戰略差異激發了女性高管的“海綿效應”嗎

萬 偉（副教授），劉文璐，楊興龍（副教授）

一、引言

隨著我國市場環境的劇烈變化和市場規模的快速擴張，新興產業不斷涌現，其戰略部署與傳統行業存在較大差異。其中比較著名的有樂視首次提出的生態戰略。樂視控股集團創始人賈躍亭曾說，“創業如登山，起步階段蒙眼狂奔，沖到山腰一蹴而就，但是離山頂越近，前路越發陡峭。”樂視網的發展歷程完全印證了這句話。自2007年上市直到2016年，樂視網歸屬于母公司股東的凈利潤均保持盈利狀態，并且在2007～2015年間，歸屬于母公司股東的凈利潤復合增長率高達58.08%。如此驕人的成長性使得樂視一度成為資本市場的寵兒。無疑，樂視特有的生態戰略對于公司績效的突破性提高起到了決定性作用。但到2016年年末，樂視公司的生態戰略遇到資金問題，嚴重影響到公司各項業務的發展。2017年半年報顯示，樂視公司營業收入同比減少44.56%，歸屬于母公司所有者的凈利潤虧損6.37億元，同比下滑323.91%。樂視公司的績效出現如此極端波動，與其戰略差異不無關系。

戰略差異是指戰略部署的差異性[1][2][3][4][5]，即企業為了提高自身競爭力獲得超額報酬，在戰略安排時不同程度上偏離行業集中趨勢的程度[6]。毋庸置疑，戰略是影響企業績效的重要因素，但現有關于戰略差異與企業績效關系的研究結論卻不盡相同。Spanos等[7]認為，差異化戰略能促進企業的績效增長。藺雷和吳貴生[8]發現，差異化戰略能提高制造企業的競爭力。但Campbell[9]認為，差異化競爭戰略對企業績效并沒有明顯影響。Singh等[10]卻認為，戰略差異對企業績效有負面的影響，并不利于企業生存。研究結論的不一致促使部分學者將關注點轉移到戰略差異對企業極端績效的影響上。極端績效是指企業績效偏離行業正常水平的程度。Tang等[11]和陳收等[12]研究發現，戰略差異與企業極端績效之間顯著正相關。綜上所述，戰略差異會對企業的績效造成沖擊，引發企業績效大幅波動，從而出現極端績效。

另外，企業戰略的制定和執行都與高管團隊的異質性相關。性別作為高管團隊異質性的一個重要維度，對于企業戰略同樣會有重要影響。具有謹慎心理特性的女性高管在溝通、處理人際關系、危機公關、柔性管理以及把握消費趨勢變化等方面都有其獨特優勢，這有助于穩定企業在出現重大戰略差異時的經營行為，從而緩解戰略差異對于企業極端績效的影響[13]。但目前并沒有學者研究高管團隊中的性別因素對于二者相關性的影響。本文試圖彌補這一研究空白，主要探討在企業出現戰略差異的情況下，女性高管對于戰略差異與極端績效之間相關性的調節效應。尤其要探究企業在出現較大的戰略差異時，女性高管能否起到緩解戰略偏離沖擊的作用，從而減輕績效的劇烈波動；進一步，當女性高管比例較高時，其緩解沖擊的作用是否增強。本文為研究女性高管的作用提供了一個新的視角，即在企業出現非同尋常的經營狀況時，女性高管能否發揮“海綿效應”，為企業實現可持續發展目標貢獻其特有的“正能量”。

