民辦高校教師流動狀況：特征、原因、對策
——以GZ學院為例

王川坡

（廣州工商學院，廣東 廣州 510850）

民辦高校教師隊伍的穩定性關系到民辦高校的發展大局，穩定教師隊伍是培養人才及建設高水平應用型大學的關鍵。作為改革開放前沿陣地的廣東，民辦高等教育在改革開放后經歷了跨越式的發展，共有民辦高校50所，為地區經濟和社會發展提供了巨大助力，然而教師隊伍的穩定性始終是繞不開的話題。選擇具有代表性的民辦高校，探究民辦高校教師流動的特征和原因，提出建設性的對策，對于促進民辦高校的健康發展具有重要意義。

一、GZ學院概況

GZ學院是廣州29所民辦高校中的一員，經過20多年的發展，文化積淀不斷豐厚，學院辦學理念和教育思想先進，辦學特色鮮明，辦學定位準確，管理規范，綜合實力穩居廣東民辦高校前列，辦學層次正處于從專科到應用型本科的轉型階段，學院發展的步伐正在從規模擴張到內涵建設、從注重辦學效益到擔當社會責任的道路上穩步前進。學院的辦學現狀能夠很好地反映廣州地區乃至廣東民辦高校的發展狀況，具有很強的代表性。

二、GZ學院教師流動特征

文章選取了GZ學院2014-2017四年間教職工流動數據，即4年間教師的流入和流出情況，以年齡、性別、學歷、職稱、戶籍所在地、工作年限、離職時間、離職原因、離職去向等特征變量進行數據統計分析。通過分析發現，GZ學院在4年間共引進教職工626人，目前仍然在崗的教師有497人，已離職的教師有129人。為方便表達，近四年引進教師中仍在崗的以下簡稱“在崗教師”，近四年引進教師中已離職的以下簡稱“離職教師”。

（一）女性多于男性，離職教師人數在性別上無差別

在性別上，女性教師是男性教師的1.5倍，其中男性244人，女性382，總體男女性別比為2/3，在崗教師中，男性178人，女性319人，男女性別比為5/9；離職教師中，男性66人，女性63人，男女性別比約為1，男女教師基本持平。

（二）教師年輕化，35歲以下年輕教師是流動主體

在年齡方面，4年間引進教師年齡結構總體特點為年輕教師占大多數、中青年教師偏少、老年教師少量存在。從表1可以看出，教師總體平均年齡為35歲，在崗教師平均年齡35歲，離職教師平均年齡33歲，離職教師在學院平均工作年限僅為0.9年。

（三）碩士研究生學歷教師是引進與離職的主體，本科學歷教師多為離退休高職稱教師

在學歷方面，近4年共引進本科學歷教職工198人，占32%；碩士學歷（含碩士學位）教職工396人，占63%；博士學歷教職工14人，僅占2%；其他學歷18人。

在崗教師中，碩士學歷教師有330人，約占66%，是教師群體的主要組成部分。離職教師中，碩士學歷教師共有66人，占離職總人數的一半；本科學歷教師有51人離職，占離職總人數的39.5%。

在職稱方面，近4年共引進正高職稱教師60人，副高職稱教師59人，中級職稱教師106人，中級職稱以下教師401人，總體呈現傳統的“金字塔”型。中級職稱以下教師是引進教師的主要部分，約占64%，這部分教師主要以兩年內畢業的碩士研究生為主。此外，本科學歷教師之所以占比高達32%，是由于引進的副高及以上職稱教師有89人是本科學歷。

學院引進的高職稱教師年齡段主要集中在50歲以上，達到110人。此外，50歲以下僅有副高職稱教師9人，占高職稱教師總數的8%；40歲以下僅有2位副高職稱教師，僅占高職稱教師總數的1.8%；60歲以上高職稱教師有76人，約占高職稱教師總數的64%。

