在華跨國公司管理本土化發展歷程及對我國的影響

羅正業 劉廷揚 劉定巧

【摘 要】在華跨國公司管理本土化發展經歷了從無到有、由弱到強的三個發展階段，在我國高水平、高質量企業管理人才培養中產生的影響至關重要。文章首先通過分析在華跨國公司管理的本土化發展歷程，并針對每一階段加以相關案例說明。進而闡述在華跨國公司管理本土化發展，對我國人才配置、擴大人才隊伍、提高管理人員質量、加快海外人才歸國的腳步、我國企業管理水平等方面產生的影響。

【關鍵詞】在華跨國公司；管理本土化；發展歷程；影響

管理本土化指的是跨國公司在其國外子公司的關鍵管理崗位上任用本土人才，以達到人力資源配置的最優化和降低母國派遣人力資源成本的目的，更好地實現國外子公司的可持續發展，這也是跨國公司管理的全球化趨勢所在。在華跨國公司管理本土化發展經歷了幾個重要的階段，隨著中國社會經濟的穩步增長，跨國公司不斷加大在華子公司或分支機構的投資力度和發展規模，管理本土化在21世紀初年進入高潮期，為我國本土企業管理人才的配置、培養等方面產生重要的影響。

1在華跨國公司管理的本土化發展歷程

從在華跨國公司的發展歷程來看，在華跨國公司管理的本土化發展經歷了幾個十分重要的階段。國外跨國公司最初進入中國都是由母公司派遣基層、中層、高層管理人員，隨著中國經濟發展環境的改善，在華跨國公司的發展規模不斷擴大，投資力度不斷提高，加快了在華跨國公司的本土化發展腳步。從這一方面不難看出，跨國公司在華管理的本題化發展與在華投資的狀況存在密切的聯系，在華跨國公司管理的本土化發展歷程也經歷了三個重要的歷史階段。

第一階段（1978-1992年），國外跨國企業進入中國，在華跨國公司主要以母國外派管理人員為主，跨國公司一系列的重要管理工作都有母國外派管理人員來承擔，國內人士并不能進入在華跨國公司的決策層。這一階段的國外跨國公司在中國市場的產品銷售及技術推廣力度很小，在華跨國公司的總數量同樣非常少，在華投資趨于試探性的目的，多數國家開展中國市場投資還處于觀望的狀態。在華跨國公司管理中，僅有少數港臺人士或者東南亞籍華人能夠出任基層部門主管，而中、高層主管人員毫無疑問是母國所委派。

第二階段（1992-2001年），這一階段是國外企業大規模向華進行投資的開始階段，在華跨國公司管理本土化在這一階段得到初步顯現。該階段中國外大中型企業已經看到了中國改革開放所取得的成果，并憑借自身雄厚的財力，在生產制造業加大了資金和技術上的投入，并且在中國市場中逐漸建立了集生產、加工、銷售于一體的營銷網絡。這一階段在華跨國公司主管人員大多同樣母由國委派，但是與前一階段有所不同的是基層主管部門已經有國內人士勝任，其中就包括銷售、售后服務等部門，只有至關重要的管理崗位由母國調任。同時港臺人士或東南亞人士逐漸進入到中層管理部門，在華跨國公司管理本土化雖然出現但是發展速度并不快。

第三階段（2001年至今），這一階段是在華跨國公司管理本土化的高潮階段，跨國公司明顯加快了管理本土化的發展進程，標志著管理本土化儼然進入到了一個全新的階段。在這一階段中，雖然母國公司中高層管理依然占據大部分職位，但是在一些核心管理部門中，中國本土人員在跨國公司中的銷售、售后服務、決策部門中已經成為不可或缺的中堅力量，并且中國本土人員所占的比例也在逐年增加。這是在華跨國公司不斷加大投資力度、擴大發展規模的必然結果，同時是在華跨國公司在中國國內資源最優化配置的集中體現。

2我國在跨國公司管理本土化中所受的影響

隨著社會經濟增長率持續走高，國外跨國公司已經認識到了在華投資的前景，在華跨國公司管理本土化發展已成為不爭的事實。這也是跨國公司在華實現可持續發展的重要條件。在這樣的背景之下，我國本土企業必然會受到很多積極的影響，為我國社會經濟發展帶來強大的推動作用。

2.1推動我國人才配置更加趨于合理

隨著在華跨國公司管理本土化發展進程不斷加快，我國人力資源配置在逐漸的形成優化，國內本土人才獲得了更為廣闊的發展空間，更深層次的彰顯出我國本土人才所具備的價值。過去在華跨國公司人才配置方面，母國人才派遣量巨大而本土人才很少能走到跨國公司管理層中，能夠參與到在華跨國公司戰略決策的人才更是少之又少，導致本土人才在跨國公司內部的發展空間較小。在經濟全球化和一體化潮流襲來及知識經濟時代到來的大趨勢下，我國高等教育也走向“大眾化”發展道路，跨國企業子公司的人力資源本土化管理受到了關注①。人才職業能力、職業素養、社會責任意識總體水平不斷提高，本土人才在華跨國公司各管理層的勝任力越來越高，由此越來越受到各在華跨國企業的關注，逐漸形成相互競爭局面。這些高水平、高素質、高能力的企業管理人才，能夠在我國勝任與指向適應的工作崗位，更進一步降低了本土人才價值埋沒現象的產生幾率，在一定程度上推動我國人才配置更加趨于合理化。

