女性高管可以抑制薪酬粘性嗎

羅 賓，車嘉麗（教授）

一、引言

近年來，社會各界紛紛倡導企業要承擔社會責任，企業管理者要發揮企業家精神。為了樹立良好的聲譽和形象，企業也把自己勇于承擔、無私奉獻的一面展現在公眾面前。然而，新聞媒體卻時常爆出高管天價薪酬事件，這不但讓公眾對企業的信任程度一落千丈，高管薪酬制定的合理性也受到質疑。高管薪酬問題屬于委托代理問題的一部分，所有權與經營權相分離帶來了信息不對稱、代理成本過高等一系列問題。為了使管理者與所有者的利益趨于一致，有效緩解代理問題，高管薪酬激勵制度應運而生。在薪酬激勵制度下，為了使高管薪酬更加公開化、透明化，證監會強制要求上市公司披露高管人員薪酬信息。然而現狀是上市公司對高管薪酬構成項目的披露太過簡單，也缺少對薪酬與業績二者關系的披露，這使得薪酬信息的披露流于形式[1]。據統計資料顯示，截至2016年2月23日，有約百家上市公司公布了2015年的高管薪酬，其中約有四成上市公司的高管年薪出現與業績下降不符的逆增長。這讓我們不得不質疑薪酬激勵能否達到預期效果？管理層出于自利動機是否會進行盈余管理來提高業績，使得薪酬能與業績在表面上同步變動呢？

自高層梯隊理論提出以來，高管團隊特征多樣化越來越受到學者的重視，隨著女性高管比例的不斷提高，國內越來越多的學者開始關注女性高管的性格特征、執業風格、領導能力等與公司治理之間的關系。普華永道的調查顯示，在一些新興職業中，一半以上的全球大型企業向女性職員伸出了橄欖枝，這也意味著女性人才的競爭在未來會更加激烈。女性之所以越來越受重視，這與她們的價值觀、道德水平和個性是緊密相關的。研究表明，男性的領導風格更加激進、自我和獨立，而女性更注重人際交往和共贏。那么在薪酬激勵制度的引導下，女性高管會如何應對呢？她們能夠改變薪酬與業績之間的不對稱變動嗎？

本文在理論推導的基礎上，以上市公司剔除非經常性損益后的凈利潤作為業績的衡量標準，以比例法和虛擬變量法來度量女性高管變量，實證檢驗上市公司高管薪酬是否具有粘性特征以及女性高管能否發揮治理作用以降低薪酬粘性。本文可能的貢獻在于：第一，已有文獻很少從管理層自身的特征出發，來研究其對薪酬粘性的影響，本文以高管性別特征為切入點進行研究，并取得了肯定的答案。第二，不僅對女性高管按照職位高低進行了分組，還考慮了在市場競爭環境的影響下女性高管對薪酬粘性的影響是否會發生變化。第三，本文從內部公司治理的角度出發，為上市公司改善內部治理結構、完善薪酬體系建設提供建議。

二、理論分析與研究假設

（一）企業業績與薪酬粘性

委托代理理論認為，所有權與經營權相分離，可能導致經營者出于自利動機，做出一些有損所有者利益的決策。為了減少這一現象的發生，Jensen、Meckling[2]提出了最優契約理論，管理者的薪酬在該契約的約束下與股東的利益和財富緊密相連。在我國，經營者報酬與業績相掛鉤的制度確立于1999年。隨著制度的逐漸完善，我國學者也發現上市公司的高管薪酬與績效顯著正相關，但這并不意味著薪酬的變動與業績的變動是同幅度的。國外學者Gaver等[3]發現當凈利潤上升時，薪酬會隨之增加；但當凈利潤下降時，薪酬往往卻呈現相反的變動趨勢。Jackson等[4]和我國學者方軍雄[5]則提出高管薪酬存在粘性特征，這種粘性特征體現為業績上升時薪酬增加的幅度顯著高于業績下降時薪酬減少的幅度。Jensen、Murphy[6]認為出現這種狀況的原因在于管理層出于對個人聲譽和未來職業生涯的考慮，不會讓薪酬隨著業績的下降而降低。同時，管理者的自利動機也使得他們將業績的上升完全歸功于自己的努力，而將業績下降歸因于外部的不可控因素，比如成本上升、競爭加劇等，以此推卸責任，阻礙薪酬下降[5]。另外，我國的傳統文化倡導“以和為貴”，過于嚴苛的薪酬計劃容易引起下屬的不滿和抵制，對企業發展不利，而寬容很多時候比苛刻更能增強組織凝聚力和激發參與者的上進心，因此公司中“獎優不懲劣”是很常見的現象[7]。據此，本文認為高管薪酬存在粘性特征。

