高管薪酬結構、團隊穩定性與企業績效研究

劉永麗（副教授），王凱莉

一、引言

高管薪酬一直是公司治理研究中關注的重要問題。如何合理地在薪酬契約中體現出高管的努力程度，提升薪酬契約的有效性，使高管薪酬契約與企業績效有效匹配，成為理論界和實務界研究的重點。高管薪酬契約作為降低代理成本的重要手段[1]，其與企業績效的相關性研究主要集中在現金薪酬與企業績效[2]、股權激勵與企業績效[3]等方面。關于薪酬結構與企業績效的研究則相對較少，Mehran[4]研究發現，高管股票期權在薪酬結構中占比越大，其與企業績效的相關性越強。

國內學者研究發現，不同薪酬結構對企業績效的影響不同[5]，并且競爭性的薪酬結構對企業績效具有正面作用[6]。諶新民、劉善敏[7]發現“貨幣+持股”是注重長短期結合的薪酬激勵方式，其對企業績效的正向影響要優于其他形式。

Benmelch[8]認為貨幣薪酬與股權激勵能夠兼顧短期與長期、流動性與遞延性的特點，是最佳的薪酬激勵安排。因此，在薪酬契約設計時應綜合考慮短期和長期激勵，建立合理的薪酬結構，這也是改善激勵效果、提高企業績效的重要途徑。

另外，對于高管薪酬契約設計，還需要考慮對管理人才的吸引力，貨幣薪酬風險相對較小，無用途約束，短期內對高管更具吸引力；而股權薪酬屬于長期激勵，長期來看更容易留住高管。將二者結合能調節高管的入職和離職行為，通過影響團隊的穩定性來對企業績效產生影響。本文從高管薪酬結構角度出發，將高管行為引入薪酬契約分析范式，將“薪酬—行為—結果”納入統一研究框架，有助于企業更好地了解薪酬結構發揮作用的內在機理，深化薪酬結構與企業績效的相關研究，對于引導企業制定高效的薪酬激勵制度、改善企業薪酬結構意義重大。

基于此，本文以2010～2016年滬深A股上市公司為樣本，分析了高管薪酬結構對企業績效的影響，考察了高管薪酬結構是如何通過影響團隊穩定性進而影響企業績效的，并探討了不同產權性質背景下三者關系的影響路徑。研究結果表明：高管薪酬結構與企業績效顯著正相關；團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間發揮著中介作用，并且這種中介作用在非國有企業中更顯著。

本文的主要貢獻在于：①不同于以往主要考慮董事長或總經理的變動的研究，本文將高管團隊所有成員的變動考慮在內，進而更加準確細致地計量高管團隊穩定性指標。②將“薪酬結構—團隊穩定性—企業績效”三者有機結合，意圖找到薪酬契約影響企業績效的有效路徑，有助于拓展高管薪酬結構與企業績效路徑的研究方法與內容。

二、文獻綜述

現有研究表明，薪酬結構具有不同的表現形式，其中包括薪酬的具體構成形式、各薪酬形式所占比例以及薪酬級差[9]。對于高管薪酬結構與企業績效，有學者認為股權激勵可以改善固定的薪酬結構、減少經營者的短視行為[10]，并且股票期權在薪酬結構中占比越大，其與企業績效的相關性越強[4]。另外，不同薪酬結構對企業績效的影響不同[5][11]，合理配置薪酬結構可以達到最優的激勵效果[12]。目前，有學者發現貨幣薪酬與股權激勵的結合使用，可以促使高管同時關注企業的短期發展和長期發展，減少高管人員利用職權侵占股東利益的行為[13]，是最佳的薪酬激勵安排[8]。對于高管薪酬結構與團隊穩定性，David等[14]發現，高管成員年度薪酬結構的變化，即使是微小的變化，也會直接影響他們的離職傾向，進而影響團隊穩定性。