二、文獻回顧、理論分析與研究假設

（一）戰略差異與企業極端績效

根據新制度理論，DiMaggio等[14]和Meyer等[15]發現公司傾向于遵循行業規范，以確保合法性和獲得資源，減少不確定性因素，降低經營風險，從而提高其可持續發展能力。在獲取外界資源方面，遵循行業規范能夠避免訴訟風險，也更容易獲得政府和行業組織的支持。但是Tang等[11]認為遵循行業規范并不總是最理想的選擇，因為公司的成功最終源于與眾不同，而不是循規蹈矩。擁有獨特資源的公司為了獲得超額利潤，往往另辟蹊徑，其選取的戰略通常與主流趨勢差異較大，造成的后果也不盡相同。Denrell[16]認為，由于差異化戰略在實踐中較少得到證實，無法預計后果，因此風險和不確定性會高于主流戰略，導致企業績效的極端表現——要么是重大的勝利，要么就是巨大的損失。Hiller、Hambrick[17]分析發現，跟隨行業主流趨勢的企業，其績效往往接近于行業平均水平。相比之下，戰略差異大的企業則具有與行業平均水平差異較大的績效，即產生極端績效。基于上述分析，提出如下假設：

H1：戰略差異與企業極端績效之間具有正相關性。

（二）戰略差異、女性高管與企業極端績效

1.女性高管與戰略差異。一方面，社會心理學家Barber等[18]研究發現，女性和男性相比，女性更傾向于風險規避，表現得不自信。Graham等[19]在Barber等[18]的基礎上進行深入研究，發現男性和女性處理信息的方式不同。男性往往接受自己認可的信息，女性則會處理更全面的信息。在全面了解投資行為之后，女性會厭惡風險。Martin等[20]發現任命女性CEO之后，與任命男性CEO相比，企業風險更低。另一方面，基于代理理論——所有權和管理權分離，管理者有機會和能力通過大規模的投資和并購擴大企業規模，從而提高自己的薪酬和在職消費。車嘉麗等[21]認為這種做法必然會使企業戰略發生改變，偏離行業標準，提高戰略差異度。由于女性的性格特征使其具有較強的職業操守和責任感，女性高管加入董事會能對男性起到監督作用，從而抑制盲目擴張和過度投資的行為出現，影響戰略差異度[22]。

通過以上分析可以發現，女性高管的性格特質從兩個方面影響戰略差異：一方面，女性高管更為謹慎和保守，具有規避風險的特質，傾向于選擇已經被行業證實的戰略，避免無法預計后果的差異化戰略；另一方面，女性高管能對管理人員起到監督作用，降低其盲目擴大企業規模的可能性，維持企業平穩健康發展。

2.女性高管與企業績效。隨著社會不斷進步和經濟不斷發展，女性在職場中逐漸發揮自己的作用。女性高管給企業帶來的好處主要有以下兩個方面：一方面，女性高管影響董事會行為。Shrader等[23]認為女性董事獨特的認知能力為企業提供了重要資源，可以為董事會的決策提供多元化視角，提高團隊決策質量。李衛民等[24]提出，由于女性和男性思考問題的方式和角度不同，能夠打破個體認知極限，增強董事會決策的綜合性，克服片面性，從而影響企業績效。另一方面，性別是構成高管團隊多樣性的一個維度。根據Hambrick、Mason[25]提出的高層梯隊理論，高管團隊人口統計特征能有效影響企業的戰略決策，從而影響企業績效。女性高管作為高管團隊的一員，其思維模式、個人偏好、認知水平會導致和男性高管不同的戰略部署，從而影響績效水平。

基于以上分析，本文認為女性高管在戰略差異與企業極端績效之間起負向調節作用，即女性高管會在企業出現戰略差異的情況下，發揮“海綿效應”，從而緩解戰略差異對于企業極端績效的影響。進一步，當企業的戰略差異較大時，女性高管的“海綿效應”會更加顯著。當女性高管在高管團隊中的比例較低時，很可能出現“象征主義”問題，導致女性高管不能發揮應有的作用。基于上述分析，提出以下假設：

