公益性科研院所高層次人才引進的實踐與思考

李志遠

[摘 要] 通過對近年來中國醫學科學院病原生物學研究所高層次人才引進工作進行梳理，分析研究所近年來在高層次人才引進方面所采取的工作舉措，總結高層次人才引進工作取得的成效，進而對影響人才引進工作的關鍵環節進行分析和思考，為今后加強高層次人才隊伍建設提供借鑒，促進研究所快速發展。

[關鍵詞] 科研院所；人才引進；實踐；思考

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 11. 031

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）11- 0067- 02

0 前 言

人才就是生產力。在知識經濟時代，人才已成為一個國家科技創新、經濟發展和社會進步的重要保證[1]。人才競爭，特別是高層次科技人才的競爭已成為醫學科研院所發展的重要戰略性課題。中國醫學科學院病原生物學研究所是國家在傳染病防控和研發體系進行調整過程中新組建的公益性科研機構。建所10年來，研究所瞄準國家重大需求，圍繞加強學科布局和技術平臺建設，持續引進海內外高層次人才，打造一支布局全面、優勢突出的高水平人才隊伍，產生了良好的人才效應。

1 高層次人才引進實踐采取的具體舉措

1.1 早期規劃，明確人才引進工作思路

研究所成立后，所領導班子立足國家重大戰略需求，以國家重大傳染病研究專項啟動為契機，通盤規劃，提早布局，論證通過了研究所人才隊伍引進和培養工作規劃。堅持引進人才和本土人才培養并重；重視高層次人才全職引進和外部智力引進不求所有，但求所用；結合國家重大戰略需求引進相關學科人才；結合國家重大科研計劃有針對性地引進人才[2]；注重團隊式引進，在短時期內形成優勢集群；注重在新興學科和交叉學科引進人才；注重引進青年人才，發揮其潛力和創造力；注重引進橋梁型人才，搭建與國外實驗室合作的橋梁。

1.2 建立高層次人才引進的支撐機制

為做好高層次人才引進工作，研究所討論制定了《研究所人才引進工作暫行辦法》，明確了各類人才引進的標準，工作程序和支撐人才引進發展的支持機制。在引進人才配套支撐機制上，研究所積極創造條件，為引進人才提供充足的科研啟動經費，提供足夠的辦公和實驗室空間，提供實驗室常規設備和先進的技術平臺；配備優秀的研究團隊，組成優勢集群團隊；給予政策傾斜和支持，使其能盡快承擔國家重大科研項目；幫助引進人才獲得發展所需的外部資源，使科研資源和臨床、現場資源有效結合；提供優厚生活待遇，解決引進人才在國內工作、生活等各方面的后顧之憂[2]；創造寬松環境，幫助引進人才盡快適應國內情況；通過實施復合型人才培養計劃，使引進人才成長為既精通業務又懂管理的復合型人才。

1.3 實施海外人才“二期四年”的引進和培養模式

圍繞“引進一個、發展一個”的目標，針對引進人才普遍存在的“水土不服”問題，研究所探索推出“二期四年”的高層次人才引進培養模式。即在第一期培育期，提供充足的科研啟動經費、設備購置經費，配置實驗室和辦公空間，配備優秀科研助手，確保引進人才快速組建實驗室和研究團隊，幫助引進人才根據國家重大需求和研究所發展明確其研究方向；在第二期后續培養期，在給予引進人才持續性科研經費支持的同時，根據醫學科學研究的特殊需求，協助建立資源現場和研究網絡，使科研資源與臨床和現場資源有效結合。二期四年“扶上馬，送一程”的培養模式，有效保障引進人才在國內相關科研領域快速占領位置。

1.4 靈活運用全職引進和引進智力的工作形式

在引進人才的工作實踐中，部分國外優秀人才由于自身原因無法全職到崗工作，但可以采取短期合作的方式，幫助研究所申請項目、培養青年人才。因此，研究所建立了特聘教授聘任制度，作為全職引進人才的有效補充，用以引進外部智力，不求所有，但求所用。目前，研究所從美國、加拿大等國外高校聘任了3名特聘教授，除定期來所工作，傳授國際先進科學理念，培養青年人才和研究生外，還搭建起了研究所與國際知名院校長期的工作關系和交流合作橋梁。

2 高層次人才引進工作成效顯著

近年來，研究所吸引凝聚海內外高層次科研人才，逐步建立一支布局完善、優勢突出的高水平研究團隊。到目前，研究所有“杰青”3人，“百千萬人才工程”國家級人選4人，長江學者2人，“萬人計劃”中青年科技領軍人才1人，教育部新世紀優秀人才5人，北京市科技新星計劃2人，10人當選協和學者。在短期內形成了優勢集群，初步形成了以小規模、高層次為特色的高水平研究團隊，并為研究所學科布局、技術平臺完善、科技創新能力提升和基地建設提供了人才保障。

2.1 形成了獨具特色的病原系統生物學學科群

通過持續引進相關學科人才，以系統生物學為牽引，建立完善了病原學、生物學、流行病學、免疫學、形態學、基因組學、蛋白質組學、生物信息學、結構生物學等多學科多平臺交叉、特色鮮明的優勢學科集群。逐步形成了學科門類齊全、優勢特色突出、適應國家需求的學科布局。