關于團隊穩定性的研究，現有學者發現高管變更類型以及繼任來源都會影響團隊穩定性。如劉新民等[15]研究發現，高管非正常變更容易引發高管團隊重組，進而破壞團隊穩定性。John[16]研究發現，高管變更后外部人繼任與團隊穩定性負相關，對團隊穩定性具有破壞作用。呂榮杰等[17]的研究也得出了相同結論。對于團隊穩定性與企業績效，較少有學者直接研究二者之間的關系，而較多地研究高管變更與企業績效之間的關系。有學者認為高管變更在一定程度上對公司具有破壞性，會使公司績效變差。如Warner等[18]研究發現，高管變更會使公司股票收益顯著降低。另外，高管變更類型也會對績效產生影響，其中高管非正常變更[19]、非自愿變更[20]會對企業績效產生不利影響，使績效變差。但也有學者持相反觀點，認為正常離職的高管為了個人利益，也有動機通過道德風險給企業帶來不利影響[21]，從而犧牲企業長期價值[22]。

由上述分析可知，關于高管薪酬結構、團隊穩定性和企業績效方面的研究都取得了豐碩的成果，但現有文獻在高管薪酬結構影響企業績效的研究中忽略了團隊穩定性這一因素。因此，本文將進一步分析高管薪酬結構如何影響團隊穩定性進而影響企業績效。

三、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬結構與企業績效

高管薪酬激勵一直被認為是解決委托代理問題的有效途徑，因此，如何設計薪酬激勵方式來調動高管的工作積極性，實現薪酬契約的有效激勵，進而提升企業績效，一直是理論界和實務界研究的熱點。通常情況下，薪酬激勵包括貨幣薪酬和股權激勵，其中針對貨幣薪酬的研究發現，給予高管貨幣薪酬激勵能發揮積極作用，降低代理成本[23]，促進企業績效水平提升[24][25]。而股權激勵作為解決委托代理問題的有效手段[26][27]，高管持股能夠讓代理雙方的利益趨于一致，從而充分調動高管的工作積極性，進而促進企業績效提升。國內學者也發現，給予管理層股權激勵同樣有提升企業績效的效果[28][29]。

以上研究結果表明，高管貨幣薪酬與股權薪酬激勵都有利于企業績效的提升，但貨幣薪酬通常是短期激勵，往往與企業短期績效有關；而股權薪酬激勵則是以股票為基礎的長期激勵[30]，有利于企業長期績效提升。因此，為了兼顧企業短期與長期的發展，避免高管在短期利益驅動下采取短視行為，企業需要綜合考慮貨幣薪酬激勵和股權激勵的合理配置。通過高管持股的方式使高管以股東的身份參與決策，承擔風險，避免其只顧眼前利益而做出損害企業長期利益的決策，從而促進企業的長期發展[31]。因此，在貨幣薪酬與股權薪酬組成的薪酬契約中，高管股權薪酬所占比重越大，越有利于企業發展及績效提升。基于以上分析，本文提出假設1：

H1：高管薪酬契約結構中，股權薪酬占比越大，企業績效水平越高。

（二）高管薪酬結構與團隊穩定性

高管作為企業重要的人力資本，其變動會引起組織的波動，進而影響高管團隊的穩定性。因此，企業需要實施必要的激勵措施留住高級管理人員，減少人才流失。現有研究表明，越來越多的企業開始依賴薪酬政策吸引和留住高管[32]。首先，對于貨幣薪酬而言，其薪酬契約的設定受到行業薪酬的影響[33][34]，若薪酬低于行業薪酬均值，則高管會產生自身利益被侵蝕的消極心理，自動離職的概率隨之增加[35]，從而破壞團隊穩定性。此外，高管會在自己付出努力與得到的回報之間進行權衡[36]，薪酬水平較低容易引發高管主動離職[37]。若高管與企業內其他成員能力以及二者對企業創造的價值相當，而企業給予高管的薪酬低于其他成員，或嚴重低于其自身價值，則高管會產生不公平的心理，往往會選擇跳槽以謀求高薪，團隊穩定性遭到破壞。而對于股權薪酬而言，企業通過實施股權激勵計劃[38]，吸引人才，減少高價值人才流失[39][40]，因此能夠起到“穩定軍心”的作用。

以上研究結果表明，高管貨幣薪酬與股權激勵都能影響團隊穩定性，貨幣薪酬越高，越能吸引高管留在企業，但貨幣薪酬也容易受到內外部因素的影響，如同行業薪酬均值、擇業機會以及企業內其他成員薪酬的影響，這些因素對高管的去留能夠產生很大的影響。而對于股權激勵而言，高管持股比例越高，其利益與股東利益越趨同，其在董事會中甚至在股東大會中的話語權更大，進而削弱相應控制權對他的監督。另外，由于股票持有期和等待期的存在，高管傾向于選擇留在企業。可見，在薪酬契約中高管股權薪酬所占比重越大，高管越不容易離職，團隊越穩定。基于以上分析，本文提出假設2：