H2：女性高管比例負向調節戰略差異與極端績效之間的正相關關系，即女性高管存在“海綿效應”。

H3：當戰略差異較大時，女性高管的“海綿效應”較為顯著。

H4：當女性高管所占比例較高時，女性高管的“海綿效應”較為顯著。

（三）不同控股權性質下的戰略差異、女性高管與企業極端績效

由于國有控股企業具有國家主導的特點，其管理者帶有一定的行政色彩，相比企業未來發展而言，這類管理者更加重視自身“政績”[26]。為了避免日常經營出現重大差錯，管理者不會頻繁采取并購、擴大企業規模等行為，更不會積極地根據市場導向及時調整原有戰略安排，因此國有控股企業的戰略部署較為接近行業常規戰略。即便出現戰略差異較大的情況，出于維持資本市場穩定的目的，國家相關機構會及時采取措施維持績效平穩。對于非國有控股企業而言，為了在激烈的市場競爭中生存發展，部分擁有獨特資源的企業會采取差異化戰略來獲取超額回報。然而市場中缺乏有力的監管機制判斷這類企業的財務指標是否正常、是否具有潛在的財務風險，使得其績效水平偏離行業正常標準的情況多于國有控股企業。基于上述分析，提出假設：

H5：與非國有控股企業相比，國有控股企業中戰略差異對極端績效的影響更弱。

進一步地，在國有控股企業中，國家的“超強控制”使高管團隊在企業治理結構和日常決策等方面無法起到決定性作用，對戰略部署和企業績效的影響力度也有所減輕。女性高管作為高管團隊中的一員，其規避風險的特質、監督作用和獨特的思維方式等對戰略安排和企業績效的影響力度也隨之減小。從另一個層面來講，國有控股企業的高管團隊大部分人員由政府直接安排，由于近年來政府大力倡導“男女平等”觀念，國有控股企業作為政府的管理對象，選取女性作為高管更多的是出于政治考慮，而不是為了增強企業活力，使得女性高管的“海綿效應”存在“象征主義”問題，女性高管并不能充分運用自己的話語權。基于上述分析，本文提出如下假設：

H6：與非國有控股企業相比，國有控股企業中女性高管的“海綿效應”存在“象征主義”問題，對戰略差異與企業極端績效二者相關性的影響較弱。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2010～2015年A股上市公司作為研究樣本，并對其進行如下篩選：①剔除金融行業企業；②剔除數據缺失過多的樣本。最終確定6416個觀測值。固定資產原值數據取自RESSET金融研究數據庫，其他數據均取自CSMAR經濟金融研究數據庫，運用的統計軟件為STATA 14.0。本文在實證分析之前對所有變量進行了1%的winsorize處理，以避免極端值對研究結果造成影響。

（二）模型與變量

為研究戰略差異對企業績效的影響，考慮女性高管對戰略差異與企業績效之間的關系是否具有調節效應，同時研究不同控股權性質下三者關系是否存在差異，本文構建了以下三個回歸模型：

其中，E-Roic為被解釋變量，表示企業極端績效，根據投入資本回報率（ROIC）來計算[27]。首先分行業、年度計算出績效指標ROIC的均值和標準差，隨后進行標準化處理，即用樣本觀測值減去其對應的行業、年度均值，再除以其標準差，最后取其絕對值。ROIC指標的計算過程為：ROIC=息前稅后經營利潤÷投入資本。其中，息前稅后經營利潤=（營業利潤+財務費用-非經常性投資損益）×（1-所得稅稅率）；投入資本=股東權益（不含少數股東權益）+負債合計-無息流動負債-無息長期負債。

DS為解釋變量，表示企業的戰略差異度。本文借鑒Tang等[11]以及葉康濤等[28]對企業戰略差異程度的衡量方法，采用六個戰略維度刻畫企業資源在重要領域的分布情況，進而反映企業的整體戰略部署（見表1）。由于我國上市公司一般未單獨披露營銷投入和研發投入，附注中雖有所披露，但缺失嚴重，因此，以銷售費用近似替代營銷投入，以無形資產凈值近似替代研發投入。對于這六個衡量戰略差異度的指標，首先按照行業、年度計算其均值和標準差，再分別進行標準化處理，然后將六個經標準化處理的戰略差異指標取絕對值，最后計算各自的算術平均值，最終得到反映企業戰略差異程度的綜合性指標DS。該指標越大，表明企業資源在關鍵領域的分布結構與同一時期同行業的其他企業相比差別越大，即戰略差異度越大。