（四）師資來源地域廣泛，全國各地分布不均衡

以戶籍作為特征變量進行數據分析，結果顯示：學院近4年引進教職工中廣東、湖南、河南、湖北、江西等7省人數多，占比總和達79%。上述結論與來穗流動人口相關研究結果相一致，文化同源性與地域鄰近性是主要原因，其中地緣、鄉緣、血緣等鄉土社會資本在其中起很大作用；部分省份與廣州地區經濟差距也是吸引人才的重要原因；此外，交通的便利性減少了距離帶來的困擾，以京廣線和京九線為代表的鐵路線路連通起了人才流動的南北走廊，覆蓋河北、河南、安徽、湖北、湖南、江西等省份。

GZ學院所在的廣東省是近4年師資的主要來源地，本土人才占比居各省之首，4年間共引進本地人才209人，達到33%。在省內各地市中，廣州占比最高，為33%；湛江、梅州、茂名、佛山以及揭陽分列2到6位，所占比例較為接近，占比總和達到35%；其他各市區占比總和為31%。

（五）學緣結構復雜，本土化特征明顯

文章以GZ學院教師當前最高學歷畢業學校作為學源結構分析的依據，結果顯示，近4年引進教師學緣結構比較復雜，教師畢業學校遍及全國各地，其中廣東高校畢業生人數最多，本土化特征明顯，共有251人，占比達到40%，以華南師范大學、華南理工大學、廣州大學、廣東技術師范學院等為代表的廣州高校畢業生占比達70%；湖北、廣西以及湖南三省高校畢業生占有一定比重，人數相對較多，占比分別為5%、5%、8%；其他省份高校畢業生來源零星分布，人數總和為218人，占35%。此外，海外留學歸國人員（含港澳臺地區）總人數達到45人，占7%，人數逐年增加，其中2014年3人、2015年8人、2016年11人、2017年23人。

（六）顯性流失與隱性流失并存，隱性流失不容忽視

顯性流失是指教師已經不在原單位工作，轉行或跳槽到其他單位工作，已與原單位解除勞動關系。近4年來，GZ學院教師流失以顯性流失為主，共有129人離職，流動途徑主要有考取公務員，考上事業單位，讀博士繼續深造，去企業發展，或利用本身的知識技能自主創業等，如表2所示。

除了顯性流失外，隱性流失現象尤為嚴重，隱性流失即一些教師在繼續從事本職工作的同時，把大量時間和精力投入第二職業。在對在崗教師隨機選取對象進行訪談時發現，有近40%的教師表示為了增加收入會選擇兼職或發展第二職業，比如外校兼課、企業兼職、經營商鋪、入股企業等。隱性流失具有很強的隱秘性和不可控性，直接后果是工作效率下降，間接和長遠后果是學校凝聚力的降低。

表1 近4年引進教師基本情況

表2 GZ學院近4年離職教師流向

三、GZ學院教師流動原因

從心理學角度來看，民辦高校教師流動行為源于工作滿意度低下和工作士氣低落；從經濟學、社會學視角看，教師流動行為是組織內部推力（薪資過低、組織文化落后、工作壓力大、發展機會少）以及組織外部拉力（比如更好的工作職位與薪酬）共同作用的結果。

綜合GZ學院近4年教師流入狀況，近4年學院引進了大量教師，既是自身發展壯大對人才的需要，也是教師隊伍不穩定背景下人才流失所帶來的后果。就引進教師的性別、年齡、學歷、職稱、學緣等特征來看，地區鄰近性、文化同源性是教師流入的主要原因，地區間經濟差距以及便利的交通也是吸引人才來校工作的重要原因。

綜合GZ學院近4年教師流出狀況，近4年教師隊伍不夠穩定，4年間教師離職率有上升勢頭。歸結起來，教師的流動是社會因素、組織因素和個人因素共同作用的結果，主要表現在以下幾個方面：

