論如何多角度推進事業單位人才培訓工作

［摘 要］隨著我國社會經濟的發展和人民生活水平的提升，事業單位應建立完善的人才培養體系，包括培訓規劃、培訓資源、培訓內容等方面。通過制定明確的培訓目標和計劃，結合組織的戰略目標，培養出符合事業單位需要的復合型、高素質的人才隊伍。采用多樣化的培訓方法，如面授培訓、在線學習、跨部門交流等方式，為事業單位人才提供科學、系統、實用的培訓內容。同時，要根據不同崗位和層級的需求，制定個性化的培訓計劃，提升培訓的針對性和實效性。事業單位還應積極與高校、科研機構、其他事業單位等建立合作關系，充分利用外部資源，共享培訓資源和經驗，開展聯合培訓項目、研討會等形式的交流合作，提升人才培訓工作的水平和影響。

［關鍵詞］事業單位；人才培訓；措施

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著社會的發展和變革，事業單位在社會經濟發展中扮演著至關重要的角色。作為國家機關、公共服務單位和行業組織的核心力量，事業單位的人才培養與發展直接關系到國家的長遠發展和各個領域的運行效率。因此，如何推進事業單位人才培訓工作是當前亟待解決的重要問題。事業單位人才培訓工作的多角度推進是指全面提升事業單位員工的知識素養、技能水平和綜合素質，以適應不斷變化的社會需求和工作挑戰。全球化、信息化和技術進步的浪潮帶來了前所未有的機遇和挑戰，事業單位人才培訓工作需要與時俱進，注重創新和終身學習，才能滿足事業發展的需要。本文通過分析事業單位人才培訓的重要性和現狀，明確培訓工作存在的問題和挑戰，提出多角度推進事業單位人才培訓工作的策略和方法，包括建立完善的培訓體系、推行多元化的培訓方式和加強內外部合作與交流。本文指出，通過多角度的培訓方法和策略，事業單位可以更好地適應快速變化的社會環境和工作需求。

1 事業單位人才培訓工作相關概述

事業單位人才培訓工作是指通過系統化的培訓計劃和措施，提升事業單位員工的知識、技能和綜合素質，以適應工作需求并解決實際問題。隨著社會經濟的快速發展和變革，事業單位人才培訓工作對于提高組織效能和員工績效至關重要。目前，事業單位人才培訓工作存在一些問題和挑戰。一方面，一些事業單位在培訓方面缺乏系統性和持續性，培訓資源相對匱乏；另一方面，培訓內容和方法滯后于實際需求，缺乏針對性和適應性，需要通過多角度的推進來改善現狀。多角度推進事業單位人才培訓工作是提升事業單位績效和發展的重要途徑。通過建立完善的培訓體系、推行多元化的培訓方式和加強內外部合作與交流，事業單位可以提高員工的專業素養和適應能力，推動組織的可持續發展［1］。

2 多角度推進事業單位人才培訓工作的重要性

在新時代，事業單位人才培訓面臨著新的挑戰和需求。通過多角度推進人才培訓工作，可以使員工獲取最新的知識和技能，適應新的工作要求，提高工作效率和績效。事業單位的發展離不開人才的支撐和推動，通過多角度推進人才培訓工作，可以提高員工的綜合素質和能力，增強組織的競爭力和創新能力，從而提升組織的效能和業績。事業單位在特定領域扮演著重要角色，需要具備一定的專業化知識和技能，通過多角度推進人才培訓工作，可以培養和儲備更多的專業人才，提高事業單位的專業素質和服務水平。通過提供多角度的培訓機會和選擇，使員工根據自身興趣和能力進行個性化的發展，激發其工作動力和創造力。多角度推進人才培訓工作可以促進學習型組織的建設，建立持續學習的文化氛圍，鼓勵員工不斷學習和創新，使組織保持活力和競爭力。優質的人才培訓和發展機會是吸引人才和留住人才的關鍵因素之一。

3 事業單位人才培訓工作中存在的問題

3.1 缺乏全面的培訓規劃

缺乏全面的培訓規劃則意味著培訓工作缺乏系統性和持續性，培訓活動的安排和內容缺乏明確的規劃和目標。沒有明確的培訓目標會導致培訓活動的效果難以衡量和評估，員工無法清楚地知道具體的培訓需求，也沒有明確的指導來滿足這些需求。缺乏全面的培訓規劃可能導致資源分配不平衡。某些部門或崗位可能得到更多的培訓機會和資源，而其他部門或崗位則可能被忽視，這會導致員工之間的差距和離散程度增加，影響組織的整體效能和發展。在事業單位中，不同部門之間可能存在獨立組織和實施培訓的情況。缺乏全面的培訓規劃可能導致培訓活動的孤立和缺乏協調。不同部門之間的培訓活動可能缺乏整合，無法形成良好的培訓體系和互補性。