表1 戰略差異度指標

解釋變量Female為女性高管比例，即用女性高管總人數除以高管團隊規模來衡量。借鑒陳收等[12]和馬媛等[29]的做法，選取了以下幾個可能影響企業戰略差異和績效的指標作為控制變量：企業規模（Firm Size），用當年總資產的自然對數表示；企業成長能力（Growth），用當年銷售收入增長率表示；企業資產收益率（Roa）；資產負債率（Leverage）；董事會規模（Board Size），用企業董事會成員數量表示；企業成熟度（Firm Age），用企業成立年限表示；控股權性質（Soe），國有控股企業賦值為1，非國有控股企業賦值為0。

四、實證結果及分析

（一）描述性統計

表2是變量的描述性統計結果。從表2可以看出，極端績效的均值是0.274，中位數是0.050，標準差為0.608，說明樣本觀測值之間具有較大差異，且多數樣本都在均值以下。戰略差異度的均值和中位數較為接近，分別是0.495和0.439，最小值為0，最大值為1.706，標準差為0.304。女性高管比例的均值和中位數分別是0.184和0.172，不足20%，說明我國上市公司女性高管的占比仍然偏低，在管理層中普遍處于劣勢地位，容易產生“象征主義”問題。對于控制變量而言，企業規模的均值和中位數分別為21.470和21.320；成長能力的均值和中位數分別為0.146和0.122，最小值和最大值分別是-0.946和1.944；總資產收益率的均值和中位數分別是0.049和0.045，最小值和最大值分別是-0.117和0.211；資產負債率的均值和中位數分別是0.392和0.365；董事會規模的均值和中位數分別為8.520和9；企業年齡的均值和中位數分別為13.328和13；控股權性質的均值為0.200，說明國有控股企業在樣本中約占20%。

表3進一步報告了戰略差異度和企業極端績效之間的分組統計結果。從表3中可以看出，企業極端績效的平均值和中位數都隨著戰略差異度的增大而提高。初步印證前文的假設，即戰略差異度對企業極端績效具有正向影響。

表2 變量描述性統計結果

表3 分組描述性統計結果

表4報告了主要變量的Pearson相關系數。從表4中可以看出，戰略差異度與企業極端績效之間具有顯著的正相關性。出人意料的是，女性高管比例與企業極端績效和戰略差異度之間也呈現出顯著的正相關性，不符合H2的預期。但這只是一種不控制其他變量的簡單相關關系，并不能準確反映女性高管與戰略差異度對于企業極端績效的交互影響。此外，公司的成長性與企業極端績效顯著負相關，而資產負債率、企業年齡和控股權性質則與企業極端績效正相關。變量間相關系數的絕對值都沒有超過0.5，說明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

（二）回歸分析

1.戰略差異與企業極端績效：女性高管發揮了“海綿效應”嗎？本文首先采用普通最小二乘法（OLS）進行回歸分析，為避免遺漏變量對回歸結論的不良影響，進一步采用固定效應模型（FE）進行分析。