管理層權力理論認為管理層在公司治理過程中擁有一定的權力，這個權力是把雙刃劍。如果運用不當，管理層權力過大時，董事會很容易被管理層俘獲或受其影響，不能恰當地履行其監督和管理職能。因此在薪酬契約的制定上，董事會有時會受制于管理層，這時管理層就有能力操縱利潤，薪酬契約不再公平[8]。呂長江等[9]也認為，從經濟人假說來看，每個獨立的個體在社會中都是理性的經濟人，都以追求個人利益、個人財富最大化為目標，管理者也不例外。為了達到這個目標，他們會用盡手上的一切權力去影響薪酬的制定。但是社會中還存在其他的利益相關者，他們會特別關注管理層的動態，若高管的薪酬與業績呈現逆增長，他們可能會因此而制造輿論，這對高管的聲譽會造成很大的損害。為了避免喪失股東的信任和支持，管理層通常會采用一些“偽裝”的方式來操縱薪酬。Healy[10]明確指出，管理層可通過盈余管理增加或者減少可操縱性利潤以調整企業的收益，管理層借助盈余管理這個手段也可以更好地迎合薪酬契約。李延喜等[11]發現薪酬激勵是上市公司盈余管理的一個誘導因素，管理層薪酬通常與調高的可操縱性應計利潤之間存在明顯的正相關關系。同樣地，周輝等[12]和南曉莉等[13]也都發現盈余管理程度與管理者報酬呈正相關關系，盈余管理對薪酬業績敏感性也有正向影響。

盈余管理的動機和手段多種多樣，對非經常性損益的調節則成為眾多企業操縱利潤的一種常用方式。雖然證監會強制要求上市公司在年報中披露“扣除非經常性損益的凈利潤”這一項目，但由于盈余管理的動機和政策法規的不完善，上市公司仍可利用非經常性損益進行盈余管理。魏濤等[14]也提到無論是虧損還是盈利，公司一般都利用非經常性損益來進行盈余管理，對它的利用程度遠遠大于扣除非經常性損益后的應計利潤。這是因為非經常性損益通常衡量的是與企業主要的經營活動無關且發生頻率較低的收入或支出，其偶發性特征給上市公司帶來了很大的盈余操縱空間[15]。若是剔除非經常性損益等盈余管理方式對業績的影響，那么上市公司高管薪酬業績敏感性會顯著降低[16]。羅莉等[17]發現若以凈利潤作為企業業績的衡量指標，高管薪酬存在很強的業績敏感性；若以剔除非經常性損益后的凈利潤作為業績衡量指標，高管薪酬的業績敏感性會顯著降低，薪酬粘性特征會更強。因此，管理層通過操縱非經常性損益，常常會掩蓋薪酬的粘性特征，若采用剔除非經常性損益后的凈利潤作為業績衡量標準，薪酬粘性特征會顯露?；诖?，本文提出第一個研究假設：

