淺談中小企業培訓資源開發

馬萍

【摘 要】近幾年中小型企業對人才的需求質量和數量正趨于逐年攀升，人力資本已逐漸成為企業重要資產之一。在高速增長的創新型企業，有限的資源如何保障組織能力提升，增強企業競爭力，人才如何快速適應企業并為之持續創造價值，正成為中小型企業關注并努力突破的重難點。其中，培訓是不可或缺的重要手段之一，培訓資源的合理開發顯得尤為重要，好的資源開發模式和充沛的培訓資源能夠重新盤活企業人力資本，為轉型中的中小型企業帶來“第二春”。

【關鍵詞】中小型企業；員工發展；培訓資源開發

【中圖分類號】F272.9 【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-3089（2018）22-0291-02

培訓是激發企業潛能的重要良方。通過員工培訓，使員工獲得和改進與工作相關的知識、技能、態度以及行為，從而提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效，增強員工對企業的認同感，增強企業對于市場變化的應變能力，能夠建立學習型組織，提高中小企業在市場中的活力。

一、中小企業概況

中小企業是一個相對的概念，通常按以下三種標準來劃分：企業雇傭人數、產值或銷售額、固定資產值。國家經貿委、國家發展計劃委員會、財政部、國家統計局于2003年2月19日公布的《中小企業標準暫行規定》中明確指出：員工人數在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產總額在40000萬元以下的均為中小企業。中小企業與其他企業相比有以下特點：首先，中小企業屬于集體、民營或私營企業，員工的文化水平、綜合素質整體上較國有大型企業、外資企業偏低。其次，中小企業的規模小，經營決策權高集度中，組織機構簡單。此外，中小企業資源相對有限，在制定企業培訓方案時要根據具體的情況實施。

二、高速增長下中小企業的困境

中小型企業在創業初期主要以業績為導向，在資源有限的情況下首先保證的是企業效益，解決企業資金鏈和生存問題，此時的人才培養相對松散，并且無法獲得更多資源（人力、財力、物力），當然培訓資源開發也就無從談起。當企業逐步壯大后向成熟期轉型時，人才培養瓶頸對企業發展的制約日益凸顯：

1.培訓資源匱乏，組織能力提升緩慢，無法適應快速轉型。

2.缺乏系統培訓，人員能力提升緩慢，企業大規模擴張所需的大量中高級人才短時間內無法培養儲備到位。

3.培訓資源分散未形成體系，無法滿足組織學習需要。

4.培訓資源開發不夠規范，隨意性大，效果難以保證。直接導致高層無法看到培訓的價值，繼而更不愿意在培訓上增加投入，形成惡性循環。

三、科學合理的培訓體系是培訓資源開發的有效途徑

企業中任何培訓的最終目標都是為了給組織提供合適的人才，以達到組織能力的整體提升。目前企業的培訓資源開發途徑一般分為兩大類，即外部培訓資源和內部培訓資源，內外資源分工、側重各有不同，優劣兼具，二者互補才能達到最佳效果。

無論何種資源開發途徑，開發的對象無外乎都會包含：培訓內容、培訓手段、講師、培養對象、評估方式等。

1.培訓內容和培訓手段的設計與實施。

（1）提倡混合式學習。

隨著培訓技術的不斷發展，培訓內容越來越豐富，培訓手段也必須由單一轉為多元化。所謂混合式學習就是要把傳統學習方式的優勢和網絡化學習的優勢結合起來，也就是說，既要發揮培訓師引導、啟發、監控教學過程的主導作用，又要充分體現接受者作為學習過程主體的主動性、積極性與創造性。

（2）混合式學習的運用。

企業在設計開發培訓內容時，需要以員工完成某項工作任務應該具備何種知識、技能為培訓前提，分別設計不同的培訓手段，以幫助員工能在短時間內掌握這門技術并能運用到實際工作中產生價值。其中，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習則采用示范模擬、角色扮演等方法。

2.培訓者差異性開發設計。

由于一般員工、基層主管和中高層管理人員工作性質有所區別，不但培訓項目的內容不同，在接受問題、學習方式等方面也會有所不同。這樣，就要從學員需求的調查出發，設計出適合的培訓手段。

初中級人才的培養手段。初級人才往往意識、知識層面較為缺乏，但從課堂教學層面無法完成意識及行為轉變，往往更需要一位導師或教練進行針對性的培養指導。而高級資深人才往往已經具備相應的知識、技能和經驗，這類人群需要更多的從教練他人中梳理自己的知識體系和沉淀經驗，并通過輔導更好的體現出個人價值和影響力。通過同一個崗位中不同的職位等級，設置出不同的人才培養模式、周期，培養目標、培養方式均有所不同。

3.調動員工積極性，有效激發學習動機。

要想培訓取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力。教學媒體的先進性與多樣性，是現代培訓課程設計的一個很重要的特色；采用有效的激勵機制，建立培訓機制與績效之間的聯系，可以提高員工陪訓的積極性。

4.講師資源開發。

培訓講師能力的高低以及培訓教師的能力結構，對培訓效果有著至關重要的影響。一位優秀的培訓師應該具備以下25項能力，如下表：

5.培訓質量保障——培訓評估。

為確保培訓質量，從需求設計階段就需要層層把控，將評審前置，評估教學手段、學習內容是否與目標偏離，并即時作出調整，如果等到培訓時再來評估發現問題就為時已晚。當然，培訓中、后期的評估也非常重要，目前采用較多的是柯氏四級：從反應層、學習層、行為層、結果層遞進評估。其中，以第四級結果評估最為關鍵，也是中小型企業非常關注的投資回報率，這也直接決定了老板是否還愿意在培訓上進行更深的投入。

6.中長期培訓資源保障——員工成長體系。

如果將人才在企業的整個成長過程視為一個完整的周期來看的話，僅僅依靠培訓的短期評估是不夠的，如果沒有持續的牽引，員工將缺乏長期提升的動力。由此，任職資格的完善正好彌補了這類空缺，員工具備清晰的職業規劃路徑，清晰自己的發展方向，并且具備公司提供的各種學習資源，通過學習提升自我能力，公司通過認證幫助員工針對能力的長/短板，并給出針對性的提升建議，牽引員工不斷提升。

如下圖：XX公司員工成長體系

7.培訓資源開發保障機制。

培訓資源開發需要調用多方資源，因此企業必須有一套機制進行保障，同時，開發后如何將資源運用并能不斷優化更新，也需要機制的保障。

（1）制度保障。

通過培訓運營管理體系整合一切所需資源，并通過管理制度進行約束，同時與管理者的績效指標，公司戰略指標密切掛鉤，以確保培訓資源能夠開發落地。

（2）獲得高層支持。

資源投入需要耗費不少人力物力，并且需要做好業績產出與學習投入的平衡，有了公司高層的支持，至上而下的推廣，并逐步形成組織氛圍，將非常有利于培訓資源的持續開發。

綜上所述，培訓資源的開發并非單一針對人或事物進行開發，而是一個動態且全面的系統性開發。培訓資源開發的背后也隱含著人力資源開發，作為中小型企業，根據自身特點找準切入點，運用現有理論開發出適合自己的培訓資源并不斷更新，才能真正使企業人才梯隊建設走向良性循環，確保自己在‘藍海中的不敗之地。

參考文獻

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