（一）社會認同度低

社會認同是指個體認識到他屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員帶給他的情感和價值意義。對于民辦高校教師來說，他們對自我的身份認同比較低，具體表現為心理上的無著落、職業發展上的無目標以及對未來的迷茫。當前大眾對于民辦高校的地位和作用的認識仍不足，輕視民辦高校及其畢業生的現象仍然存在，影響民辦高校教師對自己身份的認同，有些教師將自己與學校的關系看成是雇主與雇員。民辦高校相對公立大學很難招錄到成績優異的學生，民辦高校教師在教學上面臨著較大的壓力和挑戰，甚至會產生挫敗感，進而更難尋身份認同。對于有些教師，他們是非成就需要者，在學校工作只是尋找一份安逸，本身沒有太大的工作和生活壓力，對工作也沒有太多激情和動力。

（二）薪資待遇相對低

GZ學院的整體薪酬水平低于公辦高校，在廣州地區民辦高校中處于中等偏上水平，經濟收入水平上的差距是引起教師流失的一個重要原因。面對不斷上漲的物價水平，制定與市場相符合的薪酬待遇才能滿足教師的生存發展需要。

（三）社會保障水平低

民辦高校在教師社會保障方面相比相對較弱，購買的是企業社會保險，“五險一金”繳納標準低，保費繳納數比公辦院校高，實際享受到的醫療保險、公積金、退休金等福利保障也比較低，僅退休養老金一項與公辦高校相比相去甚遠。低下社會保障水平難以解決民辦高校教師特別是年輕教師購房成家等方面的生活壓力，很多教師沒有安全感，安全需要無法滿足，更別談對學校的忠誠。

（四）管理制度不完善

GZ學院作為民辦高校，無人事集體戶口，無檔案管理權限，也沒有一些公立學校具有的醫院、幼兒園等配套設施，而這些隱性的福利對于人才引進具有重要的吸引力。由于民辦高校無人事集體戶口，現有公共政策一時難以滿足部分教師入戶購房、子女入學等方面的需要。由于民辦高校無人事檔案管理權，很多教師的檔案所在地與工作地是分離的，民辦高校和教師本人對檔案的管理處于一種隔層狀態，存在溝通不暢的問題，人事代理機構在檔案材料收集、保管、轉遞等方面很難做到仔細、準確；此外，民辦高校在選聘人才時，由于無法及時核查檔案，很難做到對應聘者的全面了解。

在教師培訓進修方面，基于成本的考慮，為教師提供的培訓機會和資源較少，缺乏專業指導，無法滿足教師職業發展的需要。對于占多數的年輕專任教師，需要不斷學習教學方法和教學技能，否則更多的教學活動只能淪為低水平的重復勞動，久而久之難免產生職業倦怠。

在績效考核方面，考核指標體系不明確，不能互相監督、對照評分；考核等級不夠科學，很難區分“優秀”“稱職”、“基本稱職”；考核過程流于形式，人情化現象嚴重，呈現內部一團“和氣”；在績效考核的結果應用上，沒有與教師的獎懲、職稱評定、職位晉升、續聘、績效分配等事宜掛鉤，出現個別教師“年年通報、年年沒事、年年違規”的惡性現象，不僅影響教師隊伍形象，更事關公平，對其他教師形成負面影響，加劇教師群體身份認同危機。

圖3為用戶權限隔離的ER圖，組織的各個表中都有一個租戶識別碼，根據該識別碼實現組織內用戶的隔離，不同租戶對各自的組織數據進行維護。在模型表和流程定義表中添加“租戶識別碼”，通過“租戶識別碼”字段實現對不同租戶流程定義的隔離，該“租戶識別碼”與組織表中的租戶識別碼相關聯。在流程實例表中添加字段“租戶識別碼”，活動實例表、工作任務表、流程轉移表和流程變量表等都通過“流程實例ID”與流程實例表相關聯，因此無需添加租戶識別碼字段。