表4 Pearson相關系數矩陣

表5的模型1和模型3分別采用OLS方法和FE方法檢驗戰略差異是否會導致企業的極端績效。結果顯示，戰略差異度（DS）對于企業極端績效的影響顯著為正，回歸系數分別是0.234和0.322，前者的顯著性水平為1%，后者的顯著性水平為5%。由此說明，企業戰略偏離主流趨勢的程度越大，越可能出現極端表現，產生極好或極差的績效，H1得到證實。模型2和模型4進一步檢驗戰略差異條件下女性高管是否存在“海綿效應”，進而緩解戰略差異對于極端績效的影響。從表5可以看出，戰略差異對于極端績效仍然具有顯著的正向影響，但戰略差異度和女性高管交互項（DS×Female）的回歸系數顯著為負（βols=-0.393，p＜0.1；βfe=-0.777，p＜0.05）。這說明隨著女性高管比例的提高，戰略差異對極端績效的影響將得到緩解，即女性高管抑制了戰略差異對極端績效的正向影響，發揮了其特殊的“海綿效應”，H2得到證實。對于控制變量而言，公司規模（Firm Size）和成長性（Growth）的回歸系數顯著為負，說明公司資產規模或成長性的提高，有助于降低企業出現極端績效的可能性；對于資產負債率而言（Leverage），其回歸系數顯著為正，說明公司資產負債率越高，企業出現極端績效的可能性就越大。其余控制變量的回歸系數不顯著。

2.戰略偏差激發了女性高管的“海綿效應”嗎？表6以戰略差異度（DS）的中位數為分界點，將樣本分為高戰略差異組和低戰略差異組，然后利用回歸方程（2）分組檢驗女性高管的“海綿效應”。結果顯示，在低戰略差異組（模型5和模型7）中，戰略差異度及其與女性高管比例的交互項（DS×Female）的回歸系數均不顯著。說明戰略的輕度偏離并不會導致企業極端績效的發生，也不會誘發女性高管的“海綿效應”。在高戰略差異組（模型6和模型8）中，戰略差異度的回歸系數顯著為正，但戰略差異度與女性高管交互項的回歸系數卻顯著為負（βols=-0.602，p＜0.1；βfe=-1.084，p＜0.1）。這說明當企業戰略發生高度偏離時，企業會出現極端績效，此時女性高管會發揮出顯著的“海綿效應”，從而緩解戰略差異對于企業極端績效的正向影響。因此，可認為企業的戰略差異較大時，會誘發女性高管的“海綿效應”，H3得到證實。

表5 戰略差異、極端績效與女性高管的“海綿效應”

表6 按戰略差異度分組檢驗女性高管的“海綿效應”

3.女性高管的“海綿效應”存在象征主義問題嗎？表7以女性高管比例（Female）的中位數為界，將樣本分為高比例組和低比例組。回歸結果顯示，在低比例組（模型9和模型11）中，戰略差異度對企業極端績效有顯著為正的影響，但戰略差異度和女性高管交互項（DS×Female）的回歸系數卻并不顯著為負。這說明低比例組中，女性高管在企業戰略差異較大的情況下，并沒有發揮顯著有效的“海綿效應”。在高比例組（模型10和模型12）中，戰略差異度的回歸系數顯著為正，同時戰略差異度與女性高管交互項（DS×Female）的回歸系數均顯著為負（βols=-2.157，p＜0.01；βfe=-1.795，p＜0.01）。這說明在高比例組中，當企業發生戰略偏離時，女性高管可以發揮出積極有效的“海綿效應”，從而降低戰略差異度對于企業極端績效的正面影響。兩組樣本回歸結果的對比說明，女性高管的“海綿效應”存在象征主義問題，即只有當女性在高管團隊中具有充分的代表權和話語權時，女性高管才能在企業出現戰略差異的情況下，發揮積極有效的“海綿效應”，體現出糾偏作用。因此，H4得到證實。

表7 按女性高管比例分組檢驗其“海綿效應”

4.不同控股權性質下的回歸分析。表8在模型1和模型3的基礎上加入戰略差異度和控股權性質的交互項（DS×Soe），構建模型13和模型14，檢驗不同控股權性質下戰略差異度對極端績效的影響是否存在差異。回歸結果顯示，在模型13和模型14中，戰略差異度對極端績效有顯著為正的影響，且戰略差異度和控股權性質的交互項（DS×Soe）的回歸系數顯著為負（βols=-0.202，p＜0.05；βfe=-0.261，p＜0.01）。這說明由于控股權性質的差異，國有控股企業中戰略差異對極端績效的影響更弱，H5得到證實。