H1：以剔除非經常性損益后的凈利潤作為業績衡量標準時，企業業績上升時高管薪酬增加的幅度顯著大于業績下滑時薪酬減少的幅度。

（二）女性高管與薪酬粘性

首先，在現代企業中，女性擔任高管職務的比例逐漸上升。外國媒體在報道中就提到，通過對比中美兩國的女性職員，可發現在科技領域中國女性的地位越來越高，甚至超過了美國。女性高管在性格、價值觀、看待問題的方式等方面均表現出與男性高管不同的特質。首先，男性更容易表現出風險偏好、自我中心、侵略性等特征，女性則偏向于風險規避，因此女性高管在企業中的行為就更加保守和慎重[18]。Hersch等[19]也指出，從長遠來看，女性的平均壽命要長于男性，若選擇從事高風險的工作會導致女性高管損失更大，那么她們會更加小心、謹慎。面對風險時保守審慎的態度，使得女性高管不會輕易操縱利潤，獲取與業績相悖的高額薪酬。

其次，女性高管的道德意識更加強烈。社會心理學家Davis（1983）提到，女性在解決問題時，通常會采取換位思考的方式，這種方式可以更好地感受并理解他人的非語言情感，因此女性高管與股東、客戶、員工等利益相關者之間可以建立更加融洽的關系[20]。在這種情況下，女性高管為了規避被撤職、舉報或者調查的風險，為了能夠實現股東利益的最大化，可能會更加遵守薪酬契約的規定，減少在職消費、操縱利潤和薪酬等有損公司價值的行為。再者，男性高管對于物質、金錢、事業、前途更加看重，而與生俱來的母性光輝給予了女性高管一顆和善的心，她們更關注社會與人文價值[21]，對于薪酬則不會過分關注，對薪酬的不公平性也呈現出較低的敏感性[22]。因此，在出現業績下滑的情形時，女性高管往往不會因薪酬下降而產生心理不平衡，也就不會選擇盈余操縱，損害薪酬業績的敏感性。

最后，對于成功和失敗，男性和女性也有著不同的看法。男性高管通常將成功歸因于自身的優秀，而將失敗的責任推卸給運氣不好等外部因素。女性高管卻與之相反，她們通常會將業績下降或投資失敗歸因于個人能力問題[18]?？偠灾疚恼J為女性高管在業績下降時，會主動自降薪酬，承擔責任，使得薪酬和業績之間呈現同步發展的趨勢，從而薪酬與業績之間的敏感性會更強，薪酬粘性會隨之降低。

《公司法》規定董事會可以聘任或者解聘公司經理并享有決定其報酬的權力，其中董事長對于總經理及其他高管的選用、解聘、決定報酬等事項享有提名權。由此可見，董事長對于高管薪酬有著極大的決定權。而管理層權力理論提到，由于管理層權力的過度膨脹，董事會被管理層俘獲或受其影響，管理層有能力操縱利潤并影響薪酬的制定[8]。方軍雄[5]也認為，我國上市公司總經理和董事長兩職合一的現象為管理層操控薪酬提供了可能。即管理層權力對高管薪酬有著重要的決定作用[23]，且高管權力越大，越能影響企業內部資源的配置對薪酬制定的影響力[24][25]。綜上可知，公司董事長和總經理對薪酬的制定具有重大影響，而處于關鍵職位的女性高管從構建企業內部公平、和諧、民主的大環境出發會主動降低薪酬粘性。因此本文認為，女性高管職位越高，對薪酬的決定作用就越大，對薪酬粘性的抑制作用就越明顯。基于此，本文提出以下兩個假設：