（五）教師就業觀念與職業發展的需要

在對離職教師所作的研究中發現以下兩個特點：一是離職教師在校平均工作時間短，僅為0.9年；二是流動去向多元化，流動途徑主要有公務員、事業單位（非學校）、公辦學校、民辦高校、企業、自主創業等?；谝陨蟽牲c，探究離職教師流動背后的原因，個人就業觀念和職業發展需要是一個重要因素。

在就業形勢嚴峻的今天，各高校先就業再擇業的觀念深入人心，然而忽視了對畢業生的職業生涯規劃教育，“騎驢找馬”心態下的第一份工作必然不穩定，離職教師中僅選擇跳槽到企業工作的就占到35%。此外，當教師對民辦高校的專業發展條件、學術工作條件、技術支持服務、行政管理與溝通等方面不滿時，會選擇流動到公辦高校、其他民辦高?；蚶^續深造。

（六）其他個人因素

影響教師離職的其他個人因素為工作家庭沖突，比如親情、婚育、居住地變化、家庭成員變化等。工作家庭沖突促使教師在工作和家庭之間尋找平衡，一旦失衡會促使教師產生離職意向和離職行為。

四、對策

綜合GZ學院教師流動的現狀、特征及原因，文章認為應從政府以及學校兩個層面來解決教師流動的問題，其中既需要政府做出正確決策，保證相關政策落實到位，也需要民辦高校自身不斷加強內涵發展，并完善內部管理。

（一）政府層面

1.切實保障民辦學校與公辦學校的同等地位

《民辦教育促進法》指出，民辦學校與公辦學校具有同等的法律地位，國家保障民辦學校的辦學自主權。國家保障民辦學校舉辦者、校長、教職工和受教育者的合法權益。在筆者看來，要保障民辦高校與公辦高校同等法律地位，政府部門應出臺以下相關配套政策：

首先，保障民辦高校教師享受當地公辦高校同等的人才引進政策。完善民辦學校教師戶籍遷移等方面的服務政策，讓人才引進入戶綠色通道等政策切實覆蓋到民辦高校，落實跨統籌地區社會保險關系轉移接續政策。

其次，授予部分辦學較好的民辦高校人事檔案管理權。基于民辦高校無人事檔案管理權所帶來的檔案隔層管理問題，建議對于具有獨立的法人資格，具有合格的辦學資質且機構健全、管理規范、發展穩定的民辦高?；蜻_到其他方面有關規定標準的民辦高校分期、分批授予人事檔案管理權，并逐步擴大授權范圍。

第三，保障民辦高校教師同等發展機會。切實保障民辦學校教師在資格認定、職務評聘、培養培訓、評優表彰等方面與公辦學校教師享有同等權利。

第四，參照公辦高校教師社會保障標準，保障民辦高校教師享受同等待遇。政府部門應參照公辦高校的社保繳費辦法，制定以教齡、教學水平、科研水平、綜合素質等評價指標為依據的優秀人才評選辦法，逐步試點，先將部分優秀民辦高校教師納入由財政支出負擔的社會保障中來，從而激活民辦高校教師的干勁。

2.加大對民辦高校的扶持力度

首先，探索建立民辦高校與公辦高校間交流制度。政府教育部門應牽頭組織建立“一流高校長期幫扶、同類高校定期交流”機制，選拔一批一流高校教學能手、管理好手到校任職，為民辦高校教職工傳經送寶，選拔一批民辦高校教學管理骨干到公辦高校、標桿民辦高校掛職鍛煉，為民辦高校事業發展求取真經；同時利用好民辦教育協會、民辦高校聯席會等交流平臺，充分分享經驗，共商大事。