2.2擴大人才隊伍的同時培養出一批高質量管理人員

在華跨國公司管理本土化戰略的實施，關鍵在于將我國本土人才進行全方位、系統化的培訓，盡快將本土人才培養成自己所需要的企業管理人才。隨著本土化步伐的加快，眾多在華跨國公司都提起了高度重視，而我國歷史上前所未有的企業管理人員大規模培訓已經成為了必然，這是壯大我國管理人才隊伍最好的時機。原因在于隨著全球經濟的迅速發展，全球的大型跨國企業都開始大力從產品品牌、營銷管理、技術研究和生產制作等層面推行本土化策略，以便更加充分地利用東道國的資源，加快市場占有步伐，降低經營風險，提高在東道國的可持續發展能力及國際競爭能力，實現投資利益最大化②。同時我國迎來了大批量培養高質量企業管理人員千載難逢的機遇，為我國儲備企業管理干部，更新企業管理思想、理念、策略奠定了堅實的基礎。在華投資的跨國公司，從某種意義上說已經是我國企業管理人才培養的搖籃。原因是在華跨國公司內部管理人員有著現代的管理思想及極為先進的管理策略和理念，技術人員也普遍掌握著先進的生產技術，科研人員獲得過眾多先進的科研成果。正因如此，在華跨國公司無論是在管理還是經營方面都是國內本土企業所不能及的。在這樣的條件下，國內本土企業不斷與在華跨國公司開展交流，并建立合作項目，目的就是將本土企業管理人員外派到在華跨國公司，通過長時間的共事、交流，受到其潛移默化的影響。這些接受先進經營管理理念、經營策略、管理思想熏陶的國內本土企業員工，會成長為我國企業管理隊伍的新生代。

2.3加快海外人才歸國的腳步

我國本世紀初曾經出現過留學熱潮，很多莘莘學子為了追求西方發達國家企業、公司的豐厚待遇，不惜遠赴歐洲學習西方國家先進的企業管理技術和管理理念，為之付出了平常人難以想象艱辛和努力。但時至今日，在華跨國公司為本土人才提供了更為優厚的待遇、福利、工作環境及良好的未來發展平臺，深深吸引了本土人才的注意力，這樣就導致出國留學熱潮遇冷，海外學子回國熱潮的出現。很多高校大學生、企業高管都紛紛放棄了出國留學、海外繼續深造的計劃，愿意選擇到在華跨國企業的分支機構謀求一份適合自己的工作，并且很多高校人才、企事業單位優秀員工走向跨國公司在華分支機構后，已經進入了高層管理崗位，參與到在華跨國企業的日常管理和決策工作之中，在國內就已經實現了事業上所追求的夢想。據本土人才招聘數據顯示，現如今我國本土人才勝任總經理職位的年工資為3-6萬美元，而財務總監、營銷總監的年工資待遇分別為4-6萬美元、4-7萬美元。出于減少成本壓力的目的，很多在華跨國公司已經在這些高管部門聘用更多的中國本土人才。

2.4通過外溢效應增強我國企業管理水平

外溢效應實質就是外商直接投資在東道國相關產業或是在企業的產品開發技術、生產技術、管理技術、營銷技術等方面產生的影響。伴隨我國FDI的增長帶動了跨國公司在國外子公司零部件或原材料的進口，從而促進了中國產品進口總額增長③，他國大中型企業正是通過不斷加大在我國本土的自己投入力度、擴大生產銷售規模，建立完善而由系統的產品生產、加工、銷售及服務于一體的經營鏈條。其中，通過不斷提高本土人才的占有比例，來實現本土化戰略目標，必然會將他國先進的管理思想及他國文化帶入中國市場，這些也是我國企業所要學習和借鑒的基本內容，能夠促進我國企業管理水平的不斷提升。

在華跨國公司管理本土化是其實現長遠發展目標的必由之路，也為我國本土企業全面提高管理水平帶來了前所未有的機遇。在推動我國人才合理配置、擴大人才隊伍、提高企業管理人員質量、加快海外人才歸國的腳步等方面都會產生積極的影響，這些都是我國全面建設有中國特色社會主義不可或缺的因素，確保我國本土企業能夠具備較強的國際競爭力。

【參考文獻】

①宋瑩，姚劍鋒.跨國企業的本土化人力資源管理——以通用電氣（中國）為例[J].中國人力資源開發，2015（24）：19.

②楊勇.跨國企業的中國本土化策略及啟示[J].河南社會科學，2014，22（9）：60.

③周偉，Adel，Youssef，等.內向型FDI、匯率波動與中國出口競爭力[J].社會科學研究，2016（4）：34.

作者簡介：羅正業（1978—），男，湖南邵陽人，中山大學南方學院，講師，管理學碩士，澳門科技大學在讀博士，研究方向：人力資源管理、政府管理；劉廷揚（1962—），臺灣高雄人，臺灣高雄師范大學教授，博士生導師，美國聯盟國際（AIU）教育學博士/北京大學政府管理學院博士，研究方向：人力資源管理，政府管理；劉定巧（1979—），女，河南南陽人，講師，教育學碩士，高級職業指導師，研究方向：教育管理，創業就業指導教育。