H2：女性高管比例越高，公司薪酬粘性越小。

H3：女性高管職位越高，公司薪酬粘性越小。

（三）市場競爭與高管薪酬

高管權力的膨脹導致高管為了一己私利謀求高額薪酬，市場競爭作為企業外部治理機制，其產生的清算壓力能夠發揮對管理層機會主義行為的約束作用[26]。這種約束作用體現在，市場競爭越激烈、企業被淘汰的幾率越大，管理層會越發自覺地努力工作，這時企業的業績能夠更加充分地傳遞出高管的努力與能力方面的信息[27]。通過對企業會計利潤與行業平均利潤的比較，可以對管理者實現客觀的評價[28]。這不僅加強了股東對管理層的約束，降低了監督成本，提高了企業業績在薪酬契約中的重要性，還減少了管理層的自利行為，有效抑制了高管權力等非業績因素對薪酬的影響[27][29]。另外，激烈的市場競爭使企業薪酬政策的制定更加市場化、透明化，高管進行薪酬操縱的難度加大[30]。這樣一來，當業績下降時，高管若執意保持現有薪酬水平，則不僅會喪失股東的信任與支持，嚴重時還會被解聘，因此高管會自愿降低薪酬作為懲罰，薪酬的業績敏感性增強，女性高管在這時不會對薪酬粘性產生明顯的抑制效果。對于處于非競爭環境下的企業，由于缺少了一項外部治理機制，同行業內不同企業之間缺乏可比性，會計業績作為反映經理人員努力程度的標準還存在很大的噪音[31]，管理層此時會利用手中的權力操縱薪酬。在這種情況下，女性高管會約束自身行為，控制操縱力度，充分發揮對薪酬粘性的抑制作用，提高薪酬業績的敏感性。基于此，本文提出第四個假設：

H4：市場競爭越弱，女性高管對薪酬粘性的抑制效果越明顯。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2012～2015年所有滬深A股上市公司作為初始樣本?？紤]到金融企業和ST企業的特殊性，本文在初始樣本的基礎上剔除了金融企業和ST企業的相關數據及有缺失值的樣本，最后共得到7266個觀測值。為了減少極端值的影響，還對所有變量在1%的水平上進行了縮尾處理。文中數據來源于CSMAR和CCER數據庫。

（二）變量定義

1.高管薪酬。高管薪酬分為貨幣薪酬和股權激勵兩個部分。由于我國股權激勵制度起步較晚，高管持股比例也不一致，且公開數據難以分清股票的來源。因此，本文參照方軍雄[5]的做法，不考慮股權激勵的作用，而是選取上市公司“薪酬最高的前三位高管”來定義高管，以其薪酬總額的自然對數作為高管薪酬的衡量標準。

2.公司業績。通常作為業績衡量標準的指標有凈利潤、剔除非經常損益后的凈利潤、凈資產收益率、資產收益率等。本文認為管理層通過盈余管理操縱非經常性損益會掩蓋薪酬的粘性特征，而采用剔除非經常性損益后的凈利潤作為業績衡量標準，則薪酬粘性特征會顯露。鑒于此，本文用剔除非經常性損益后的凈利潤（dnp）的自然對數來衡量公司業績。

3.女性高管。對女性高管的衡量主要有比例法、虛擬變量法和賦值法[32]，本文采用比例法和虛擬變量法。比例法是指通過計算女性高管（包含董事、監事）占高管總人數的比例來衡量女性高管變量；虛擬變量法是指公司中有女性高管時取1，沒有女性高管則取0。

4.市場競爭。借鑒通常的做法，本文采用赫芬達爾指數（hhi）作為市場競爭的衡量標準。hhi=，其中為企業i的營業收入。該指標越小，說明市場競爭越激烈。市場競爭在本文中并不是作為一個變量，而是作為一個分組的標準。以所有行業市場競爭指數的中位數作為分界線，大于中位數的為低市場競爭組，小于中位數的為高市場競爭組。

其余的控制變量不再贅述。主要變量的定義詳見表1。

（三）模型設計

本文借鑒方軍雄[5]研究薪酬粘性的模型，將Level模型作為主模型進行回歸分析，Change模型用于穩健性檢驗。具體地，又將Level模型分為模型（1）和模型（2）。模型（1）用來檢驗以剔除非經常性損益后的凈利潤（dnp）作為業績指標時，高管薪酬是否存在粘性特征。模型（2）在模型（1）的基礎上加入女性高管作為調節變量，用來驗證女性高管對薪酬粘性是否具有抑制作用。此外，本文還從所有樣本中選出有女性高管任職的上市公司作為子樣本，并對子樣本按照女性高管職位的高低以及市場競爭強弱兩種方式進行分組，以測試女性高管職位越高、對薪酬粘性的抑制效果是否越明顯以及在不同的市場競爭環境下，女性高管對薪酬粘性的抑制作用是否有顯著不同這兩個假設。具體的模型設置如下：

