互聯網行業背景下的公益一類事業單位績效管理問題分析

張雅楠

【摘 要】績效管理作為一種企事業單位重要的人力資源管理手段，在各行各業中均得到了廣泛運用，并發揮十分重要的作用。在當今飛速發展的信息化的時代，互聯網行業背景下的各類單位需要主動的對現有績效管理體系做出客觀的分析，并對績效措施做出針對性的調整使之更加適應這個行業的發展。本文研究對象是屬于互聯網行業受中央政府管理的公益一類機構（下稱C事業單位），通過描述C事業單位績效管理的現行情況，進而剖析其中所存在的問題，最終提出改進措施。

【關鍵詞】事業單位；績效管理；人力資源；人才

一、引言

績效管理是現今組織管理的重要手段，是將組織目標轉化為部門目標及個人目標的一項循環，是對過程和結果的雙重管理，可以充分發揮員工的潛能，改善員工在工作中的行為與主觀能動性。事業單位作為從計劃經濟而來的一種社會經濟實體，通常是由政府設立的管理教育、文化、衛生等事項的，帶有一定公益性質的非盈利組織。公益是公共機構的一種類型，從事于承擔不能或不宜由市場配置資源管理工作。自2010年起，我國按照國務院公布的，要分布推進機構改革的相關指導性文件，實施了事業單位績效工資制度改革工作。各事業單位紛紛結合自身特點，建立了績效管理制度。經過這些年的實踐，機構在績效管理方面取得了顯著成效。但也存在一些問題需要我們積極面對，并找出改進方法。

二、C事業單位績效管理現狀

C機構是具有互聯網行業背景的自收自支型的非營利性事業單位。該組織雖不具備行政管理的職能，但踐行國家互聯網資源管理職能，代表國家形象，負有確保相關國家資源的正常、有序運行的責任。由于其在經費來源上已經脫離了對財政撥款的依賴，自收自支，存在組織生存的壓力，因此需要通過對日常經營、業務拓展等各方面進行績效管理，來激發出組織內各級人員，有足夠的生存危機感與業務積極性。在績效管理過程中，通過制定組織級別戰略目標，進一步拆解為部門級別KPI，SLA等量化考核指標，設定階段性工作任務目標，將任務目標分解到不同崗位分工的員工，從而變成員工的工作目標。部門和人員都有對應的量化及主管考核指標，不同指標有著不同的權重。

三、C事業單位的績效管理的問題及分析

（一）經濟學是研究各類資源最優化的分配，實現效益最大化的科學。在關注交易成本的經濟學研究領域，即新制度經濟學中，交易成本經濟學對風險成本有著清晰的闡述。任何交易活動都是有風險的，風險導致了交易活動的稀缺性，這也最終影響到了資源的有效配置。在經濟學中理性人的前提下，追求利己，勞動力資源存在稀缺性。作為生產要素，有人認為勞動力的價格是由供求關系決定的，也就是勞動報酬。但是資方一方制定勞資關系，以及勞資利益沖突狀態，會影響勞動者狀態，進而影響勞動產出。可見，勞動者的績效表現與企業經濟效益緊密相關。應該采取合理、有效的績效管理方法促進、引導、調動勞動者狀態，控制企業中的勞動力風險將對勞動生產率產生積極影響，并最終影響企業效益。

結合本文中所研究的問題，基于公益一類事業單位性質，人員普遍學歷及專業水平較高，在勞動市場中具有較強的競爭力；同時，在組織管理上存在事業編制、合同關系、外包關系等多種勞動關系并存，在同等工作內容的條件下，績效考核方式和結果不同，而不同勞動關系的員工對績效考核敏感程度不一致。

在C機構轉制前，副高級職稱以上的人員的勞動關系都為事業編制。在轉制后，其余正式員工（包括后進入的員工）的勞動關系都為合同編制。由于單位日常業務量比較大，且上級主管單位批示的正式員工指標緊缺，所以在部分崗位引入外包人員。具體見表1。

不同的勞資關系，績效考核敏感度不同。事業編制相當于是鐵飯碗，這部分人員心理有優越感，績效考核結果對他們的薪酬或職位沒有實質的影響，這就造成他們日常對待工作得過且過，工作效率無法保證。無論平時怎樣，到了年底，四處游說，搞“一團和氣”。合同編制的員工都具有單位的正式員工指標，平均年齡在34歲左右，都是年富力強且工作積極性高的業務骨干，且合同制員工比較重視績效考核，年底績效考核結果跟其自身薪酬有密切關系。盡管外包雇員雖與同一工作的合同制雇員具有相同的工作內容，但他們對同一工作的工資不同，其薪酬水平低于合同制員工，在績效考核中即使獲得“優秀”也達不到正式員工的薪酬水平。這種作法嚴重打擊了認真工作的外包雇員的工作積極性。

（二）在績效管理過程中，組織層面側重于考核階段工作目標的達成，分解工作目標時硬性攤派，從管理層到員工重視短期KPI，績效管理過于注重制度合規，考核僵化，整體績效管理理念落后。

首先，在制定KPI目標時過于強調從領導層面定義戰略目標，員工參與感低，導致對于目標的意圖理解不足。在實施過程中，勞資雙方往往缺乏有效的交流，導致不討論目標只討論KPI的現象。