3.2 培訓資源不足

如果事業單位人才培訓面臨著資源的限制，那么便無法充分滿足培訓需求。培訓資源包括經費、設備、場地等方面的支持。然而，有些事業單位在財務方面的投入相對有限，導致培訓資源配備不足。缺乏足夠的財政支持會限制培訓活動的規模和內容，進而影響了培訓的質量和效果［2］。事業單位可能缺乏足夠的專業培訓師資力量，擁有豐富經驗和專業知識的培訓師對于提供高質量的培訓至關重要。然而，由于資源限制，事業單位可能無法雇傭或培養足夠多的優秀培訓師進行培訓工作。一些事業單位可能面臨培訓設施和技術條件不足的問題。例如，缺乏適合的培訓場所、培訓設備老舊或不足，以及缺乏先進的培訓技術支持等。這些限制條件可能影響到培訓活動的質量和效率。

3.3 培訓內容與實際工作脫節

培訓內容與實際工作存在脫節的情況，這意味著培訓所提供的知識和技能與員工在實際工作中所需的并不一致或無法直接應用。培訓內容往往偏重于理論知識的傳授，而缺乏實際操作和問題解決的訓練。員工只是通過聽課和學習理論知識來獲取信息，缺乏與實際工作緊密結合的實踐機會，這會導致員工在實際操作中面臨困難和挑戰時無法有效應對。事業單位所處的行業或領域可能存在快速變化和發展的趨勢，但培訓內容卻沒有及時跟上這些變化。這種脫節可能導致員工無法適應行業的發展和工作的需求。

事業單位往往采用統一的培訓方案和內容，忽視了不同員工的個性化和工作需求。每個員工在工作中所面臨的挑戰和需要的技能可能有所不同，如果培訓內容無法滿足這些需求，就會導致培訓與實際工作的脫節。

3.4 缺乏培訓評估和反饋機制

在事業單位人才培訓工作中，缺乏培訓評估和反饋機制是另一個常見問題。這意味著培訓完成后，缺乏有效的評估和反饋渠道用于了解培訓效果、識別問題和改進培訓方法。事業單位的培訓過程中，缺乏評估培訓效果的機制，無法定量和定性地評估員工在培訓后的知識和技能水平是否得到提高以及培訓的實際應用情況。這使得講師無法確定培訓是否達到了預期目標，也無法進一步改進培訓內容和方法。員工對培訓內容、培訓方式以及講師的反饋是改進培訓的重要依據。然而，許多事業單位的培訓工作缺乏有效的反饋渠道，員工無法提供意見和建議，也無法表達滿意度或不滿意度。缺乏反饋渠道將導致事業單位無法及時了解員工的真實需求和培訓存在的問題，更無法及時改進。培訓完成后，對員工在工作中應用所學知識和技能的跟進也常常缺乏。事業單位應關注員工在實際工作中的表現和應用情況，以判斷是否能有效轉化培訓內容為實際能力，并采取相應措施來支持和改進。

3.5 培訓與職業發展的銜接不足

事業單位人才的培訓與職業發展息息相關。然而培訓與職業發展之間的銜接往往不夠緊密，導致培訓計劃和內容無法有效地滿足員工在職業發展上的需求和晉升路徑。在事業單位中，往往缺乏對員工進行職業發展規劃和指導的具體措施，缺乏明確的職業發展路徑和目標，使得員工難以理解培訓對個人職業發展的重要性，同時培訓計劃也難以與員工的職業發展需求相匹配。培訓課程和內容未能充分滿足員工的職業需求，培訓的選擇和設計未能充分考慮員工的崗位要求、職業發展階段以及組織目標，不能有效地幫助其進一步發展。培訓工作缺乏明確的晉升機會和發展支持措施，員工完成培訓后，缺少有效的機制來應用所學知識和技能，未能在實踐中展示他們的能力，進而限制了他們的職業成長。

4 多角度推進事業單位人才培訓工作的措施

4.1 需求分析與定制化培訓

進行全面的需求分析，了解員工和組織的培訓需求。通過調研、員工反饋、績效評估等方式收集數據和信息，確定員工的知識、技能和能力缺口，以及組織需要提升的核心能力和戰略目標。這樣可以有針對性地設計培訓計劃，并確保培訓內容與實際需求高度匹配。根據需求分析的結果，制定定制化培訓方案。定制化培訓可以針對具體崗位、部門或個人的需求設計專門的課程和活動。這樣的培訓方案可以更好地滿足員工的學習需求，提供與實際工作緊密相關的內容和案例，以及個性化的學習體驗。例如，青島市制定出臺《青島市市屬事業單位工作人員公開遴選實施辦法》，打破了事業單位經費形式限制人員交流的壁壘，打破了傳統“筆試+結構化面試”的考試方式，打通了事業單位人員自下而上的交流堵點，讓事業單位工作人員“下得去、干得住、回得來”，為進一步引導人才扎根基層、干事創業，拓展長期在基層做出重大貢獻優秀人才上升空間，進一步優化了事業單位人才隊伍結構，起到了積極的正向引導作用。此外，利用技術和數字化工具，如在線課程、視頻教學、移動學習應用等，提供隨時隨地的學習機會，增加培訓的可及性和便利性［3］。