表1 變量定義

Level模型：

Change模型：

在模型（1）中，由于down在業績上升時為0，則a1可以衡量薪酬對業績上升的敏感程度；當業績下降時down為1，則（a1+a2）衡量了薪酬對業績下滑的敏感程度。根據薪酬粘性的定義，若a2＜0、a1＞（a1+a2），且a2值越小，則證明高管薪酬越具有粘性特征。

在模型（2）中，當業績上升時，b1可以衡量薪酬對業績上升的敏感程度；當業績下滑時，女性高管對薪酬和業績敏感性的調節效應可由系數（b1+b2）衡量。若b1/（b1+b2）＜a1/（a1+a2），則說明女性高管在一定程度上抑制了高管薪酬粘性。

四、實證分析

（一）描述性統計

表2報告了相關變量的描述性統計結果。從Panel A中的female1可以看出，女性高管在所有高管中的均值為17.35%，最小值為0，最大值達到了62.5%，這說明在企業中高管男女比例還不協調，有很大的差距。但female2顯示94.82%的企業中有女性高管，只有小部分企業沒有女性高管任職，說明女性高管在企業中一般都占有一席之地，只是參與程度還較低。結合Panel B中女性高管的行業分布可以看到，女性高管在衛生、社會工作、住宿餐飲以及批發零售等行業中所占的比重較大，這也驗證了之前提到的女性相比于男性而言更加注重社會和人文價值，也更擅長人際交往。而在傳統的采掘、建筑及交通運輸等行業，仍以男性高管為主導，女性高管比重小。Panel A中變量down的均值為0.4619，說明有46.19%的企業業績有了下滑。在公司治理方面，國有企業所占比例達到38.7%，第一大股東持股比例的均值為35.81%，73.9%的樣本出現了兩職分離的情況，獨立董事所占比例為37.36%，滿足了證監會對獨立董事至少要在上市公司董事會中占三分之一的要求。分組變量position顯示有47.34%的女性高管為（副）董事長或者（副）總經理，說明雖然公司高管性別分布還不均衡，但女性高管在公司的地位有了一定的提高。hhi均值為0.0605，中位數為0.0096，說明大部分行業市場競爭激烈。結合Panel B可以看到，新興行業和由政府主導的行業競爭強度較小，比如衛生、社會工作及水利、環境和公共設施管理業等；而傳統的批發、零售及制造業，市場是充分競爭的。同時可注意到，教育業的hhi均值為1，這是因為在樣本期間內，只有一家上市公司屬于教育行業。

表2 描述性統計

（二）相關性分析

本文對主要變量進行了相關系數分析，結果見表3。從表3中可以看到，高管薪酬與公司業績在1%的水平上顯著正相關，說明我國上市公司高管薪酬與公司業績之間有較高的敏感性。另外，高管薪酬與產權性質、股權結構、公司規模等也有顯著的相關關系，說明影響高管薪酬的因素有很多，這也與已有的文獻一致，因此本文對此進行控制。還可以看到，女性高管與高管薪酬之間呈現顯著的負相關關系，說明女性高管在一定程度上會降低高管薪酬，這與已有的研究結果相同，也為H2的提出提供了一定的依據。

（三）回歸分析

為了驗證以剔除非經常性損益后的凈利潤（dnp）作為業績指標時，高管薪酬存在粘性特征（H1），對模型（1）進行回歸，回歸結果如表4所示。從表4中可以看出，lndnp×down的系數為-0.015，滿足a2＜0的條件，且在1%的水平上顯著。lndnp的系數為0.079，那么業績上升時薪酬增加的幅度是0.079，而業績下降時薪酬減少的幅度是0.064（0.079-0.015）。經計算，業績上升時薪酬增加的幅度是業績下降時薪酬減少幅度的1.23倍［0.079/（0.079-0.015）］。這說明以dnp作為業績指標時，業績上升時薪酬增加的幅度遠大于業績下降時薪酬減少的幅度，高管薪酬存在粘性特征，H1得證。