H2：高管薪酬契約結構中，高管股權薪酬占比越大，團隊越穩定。

（三）高管薪酬結構、團隊穩定性與企業績效

高管作為企業最重要的人力資本，負責企業的日常經營決策，團隊成員在長期合作中的工作默契會形成特殊的生產力，有利于企業快速做出正確的戰略決策，進而影響企業績效。但企業通常會出現高管更換的情況，而高管更換會引發一系列問題。新高管成員和原有高管成員在能力、知識、技能、經營理念以及管理方法上的差異，有可能使得企業戰略規劃無法達成一致意見，進而導致團隊不穩定[41]。同時高管更換還會破壞原有的經營節奏，使組織的戰略連續性遭到破壞，影響企業的長期戰略穩定性，從而影響企業的經營績效。因此，為了盡量維持高管合理的團隊穩定性，需要給予高管薪酬激勵。

貨幣薪酬與股權激勵兼顧短期與長期、流動性與遞延性的特點，是最佳的薪酬激勵安排，給予高管貨幣薪酬與股權薪酬有利于減少高管變更。可見，高管薪酬結構會影響到高管團隊穩定性，而團隊穩定性會對企業戰略發展和企業績效產生影響，因此，高管薪酬結構可以通過影響團隊穩定性進而影響企業績效，即三者關系可以通過“薪酬結構—團隊穩定性—企業績效”這一路徑有機結合，團隊穩定性在高管薪酬結構與企業績效間發揮部分中介作用。基于以上分析，本文提出假設3：

H3：團隊穩定性在薪酬契約結構與企業績效間發揮部分中介作用。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2010～2016年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，并按照以下原則對初始樣本進行剔除：①剔除金融類上市公司；②剔除ST公司；③剔除數據缺失的樣本公司；④為消除極端值的影響，對主要連續變量進行Winsorize處理。最終獲得15591個樣本觀測值。文中樣本數據全部來源于CSMAR數據庫，對于每年高管入職和離職的人數則通過手工整理得到。

（二）變量定義

1.被解釋變量。本文的被解釋變量為企業績效，根據現有研究，本文選用總資產收益率（ROA）作為企業績效的替代變量[42]。

2.解釋變量。高管薪酬結構（Structure）為本文的解釋變量。借鑒陳震、丁忠明[43]對高管團隊成員的衡量，本文研究的高管包括董事會成員、監事會成員以及高層管理人員。對于高管貨幣薪酬的計量，本文借鑒羅進輝[44]的研究，采用董、監、高薪酬總額均值的自然對數。對于高管股權激勵薪酬的計量，借鑒汪平等[45]的研究，采用高管平均持股數量乘以年末收盤價計算并取自然對數，由于存在零持股現象，為了使股權薪酬的自然對數有意義，將股權薪酬加1再取自然對數，表示為LnOption。貨幣薪酬與股權薪酬均值之和的自然對數用LnMpay表示。對于薪酬結構的衡量，借鑒王新等[46]對在職消費與貨幣薪酬結構的研究，本文對股權薪酬與貨幣薪酬結構用“Structure=LnOption/LnMpay”計量。

3.中介變量。高管團隊穩定性為本文的中介變量。對于高管團隊穩定性，用高管變更比例來衡量。首先分別手動搜集每個公司每年高管的離職和新入職人數，以這兩個變動人數較高者作為變更數，然后再除以上年高管的總人數，最后與1進行比較，表達式為Stability=1-每年高管入職與離職人數較大數/上年總人數。Stability越接近于1，高管團隊越穩定。

4.控制變量。根據以往研究，本文引入以下控制變量：公司規模（Size）、財務桿桿（Lev）、公司成長機會（Growth）、股權集中度（First）、股權制衡度（Balance）、是否兩職兼任（Dual）、獨立董事比例（Outdir）、區域（Eara）。同時控制行業和年度效應的影響。各變量的定義如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型建立