4.2 引入現代化教學技術和方法

建立或引入在線學習平臺，如搭建內部培訓平臺或使用開放式在線課程平臺。這些平臺可以提供各類課程和學習資源，并支持靈活的學習時間和地點安排，提升培訓的便利性和靈活性。引入虛擬現實（VR）和增強現實（AR）技術，提供沉浸式學習環境和實踐機會。通過模擬真實場景和情境，員工可以進行模擬操作、角色扮演和決策演練，增強學習效果和實踐能力。利用人工智能和大數據分析技術，開發智能化學習工具。例如，個性化推薦學習資源、自動化作業評估和反饋、學習過程跟蹤和分析等。這些工具可以提供個性化的學習支持，幫助員工更高效地學習并提升能力。引入現代化教學技術和方法可以提升事業單位人才培訓的效果和效率，滿足員工學習的個性化需求，提供更靈活、互動和實踐性的培訓體驗，幫助員工更好地適應工作變化。

4.3 培訓評估與持續改進

在進行培訓前，確保設定明確的培訓目標和期望結果，目標應該與組織的戰略目標和員工職業發展需求相一致，這樣可以為評估提供明確的參考依據。定期收集員工對培訓課程的反饋和意見，可以通過問卷調查、小組討論和一對一面談等方式了解員工的培訓需求和滿意度，進而發現潛在問題。根據培訓評估的結果，制定持續改進計劃。該計劃應包括針對培訓的改進措施和行動計劃，以確保培訓的持續優化和適應性。建立有效的反饋機制，讓員工和培訓師可以及時交流和分享學習心得。此外，還可以建立知識分享平臺，促進員工之間相互學習和進行經驗分享。與此同時，政府機構定期進行培訓評估和反饋。通過員工滿意度調查、培訓成果報告和工作績效評估等方式，收集員工對培訓效果的評價和反饋。根據這些反饋，不斷改進培訓計劃，使其更加貼近員工的需求和實際工作情況。

4.4 激勵機制與職業發展

建立激勵機制，如獎勵制度、晉升機會和薪資激勵等，以鼓勵員工積極參與培訓。這些激勵機制可以與培訓成績、知識分享、職業發展計劃等相關聯，激發員工的學習動力和積極性。為員工提供清晰的職業發展路徑和晉升機會，使其在培訓過程中能夠看到自身的職業發展前景。根據員工的個人學習需求和職業發展規劃，制定個性化的培訓計劃。這樣的計劃可以更好地滿足員工的學習興趣并明確發展方向，提供有針對性的培訓資源和機會，幫助他們在職業發展上取得更好的成果。及時給予員工培訓成果的反饋和認可。積極的反饋和認可可以增強員工對培訓工作的信心，加強他們在職業發展中的動力和積極性。通過激勵機制和職業發展的措施，事業單位可以激發員工參與培訓的熱情和動力，促進他們的學習和個人成長，同時也為組織的發展提供了更加優秀的人才［4］。

5 結語

多角度推進事業單位人才培訓工作是一個復雜而重要的任務，需要綜合考慮各種因素和利益相關方的需求。通過建立激勵機制、提供職業發展路徑、鼓勵挑戰項目和任務、制定個性化培訓計劃、推動跨部門合作和項目團隊，以及重視反饋和認可，有效激發員工的學習動力和參與度，促進他們的個人成長與職業發展。事業單位人才培訓工作的成功與否直接關系到組織的發展和員工綜合素質的提升。只有通過持續的培訓并提供發展機會，員工才能不斷增值、適應變化、提升能力，從而更好地應對日益復雜的工作和競爭環境。事業單位人才培訓工作需要長期積累和持續投入，是一個持久而有意義的過程。通過多角度的措施和綜合考慮，可以不斷提升培訓的有效性和成果，為事業單位的發展注入強大的人才力量，實現共贏的局面。

參考文獻

［1］陳依迪. 地勘事業單位專業技術人才培訓需求研究［D］. 北京：中國地質大學，2018.

［2］袁昌平. 勝任力模型視角下人力資源規劃戰略性思考——以事業單位為例［J］. 就業與保障，2020（23）：172-173.

［3］龍苗苗. 探索人才開發新途徑實現人才培訓新突破［J］. 商訊，2020（26）：183-184.

［4］王國強. 公共管理視域下事業單位人力資源管理問題研究［J］. 產業創新研究，2020（13）：103-104.

［作者簡介］李曉倩，女，山東煙臺人，濟南市人才服務中心，中級經濟師，碩士，研究方向：人才培訓。