接下來，為了驗證女性高管是否對薪酬粘性具有抑制作用，在模型（2）中加入女性高管作為調節變量，通過計算薪酬變化幅度來判斷女性高管對粘性特征的抑制效果，回歸結果如表5所示。從表5中可以看出，當女性高管變量采用女性高管比例即female1表示時，薪酬隨業績上升而增加的幅度為0.076；薪酬隨業績下降而減少的幅度是0.07（0.076-0.006），那么業績上升時薪酬增加的幅度是業績下降時薪酬減少幅度的1.09倍［0.076/（0.076-0.006）］，小于在加入女性高管變量前的1.24倍。雖然在業績下滑時，女性高管與業績的交乘項在10%的水平上與薪酬負相關，但與未加入女性高管變量前薪酬與業績在1%的水平上顯著負相關相比，顯著性下降，也可以初步判斷女性高管在一定程度上起到了對高管薪酬粘性的抑制作用。特別地，當本文將女性高管虛擬變量即female2代入模型（2）時，可以發現業績上升時薪酬增加的幅度是業績下降時薪酬減少幅度的1.03倍［0.072/（0.072-0.002）］，薪酬與業績之間呈現了幾乎同幅度的增減變動，且在業績下滑時，女性高管與業績交乘項的參數估計值雖然為負，但并不顯著。因此，結合以上兩種衡量女性高管變量的方式，本文都可得出女性高管發揮了對薪酬粘性的抑制作用，H2得證。

表3 主要變量pearson相關系數矩陣

表4 上市公司高管薪酬粘性回歸結果

表5 女性高管對薪酬粘性抑制性檢驗結果

（四）進一步分析

為了更深入地研究女性高管在不同情形下是否對薪酬粘性有不同的抑制效果，本文分別從內部職位的高低和外部市場競爭強弱兩個方面對有女性高管任職的上市公司子樣本進行分組討論。首先，按照女性高管的職位高低分為（副）董事長、（副）總經理組和其他組；然后，按照市場競爭指數中位數0.010為標準分為市場競爭強組（hhi＜0.010）和市場競爭弱組（hhi＞0.010）；最后，分別對以上分組后樣本進行回歸，回歸結果如表6和表7所示。

從表6中可以看到，當女性高管為（副）董事長或（副）總經理時，模型（1）中薪酬隨業績上升而增加的幅度是薪酬隨業績下降而減少幅度的1.24倍［0.078/（0.078-0.015）］；加入女性高管作為調節變量后，該值在模型（2）中為 0.9倍［0.071/（0.071+0.008）］，且當業績下降時，女性高管與業績的交乘項參數由負變正，這說明高管薪酬與業績之間的敏感性增強，且不存在明顯的薪酬粘性，薪酬隨業績上升而增加的幅度與薪酬隨業績下降而減少的幅度基本一致。當女性高管在公司擔任其他職位時，經計算，雖然模型（2）相對模型（1）而言在一定程度上降低了薪酬粘性，但是對其的抑制效果不明顯，而且在業績下降時，女性高管與業績的交乘項與薪酬在接近10%的水平上負相關，這說明女性高管在公司任其他職位時對薪酬粘性的抑制效果不如女性高管擔任（副）董事長或（副）總經理時好?；貧w結果支持了H3，即女性高管職位越高，對薪酬粘性的抑制效果越明顯。