為了檢驗高管薪酬結構對企業績效的影響，建立模型（1）：

為了檢驗高管薪酬結構對團隊穩定性的影響，建立模型（2）：

為了檢驗高管團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間是否發揮了部分中介作用，在模型（1）和模型（2）的基礎上，建立模型（3）：

借鑒溫忠麟、葉寶娟[47]對中介效應的檢驗方法，本文要檢驗高管團隊穩定性在薪酬結構與企業績效間是否發揮中介作用，需要依次檢驗系數α1、β1、γ2和γ1的顯著性。若α1、β1、γ2、γ1都顯著，則部分中介效應顯著；若α1、β1、γ2顯著，但γ1不顯著，則為完全中介效應。

五、實證研究

（一）描述性統計

表2為各變量的描述性統計結果。從表2中可以看出，企業績效的均值為0.047，中位數為0.042，說明各企業績效相對比較集中。對于高管薪酬結構而言，均值為0.586，中位數為0.686，均值小于中位數，說明超過一半的企業的薪酬結構大于行業均值，可能是由于高管零持股企業的存在，拉低了企業總體均值。高管團隊穩定性的均值為0.751，中位數為0.882，中位數大于平均數，說明超過一半的企業團隊穩定性高于樣本平均水平，這表明總體高管團隊變更比例較小，從而反映出企業對高級管理人才非常重視。

（二）回歸結果分析

表3是以上三個模型的回歸結果分析。表3中的（1）、（2）、（3）列分別是假設1～假設3的回歸結果。從第（1）列可以看出，高管薪酬結構與企業績效在1%的水平上顯著正相關，系數為0.024，說明對企業而言，給予高管股權激勵能使高管利益與公司利益更好地趨同，更能激勵高管努力工作以提升企業績效，因此股權薪酬占總薪酬比重越大，越有利于提高企業績效，假設1得到驗證。從第（2）列可以看出，高管薪酬結構與團隊穩定性在1%的水平上顯著正相關，系數為0.057，說明股權薪酬對企業高管具有挽留效應，給予高管越多的股權薪酬，團隊成員越不容易離職，團隊越穩定，假設2得到驗證。從表3中的第（3）列可以看出，高管薪酬結構、團隊穩定性與企業績效的系數分別為0.023和0.010，且都在1%的水平上顯著為正，說明股權薪酬占比越大，團隊越穩定，企業績效越好。由溫忠麟、葉寶娟[47]中介效應檢驗程序可知，高管團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間發揮了部分中介作用，假設3得到驗證。

表2 主要變量描述性統計

表3 回歸結果分析

由于研究樣本中存在零持股現象，使得股權薪酬等于零，這也許會對結果產生影響，因此本文剔除了股權薪酬等于零即薪酬結構為零的樣本，對同時包含貨幣薪酬與股權薪酬的樣本進行回歸。預期剔除薪酬結構為零的樣本影響后，薪酬結構對企業績效以及對團隊穩定性的影響會更大，回歸結果如表4所示。

傳統磚木結構民居以木構架為主要承重體系，多為抬梁及穿斗式，圍護體系則用磚砌筑，墻倒屋不塌。項目選用與之相似的膠合木梁架結構體系，木構架承重體系外露于圍護體系，展現木材自身的表現力。梁柱尺寸綜合考慮結構強度，以及圍護體系的厚度。后期考慮結構的安全性，跨度為6m的結構柱之間增設一根尺寸略小的膠合木柱，包裹于圍護體系之中，不影響原本的建筑立面設計。屋架采用現代木結構常用的平面桁架體系，緊鄰山墻面的桁架，模仿抬梁式木構架山墻面形式設計，外露于圍護體系，與外露的膠合木梁柱一同完成建筑立面造型（圖6）。

表4 剔除薪酬結構為零的回歸結果

從表4中第（1）列可以看出，高管薪酬結構與企業績效在1%的水平上顯著為正，且回歸系數為0.040，大于0.024，說明剔除股權薪酬為零的樣本影響后，股權薪酬占比對企業績效的影響變大了，進一步證實了假設1。從表4中第（2）列可知，高管薪酬結構對團隊穩定性的影響在1%的水平上顯著為正，系數為0.131，大于0.057，說明剔除薪酬結構為零的樣本后，薪酬結構對團隊穩定性的影響也變大了，證實了假設2。從表4中第（3）列可以看出，高管薪酬結構與團隊穩定性對企業績效的影響在1%的水平上顯著為正，系數分別為0.038和0.010，說明剔除薪酬結構為零的樣本后，高管團隊穩定性依然在薪酬結構與企業績效之間發揮部分中介作用，有助于企業更好地了解薪酬結構影響企業績效的內在機理。