表8 不同控股權性質下戰略差異 與極端績效的回歸結果

表9以控股權性質（Soe）為依據，將樣本分為國有控股組和非國有控股組。回歸結果顯示，在國有控股組（模型15和模型17）中，戰略差異度和女性高管交互項（DS×Female）的回歸系數雖為負卻并不顯著。在非國有控股組（模型16和模型18）中，戰略差異度與女性高管交互項（DS×Female）的回歸系數均顯著為負（βols=-0.614，p＜0.05；βfe=-1.062，p＜0.01）。兩組對比的結果說明，在非國有企業中，女性高管的“糾偏”作用更為明顯；國有企業中，女性高管的“海綿效應”存在象征主義問題，對戰略差異和企業極端績效二者相關性的影響較弱，自身作用不能得到有效發揮。由此，H6得到證實。

表9 不同控股權性質下戰略差異、 女性高管與極端績效的回歸結果

（三）穩健性檢驗

為了驗證上述回歸結果的穩健性，本文參考Tang等[11]的做法，在構建企業戰略差異度指標時，剔除營銷投入和研發強度兩個維度，以另外四個戰略維度（固定資產更新率、財務杠桿、管理費用率、資本密集度）建立戰略差異度指標，然后以固定效應模型重新檢驗上述假設，結果如表10所示。從表10中可以看出，戰略差異度（DS）和極端績效（E-Roic）顯著正相關，支持H1。戰略差異度和女性高管交互項（DS×Female）的回歸系數顯著為負，仍然說明女性高管在戰略差異和極端績效二者之間起到負向調節的作用，支持H2。分組的回歸結果仍然成立，限于篇幅，此處不再贅述。

表10 戰略差異、女性高管與極端績效 的回歸結果（穩健性檢驗）

五、結論

本文研究了戰略差異與企業極端績效的關系，同時以女性高管作為調節變量考察了其對二者關系的影響。本文選取2010～2015年符合條件的全部A股上市公司作為研究樣本，實證研究發現：①戰略差異越大，企業績效越容易偏離正常水平，即出現極好或極差績效的可能性越大。②女性高管比例的提高有利于抑制戰略差異對企業極端績效的正向影響，發揮“海綿效應”，減少不確定因素，降低經營風險。③戰略偏差激發了女性高管的“海綿效應”，即當戰略差異度較大時，女性高管的“海綿效應”較為顯著。當女性高管比例較低時，其“海綿效應”存在象征主義問題。④與非國有控股企業相比，國有控股企業中戰略差異對企業極端績效的正向影響更弱，女性高管的“海綿效應”并不明顯。

本文的研究價值主要體現在以下方面：首先，在現有文獻中，國內外學者對戰略的研究主要涉及戰略選擇的影響因素和戰略自身特點。只有少量文獻探究了戰略差異帶來的經濟后果，因此本文研究戰略差異對企業績效的影響，有利于豐富有關戰略差異經濟后果的研究。其次，從企業戰略制定的角度重新審視了女性高管對公司績效的影響，證明了女性高管在企業治理中的作用，為此類研究提供了新的研究思路。本文發現女性高管在戰略差異大的情況下，能夠發揮“海綿效應”，起到緩解沖擊的作用，提高企業的可持續發展能力。并且，女性在高管團隊的占比越大，對管理者的監督作用、對董事會決策的積極影響越大，糾偏作用越明顯。既能有效規避過于激進的企業戰略，還能在一定程度上對企業績效產生積極影響，防止企業績效的劇烈波動。但低比例的女性高管由于影響力有限，并不能發揮出其應有的作用。因此，從企業自身發展的角度考慮，企業內部應當重視高管團隊異質性問題，特別需要避免性別歧視，營造一個公平的競爭環境，合理配置男性和女性高管比例，降低企業經營和戰略風險。