同樣地，從表7中可以看到，當市場競爭激烈時，薪酬粘性依舊存在，女性高管對其發揮了一定的抑制作用，模型（1）中薪酬隨業績上升而增加的幅度與薪酬隨業績下降而減少的幅度的比值從1.21倍［0.082/（0.082-0.014）］下降到了模型（2）的1.05倍［0.084/（0.084-0.004）］。當市場競爭較弱時，該幅度也從模型（1）的1.36倍［0.072/（0.072-0.019）］下降到模型（2）的1.11倍［0.068/（0.068-0.007）］。另外，在業績下降時，無論市場競爭強弱，女性高管和業績的交乘項與薪酬之間雖然為負相關，但均不顯著。這說明無論市場競爭強弱，女性高管都對薪酬粘性發揮了明顯的抑制作用，H4未被證實。通過觀察，可以發現市場競爭強的企業高管薪酬粘性在一定程度上小于市場競爭弱的企業，市場競爭發揮了一定的外部治理作用。但是市場競爭較為激烈時，高管為了避免自身出現乏薪可收的狀態，會把業績下降的責任更多地歸結于外部因素，比如競爭加劇、成本上升、政府監管等，從而逃避責任。股東也更多地采取激勵而非懲罰措施，因此即使管理層權力受到了市場競爭的約束，但其薪酬仍不會隨業績的下降而減少，而會呈現粘性特征。這時女性高管出于前述的動機和原因，會在一定程度上抑制薪酬粘性。

（五）穩健性檢驗

在穩健性檢驗中，采用Change模型對以上假設加以驗證。Change模型具體分為模型（3）和模型（4），回歸結果如表8所示。從表8中可以了解到，模型（3）中高管薪酬存在較為嚴重的粘性特征，薪酬隨業績上升的幅度與薪酬隨業績下降的幅度的比值達到了1.6倍［0.051/（0.051-0.019）］。這也證實了高管薪酬存在粘性。再看加入了女性高管變量的模型（4），該值只有1.14倍［0.067/（0.067-0.008）］，遠遠小于女性高管調節前的1.6倍，再次證明女性高管發揮了其對薪酬粘性的抑制作用。

表6 根據女性高管職位高低分組檢驗女性高管對薪酬粘性的抑制作用

表7 根據市場競爭強弱分組檢驗女性高管對薪酬粘性的抑制作用

表8 Change模型對高管薪酬粘性及女性高管 對其抑制性檢驗結果

五、結論

本文以高管薪酬是否存在粘性特征為出發點，發現以剔除非經常性損益后的凈利潤（dnp）作為業績衡量標準時，高管薪酬與業績之間的敏感性會顯著降低，二者之間出現粘性特征。同時，本文引入女性高管作為調節變量來檢驗其是否對薪酬粘性有抑制作用，結果發現女性高管能夠降低薪酬粘性。另外，為了深入研究女性高管的調節作用，本文還按照女性高管的職位高低和市場競爭強弱將樣本進行分組。經對比發現，女性高管職位越高，對薪酬的決定作用越大，對薪酬粘性的抑制作用越明顯，而位于較低職位的女性高管，雖然對薪酬粘性有一定的抑制作用，但效果不明顯。而且女性高管對薪酬粘性的抑制作用不受市場競爭的影響，即無論是位于競爭較強的市場還是處于競爭較弱的市場，薪酬粘性都存在，女性高管都可以發揮對薪酬粘性的抑制作用。

本文的啟示有：第一，企業中衡量業績的指標有多種，有的業績指標容易被管理層操控，有的則能真實反映企業的經營狀況。因此，應用最優契約理論時，可選擇一種或多種適合的業績指標作為高管薪酬的制定基礎。這不僅會抑制管理層的自利行為，還能降低薪酬粘性，增強薪酬業績敏感性。第二，女性高管的社會責任感、道德意識、價值觀、個性均有別于男性高管，她們憑借獨特的性別優勢可以發揮對薪酬粘性的抑制作用。因此為了使內部治理機制更加完善，企業應該提高女性在公司中的地位，增加女性高管在管理層中的比例。在可能的情況下，可以像獨立董事一樣以法律法規的形式確定女性高管的比重。第三，市場競爭作為外部治理機制，有效地發揮了其監督作用，但也容易成為管理層不努力工作導致業績下降卻不愿降低薪酬的借口。女性高管在市場競爭較強的行業仍能發揮對薪酬粘性的抑制作用。因此，只有將內部治理機制和外部治理機制相結合，才能達到最優的治理效果。