然只設(shè)了一個(gè)“部”，包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科，且每個(gè)學(xué)科僅有4—7人不等，但依然雄踞亞洲榜首。在選聘教授的過程中，香港科大也努力以系和學(xué)科的建設(shè)作為首要考慮的目標(biāo)，即使某位學(xué)者在自己的專業(yè)領(lǐng)域里絕對一流，但如果和該系發(fā)展方向并不能契合，開設(shè)的課程無法和系里現(xiàn)有的整體課程結(jié)構(gòu)互相呼應(yīng)，也不會(huì)決定聘任[16]7-8。

此外，學(xué)校還兼顧了外部凝聚策略，通過與政府的緊密合作、與媒體的有效公關(guān)、與公眾的友好交往，提升離開學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員的組織認(rèn)同感。這種凝聚先行的互動(dòng)策略在集聚留存人才的同時(shí)，也有益于團(tuán)隊(duì)成員求取共識與友好交往，因而可以在組織發(fā)展中采取直接表達(dá)、直面沖突等任務(wù)導(dǎo)向的互動(dòng)行為，從而降低內(nèi)部交易成本，持續(xù)提升組織績效。

五 啟示與借鑒

以往對大學(xué)管理建設(shè)的研究多是從管理理念、制度體系、資源支持、人才培養(yǎng)等宏觀層面來探討創(chuàng)新型大學(xué)的建設(shè)問題，并且參考藍(lán)本多為西方高校，少有以契合本土文化特征的高校作為研究對象，并動(dòng)態(tài)且系統(tǒng)地探討大學(xué)管理的團(tuán)隊(duì)策略。本研究通過對香港科大這一兼具績效突出和文化同源兩大特點(diǎn)的案例分析，剖析了香港科大創(chuàng)立并騰飛的團(tuán)隊(duì)策略，具體而言，對大學(xué)的建設(shè)與管理具有如下幾個(gè)方面的啟示和借鑒意義。

(一)在團(tuán)隊(duì)構(gòu)建層面，應(yīng)注重對團(tuán)隊(duì)人口特征和團(tuán)隊(duì)心理特征的干預(yù)和調(diào)整。在團(tuán)隊(duì)人口特征方面，通過提升領(lǐng)導(dǎo)班子與教研團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷水平與學(xué)緣異質(zhì)化程度，可以充分發(fā)揮“一流的人，帶來的是一流的人”的人才引力作用，吸引來自不同地域、不同國家頂尖高校的學(xué)者共事，促成組織績效的高效產(chǎn)出。在團(tuán)隊(duì)心理特征方面，需強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)心理特征的一致性，除了要考察領(lǐng)導(dǎo)班子與教研團(tuán)隊(duì)的基本技能之外，還要考察其文化背景一致性和工作認(rèn)知一致性，看其是否能夠融入當(dāng)?shù)匚幕⑹欠裾J(rèn)可組織愿景。相似的情感、文化、民族背景有助于形成一致的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知和團(tuán)隊(duì)愿景，進(jìn)而吸引人才的聚集存續(xù)。對文化和愿景的認(rèn)可程度也影響著成員的忠誠度，進(jìn)而也決定人才的去留。選擇能與高校達(dá)成共識愿景的人才，從長遠(yuǎn)看，是促進(jìn)高校成長又節(jié)約管理成本的有效途徑。

(二)在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)層面，應(yīng)注重對溝通交流策略、沖突應(yīng)對策略以及涵養(yǎng)凝聚策略的干預(yù)和調(diào)整。在溝通策略方面，主動(dòng)、直接、正式、以專家為核心的溝通方式在高校的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中發(fā)揮重要作用，能夠讓關(guān)注學(xué)校發(fā)展和前途命運(yùn)的人員享有充分的話語權(quán)，充分激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，高校可在發(fā)展過程中強(qiáng)化此類溝通策略。在沖突應(yīng)對策略方面，參照香港科大的有益經(jīng)驗(yàn)，高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段選擇或和緩、或直接的沖突應(yīng)對策略。在關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)構(gòu)建初期，可選用預(yù)防回避、折衷調(diào)和的沖突應(yīng)對策略，以保障團(tuán)隊(duì)和組織的存續(xù)；在關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)日漸成熟期，可選用直接規(guī)范、任務(wù)導(dǎo)向的沖突應(yīng)對策略，以降低內(nèi)部交易成本。在涵養(yǎng)凝聚策略方面，先行的凝聚策略有助于構(gòu)建情感認(rèn)知一致的高水平團(tuán)隊(duì)，吸引人才留存，彌合任務(wù)導(dǎo)向行為引發(fā)的內(nèi)部摩擦。同時(shí)，在關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同階段，凝聚策略可有不同的側(cè)重點(diǎn)：在發(fā)展前期，可重點(diǎn)關(guān)注情懷凝聚與結(jié)構(gòu)凝聚，有助于聚存人才的準(zhǔn)確性；在發(fā)展后期，可重點(diǎn)關(guān)注制度凝聚與外部凝聚，有助于聚存人才的持續(xù)性。

(三)樹立過程管理意識，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。當(dāng)前的高等院校管理大都缺乏團(tuán)隊(duì)過程意識，僅注重團(tuán)隊(duì)構(gòu)建階段的“選聘人才”，認(rèn)為獲得一流的科研人才便自然能獲取優(yōu)良的組織績效。殊不知，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)階段的“留育人才”更為重要。因?yàn)樵绞歉咚降膭?chuàng)新人才，其流動(dòng)性越強(qiáng)，對團(tuán)隊(duì)和組織的環(huán)境要求也越高。沒有適宜的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)舉措，最終難以存續(xù)并激發(fā)人才的創(chuàng)新績效。同時(shí)，國內(nèi)高等院校雖大都已有幾十年甚至百年以上的建校歷史，但并不可因此就想當(dāng)然地認(rèn)為組織已進(jìn)入成熟階段，而選用輕凝聚、重任務(wù)的管理策略。例如，一所百年高校提出了新的戰(zhàn)略目標(biāo)，其組織架構(gòu)、人員構(gòu)成、規(guī)章制度也將隨之大幅變動(dòng)，其組織應(yīng)該視作步入新一輪的演進(jìn)階段。因此，正確識別組織演進(jìn)階段，是有效開展團(tuán)隊(duì)過程管理的前提。