2.2 搭建了先進的生命科學技術平臺

通過持續引進海內外高層次人才，在國家修購專項的資金支持下，成功搭建了包括基因組學和功能基因組學、蛋白質組學、傳染病應急支撐、免疫學、結構生物學、病原體分子標識篩選驗證及前沿生命組學等數個國際先進的技術平臺，在提升研究所科研創新能力的同時，也提升了研究所承擔新發、突發公共衛生事件應急科技支撐能力。

2.3 科技創新能力持續提升

引進人才來所以后，科技論文產出數量和質量在近幾年一直保持持續攀升的良好勢頭。陸續在 《柳葉刀·傳染病》（Lancet Infect Dis）、《細胞宿主和微生物》（Cell Host & Microbe）、《自然·通訊》（Nature Communication）、《自噬》（Autophagy）、《美國科學院院報》（PNAS）等SCI收錄的國際著名期刊上發表科研論文343篇，近5年來，平均單篇論文SCI影響因子達到5。

2.4 基地和團隊建設取得顯著成果

通過引進海內外人才，研究所基地和團隊建設取得顯著成果。研究所以“病原系統生物學及其應用”作為主要研究方向，以引進人才為主體，組建了多學科，前沿、交叉為特色的病原系統生物學研究團隊，先后入選“協和學者創新團隊”和“教育部創新團隊”。研究所被評為“全國醫藥衛生系統先進集體”，并于2014年入選國家“創新人才培養示范基地”。

3 做好高層次人才引進的思考和體會

3.1 所院重視是人才引進工作的重要基礎

人才引進是事關單位長遠發展的戰略性工作，需要科研院所領導班子高度重視。在人才引進的具體工作上，也需要多科研、財務等相關部門密切配合才能推進落實，因此，所院領導和相關職能部門的支持和重視是人才引進工作有效落實的重要基礎。此外，人才引進也是科研院所智力投資的過程，在當前人才高度競爭的大背景下，人才引進需要投入大量的人力、物力、財力成本，需要科研院所領導班子高度重視人才引進工作[3]。

3.2 科學的評價機制是選人用人的重要依據

科學的人才評價機制是正確選人用人的基礎和依據。對引進人才的評價不僅要考察其學習和工作背景，科研產出等條件，還要注重評估其有無獨立申請科研項目、開展研究工作的能力，是否具備帶領團隊協調合作精神。積極借鑒國內外一流大學和科研院所的經驗，根據醫學研究的特點，建立以工作經歷、實際工作能力、思想道德等多方位的評價體系，探索采取引進人才外部專家評估機制，避免人才評價一刀切[4]。

3.3 團隊建設是引進人才持續發展的重要保障

引進人才發揮作用是其帶領科研團隊共同努力的結果。科研項目立項、課題的具體實施、數據整理和論文撰寫需要人才團隊協作共同完成，因此，要重視幫助引進人才組建優秀的人才團隊，積極協助其與院所內部、院外建立良好的協作關系，使其產生人才聚集效應，并由此吸引更多優秀人才加入，從而促進引進人才工作的可持續發展。

3.4 注意解決好引進人才“水土不服”是關鍵

引進人才由于長期在國外工作生活，回國工作后工作條件和生活條件都會發生比較大的變化，加上不熟悉國內的學術圈子，不了解國內科技管理、財務制度和人事政策，產生“水土不服”的現象。因此，在為引進人才提供充足的工作條件的同時，要注重幫助引進人才根據國家重大需求進一步凝練科研方向，申請國家科研項目支持，幫助其建立合作網絡和資源現場。相關部門還要注意幫助他們熟悉國家科技項目管理政策，了解科研院所人事政策和財務政策，使其能夠盡快地融入國內發展。

3.5 建立起內外并重人盡其才的用人機制

在科研院所投入大量資源引進人才的同時，往往會引起引進人才和原有人才的不平衡，導致許多科研院所走入“引進—流失—再引進”的困境，反而會提高科研院所人力資源成本，不利于科研工作的持續進行[4]。因此在引進外部人才的同時，要給予內部原有人才足夠的重視，在科研項目立項、學術交流、進修培訓等方面要一視同仁，機會均等。在人才計劃的遴選上，要給予公平合理的上升通道，要將引進人才和原有人才同等對待，給予同等支持，達到相應的選拔標準者，給予相同的工作安排和待遇，減輕和消除引進人才和原有人才心理上的不平衡感，使得引進人才和原有人才都能夠在其崗位上發揮最大的潛能，形成引進人才、原有人才、科研院所三贏局面。

主要參考文獻

[1]王曉芳，王維銘，侯健.實施長江學者獎勵計劃對院校高層次人才隊伍建設的思考[J].中國衛生人才，2013（4）：86-87.

[2]王曉芳.探索建立院校引才評價體系[J].中國人才，2013（1）：52-53.

[3]馬莉，姚麗波，劉尚梅.醫院引進高層次人才的實踐與思考[J].中國衛生人才，2015（9）：77-80.

[4]王艷輝.關于科研型院所人才引進工作的幾點思考[J]. 中國衛生人才，2012（5）：82-83.