（三）進一步研究

為進一步檢驗不同產權背景下，薪酬結構對企業績效的影響是否通過團隊穩定性發揮作用，本文把樣本分為兩組進行回歸，回歸結果如表5所示。

從表5中可以看出，對于非國有企業，由第（1）列可知，薪酬結構與企業績效在1%的水平上顯著為正；由第（2）列可知，薪酬結構與團隊穩定性在1%的水平上顯著正相關；由第（3）列可知，高管薪酬結構與團隊穩定性和企業績效都在1%的水平上顯著為正。可見在非國有企業中，高管團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間發揮了部分中介作用。

對于國有企業，由第（4）列可知，高管薪酬結構與企業績效在1%的水平上顯著正相關；但從第（5）列可以看出，高管薪酬結構對團隊穩定性的影響不顯著，由溫忠麟、葉寶娟[47]中介效應檢驗步驟知，由于系數β1不顯著，接下來需要用Bootstrap法檢驗β1γ2是否顯著等于0，根據檢驗結果，z值為1.07，結果不顯著，停止進一步分析。

這說明對于國有企業而言，高管薪酬結構對企業績效的影響不能通過團隊穩定性這一路徑發揮作用。出現這種結果可能是由以下原因造成的：首先，國有企業股權激勵較少，高管零持股現象比較普遍，造成股權薪酬占比較小，達不到激勵高管并留住高管的效果；其次，由于國有企業高管都是政府任命的，高管的任免取決于政府部門，被解雇和主動離職的概率比較小[48]。另外，由于國有企業高管更看重職位的晉升，而不是薪酬高低，因此國有企業高管變動并不受薪酬制約，即便對高管實施股權激勵也不能達到應有的效果。而對于非國有企業而言，高管的任免更加市場化，高管人員變動也更容易受到薪酬因素的影響，因此給予高管薪酬激勵更能減少人員變動，維持團隊穩定性，進而提高企業績效。

表5 根據產權性質分組的回歸結果

六、穩健性檢驗

（一）內生性問題

由于績效更好的企業可能會給予高管更多的股權薪酬，因此，高管薪酬結構與企業績效之間可能存在內生性問題。為了消除內生性問題對研究結果的影響，本文借鑒徐細雄、譚瑾[35]對高管薪酬契約與企業績效間內生性問題的處理方法，以公司所在行業薪酬結構的均值為工具變量進行研究。由于高管薪酬結構受行業均值的影響，但薪酬結構的行業均值對企業績效并沒有直接影響，因此，行業均值相對于企業績效具有外生性，可以當做工具變量并進行2SLS回歸。考慮到弱工具變量對回歸結果的影響，需要對工具變量有效性進行檢驗[49]，結果如表6所示。

表6 工具變量的回歸結果（2SLS）

從表6中可以看出，DWH統計量顯著，表明內生性問題確實存在，說明進一步采用工具變量估計很有必要。工具變量的F值為934.63，遠遠大于10，由此工具變量的相關性得到驗證；而薪酬結構行業均值對企業績效而言是外生的，表明本文所選的工具變量是合理的。在使用行業均值Ind作為薪酬結構Structure的工具變量進行2SLS回歸后，結果并沒有發生變化。

高管變更很大程度上受當年績效的影響，公司績效越差，高管變更可能性越大[50]，進而影響團隊穩定性。因此，團隊穩定性與企業績效可能存在較為嚴重的內生性問題。為了解決內生性問題對研究結果的影響，本文采用聯立方程組進行實證檢驗，并應用兩階段最小二乘回歸方法進行回歸估計，以提高估計效率，構建模型（4）和模型（5）如下：