其次，在指標分解后，部門與部門之間績效的內在邏輯考慮不足，對組織戰略沒有起到好的支撐作用。許多目標也不適合將其指標化。

再次，很多時候是為了績效薪酬而關注KPI。這種過于依賴考核指標，卻沒考慮人的主觀能動性和其他因素，會容易產生爭議，降低組織凝聚力和向心力。

（三）缺乏對人才戰略、培養計劃與績效管理的三位一體的激勵體系。互聯網行業特點是薪酬高，對技術人員能力水平要求高，而受制于組織現狀，該事業單位所能提供的薪酬水平在互聯網行業中屬于中等偏下。在如今日趨激烈的互聯網行業人才的爭奪戰中，也只能憑借中央直屬單位的招牌以及內部穩定的工作崗位來吸引人才，根本無法滿足招聘人員生存所需的物質需要。另一方面，該單位有三個重點的信息網絡實驗室，每年都會承擔國家、省部級科研項目，因此對于高端專業人才的需求又是強烈的。但是在外部招聘與人才引進等方式均無法滿足其人才需求的情況下，該事業單位并沒有樹立人才戰略，沒有通過加強對已有人才的培養和績效管理相結合的方式來進行有效激勵。

四、完善C事業單位績效管理的建議

（一）在外包方式中深化人力資源三元結構合作

勞務外包這種用工方式一方面降低了這部分外包名額的員工招聘、訂立勞動合同、繳納社保等所耗費的事前成本， （下轉第315頁）

（上接第313頁）另一方面也降低了勞動合同不能繼續履行所帶來的事后交易成本。采取社會化的方式，整合人力資源，提高人力資源配置效率。

由表1可知，外包方式的員工占員工總量的30%，這部分員工的崗位主要集中在與客戶對接、系統維護方面，屬于工作內容基礎但是工作強度大，而且在業務銜接和日常運營等方面都很重要。此方式的人力資源關系當中，外包公司、外包員工、事業單位等三個要素組成的三元結構需要深化合作來解決外包員工需求管理問題。因為同工不同酬的做法會使外包員工對組織的認同感缺失，無論是績效的考核還是激勵均無法對這部分員工形成有效的正向刺激，長久下去會產生工作效率降低、缺乏責任感、工作沒有積極性、人員流動性偏高等負面影響。

如何解決這個問題？第一，需要外包公司在績效管理方面進行深入融合式管理。外包公司選派部分人力資源崗位的人員組成一個現場工作小組，常駐該公益一類事業單位對外包人員進行主動式管理，外包人員的 招聘、培訓、績效考核等人力資源方面的所有事宜進行對口式管理，加強外包人員績效管理的實時性與有效性。當有外包員工績效出現問題時，工作小組可以根據用戶需求協助用戶介入該員工的工作績效改進流程并對效果進行跟蹤。當外包員工工作績效突出時，工作小組及時與用戶溝通，選擇合適的激勵方式對員工進行獎勵。第二，采取方法彌補外包員工同工不同酬的損失。外包方式的存在不是因為員工本身能力與崗位價值的問題，而是因為每年正式員工指標稀缺，所以需要提高外包員工績效激勵薪酬的額度，使達到工作績效考核要求的大部分外包員工在薪酬收入上與正式員工持平，少數績效優異外包員工的收入總和高于正式員工。第三，將長期績效優異的外包員工納入部門晉升環節，鼓勵外包員工通過在職深造、認證考試等方式進行自我提升，當持續績效及個人深造達到一定標準時，向該外包員工提供正式員工指標，將優秀外包員工吸納成為組織正式員工。

（二）弱化KPI，采取OKR法參與績效評估

相比于硬性攤派KPI的方法，OKR更加表現為目標實現的工具，強調自我管理。在自上而下分解目標后，在與部門領導溝通后，由員工本人確定關鍵成果。OKR考慮了KPI的優點，對關鍵成果進行考核，又彌補了KPI的不足，即以目標為導向，而非“預定的結果”為導向。OKR能夠發揮員工積極性，關鍵成果是用來服務于目標，只要目標不改變，就可以在執行的過程中調整關鍵成果，發揮自身的主動性。還需要在部門領導與員工的溝通上下功夫。對工作目標和標準而言，去強調目標實現，讓工作更加靈活。不過度強調OKR結果，盡力避免考核僵化。

（三）建立健全有利組織發展和人才培養的激勵約束機制

該機構是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，人才專業性強、流動性高是特點。人力資源部門應該建立科學的選人用人機制，在工作中還要對員工進行能力鑒別、選拔、配置等各方面進行有效規劃，做到人盡其才[2]。需要主動的形成人員潛力開發培養機制，這樣一方面可以提高員工技術、技能，能更好的為組織服務；另一方面在培養過程本身也是一種良好的激勵方式，代表了組織的認可和信任。在激勵過程中，通過運用經濟實物與組織文化宣導相結合、個人與團隊相結合等方式，增強人才培養的有效性。除去激勵外，約束機制也很早重要。約束機制中除了績效考核方式之外，還應該在組織內部推行干部分類考核，打破等級界限，加大干部能上能下力度。

五、結論與展望

隨著事業單位改革的穩步推動，如何通過良好的績效管理來優化事業單位的人事、業務、分配等各項事務，仍處于探索改進階段。本文針對C事業單位進行了一定的分析，針對性的提出來一些建議，希望能最大限度地調動員工的工作熱情，達到單位與員工雙贏的局面。

【參考文獻】

[1] 陳冰.對事業單位績效管理的思考及對策[J].時代金融， 2017（6）：239-241

[2] 丁一平.我國事業單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經濟學的分析視角[J].山西農經， 2017（6）：21-31