其次，政府部門應加大對民辦高校的財政支持。民辦高校在教育的公益性、服務性方面與公辦學校是一致的，也為國家和社會培養輸送了大量人才。政府意見及新修訂的《民辦教育促進法》指出，地方各級政府應建立健全政府補貼、政府購買服務等制度對民辦學校予以扶持，比如通過專項補貼支持民辦高校開展基礎設施建設、實驗實訓室建設等；建立民辦教育專項資金，獎勵和表彰有突出貢獻的集體和個人；參照公辦高校生均撥款標準，以合適比例向民辦高校發放生均撥款。

3.加強對民辦高校的監督管理

首先，加強對民辦高校依法治校、規范辦學方面的監督管理，使民辦高校在招生管理、學生培養、教學管理、學科建設、教師權益保護等方面更加規范，建設一批高水平應用型本科院校。

其次，加強對民辦高校教師信息的管理。依托全國教師管理信息系統，完善教師電子檔案，保證信息客觀準確，定期更新，為民辦高校教師管理提供數據支撐，杜絕“吃兩家飯”的“兩面人”，將民辦高校教師工作期間的主要業績、品行操守記入檔案，并作為教師在高校、公務員、企事業單位間流動時的評價依據，讓違反師德師風者、不作為者、亂作為者、受到紀律處分者在跳槽時受限。

（二）學校層面

1.健全薪酬福利體系

首先，單純地提高教師的工資收入，并不是萬能鑰匙，反而會加劇民辦高校間的惡性競爭，造成挖人墻角現象的出現，因此，建立符合行業水平及市場實際的薪酬制度是必要的。

其次，改革收入分配體制。當前民辦高校工資結構中，固定工資比例過高，績效工資比例過低，不能完全衡量崗位工作量、崗位特質以及工作成效，無法激發教職工的工作積極性，應以崗定薪，嚴格考核，以績效和業績來拉開收入差距。

第三，民辦高校應努力在提高教職工養老保險及住房公積金水平上下功夫，依法為教職工足額繳納社會保險費和住房公積金，根據自身發展的實際，為教職工建立補充養老保險，改善教職工退休后的待遇。

2.加強對教師發展的專業指導

首先，制定科學的教師培養計劃。明確民辦高校教師的職業晉升渠道，做好職業生涯管理，比如專任教師的培養應分階段、有計劃地進行，按照“角色轉換”“優秀教師”“骨干教師”“專業帶頭人”四個階段，制定時間表，制定標準體系，嚴格落實。同時，努力兼顧不同崗位、不同年齡、不同職稱教師的差異化發展需要，盡力發揮每位教師的特長，實現學院與教師共同發展。

其次，完善職稱、資格評審辦法。在教育領域“放管服”改革不斷深入的背景下，無論是民辦高校還是公辦高校，在教師職稱評審、資格認定等方面都有很大的自主權，建立符合實際的高標準評審制度，保證民辦高校教師職稱、資格等資質的含金量，提高民辦高校教師職稱資格在更廣范圍內的認可度。

第三，營造教學科研協調發展的氛圍。樹立教學科研相互促進的觀念，努力實現教學和科研的有效互動。比如通過教學技能培訓、教材選用及編寫經驗交流、個人科研素養提升培訓等形式，以滿足教師對于教學發展及專業發展的訴求。

3.加強校園文化建設

首先，加強民辦高校教師的師德建設和契約意識教育。通過開展師德師風建設，引導教師樹立正確的職業價值取向，建立起對教育事業的敬意和認同，堅定教書育人的理念，堅決落實立德樹人根本任務，自覺以教師職業道德規范為準則，嚴守師德“紅七條”，筑牢師德防線。通過加強契約意識教育，提高教師對權利與義務深刻認識，培養教師的誠信意識和責任意識，從而減少無序流動。

其次，開展豐富多樣的校園文化活動，滿足教師的精神生活需要。開展系列文化講座、先進事跡報告會、演講比賽等文體活動，提高教師的參與熱情，培養教師的主人翁意識和集體意識，加強教師間、師生間的聯系和交流，增強凝聚力。