表7是采用2SLS對聯立方程組模型進行估計的回歸結果。從表7中第一階段可以看出，企業績效對團隊穩定性的影響在1%的水平上顯著為正，說明高管團隊穩定性與企業績效之間確實存在內生性。而從表7中第二階段可以看出，控制企業績效對團隊穩定性的影響后，團隊穩定性對企業績效的影響依然在1%的水平上顯著為正。在進行兩階段回歸后，結果并沒有發生顯著變化，說明團隊穩定性與企業績效之間的內生性問題對本文的研究結果影響不大。

表7 聯立方程組2SLS回歸結果

（二）中介效應Bootstrap檢驗

運用逐步法檢驗中介效應可能會出現偏差，因此，為進一步檢驗高管團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間的中介作用是否顯著，本文采用Bootstrap法進行變量之間的相關性檢驗。Bootstrap法是采用非參數估計，從樣本中重復取樣，利用樣本所推導的經驗分布代替總體分布，當最終的Boot?strap中介效應置信區間不包含0時，則能夠說明中介效應顯著不為0，結果如表8所示。從表8中可以看出，無論是百分位置信區間還是偏差修正的置信區間都不包含0，說明中介效應顯著，進一步證明高管團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間發揮了部分中介作用，也證實了上述結果的穩健性。

（三）其他穩健性檢驗

1.選取市場績效指標Tobin's Q來衡量企業績效。運用替代變量進行回歸分析，以檢驗團隊穩定性是否在薪酬結構與市場績效之間發揮中介作用，回歸結果如表9的第（1）～第（3）列所示。從表9中可以看出，高管薪酬結構與市場績效在1%的水平上顯著正相關，說明股權薪酬占總薪酬的比重越大，企業市場績效越好；高管薪酬結構與團隊穩定性在1%的水平上顯著正相關，說明股權薪酬占比越大，團隊越穩定；高管薪酬結構和團隊穩定性對企業市場績效的影響都在1%的水平上顯著為正，說明以上結果是穩健的。

表8 Bootstrap檢驗結果

2.變換薪酬結構的衡量方法。本文借鑒梁上坤、陳冬華[51]對在職消費與貨幣薪酬相對關系的衡量，直接用股權薪酬與總薪酬的比值來表示薪酬結構，不再取自然對數，可以表示為Pration=Option/Mpay。替換新的薪酬結構回歸結果如表9的第（4）、（5）、（6）列所示，可以看出各步回歸結果依然顯著，進一步證明了本文結論的穩健性。

七、結論與啟示

（一）結論

本文以2010～2016年滬深A股上市公司為樣本，研究高管薪酬結構、團隊穩定性與企業績效三者之間的作用路徑，在此基礎上進一步分析了不同產權背景下三者之間的關系。研究發現，高管薪酬結構與企業績效顯著正相關；股權薪酬占比越大的企業，團隊越穩定，企業績效水平越高，團隊穩定性在薪酬結構與企業績效之間發揮部分中介作用。進一步研究發現，在非國有企業，高管股權薪酬占比越大，團隊越穩定，薪酬績效越好；而在國有企業中，高管薪酬結構對企業績效的影響不能通過團隊穩定性這一路徑發揮作用。

（二）啟示

本文的研究結果表明，股權薪酬占比大有利于更好地抑制高管變更，維持團隊穩定性，提升企業績效。因此，企業在進行薪酬契約設計時，應綜合考慮短期和長期激勵，重視長期激勵在薪酬結構中的作用，以建立更加合理的薪酬激勵機制，從而維持團隊穩定性以及提升企業績效。對于國有企業而言，政府需要繼續深化國有企業改革，實現國有企業高管任免市場化，將國有企業培育成真正的市場主體，為完善國有控股公司的股權激勵機制奠定基礎。

表9 穩健性檢驗結果

本文的研究為企業績效影響因素提供了新的視角，豐富和完善了現有研究內容，并且對上市公司高管薪酬契約設計具有一定的啟示意義。同時本文也存在不足之處，如根據目前披露的情況，很難分清高管的股票是自購的還是激勵的，因此對股權薪酬的計量可能會存在偏差。另外，本文僅研究了貨幣薪酬與股權激勵，而未考慮在職消費等隱性契約的影響，而高管薪酬結構對團隊穩定性的影響可能還會受到隱性激勵的影響。上述局限有待后續進一步完善，未來筆者將對此進行更深入的探討。