績效考核在人力資源管理中的作用分析

劉佳英

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，核心管理任務(wù)之一是人力資源管理，它的質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標能否實現(xiàn)以及成本的大小，進而影響企業(yè)的核心競爭力及長遠發(fā)展。當(dāng)前，績效考核管理是市場上普遍采用的人力資源管理手段，它是一把雙刃劍，在人力資源績效管理中發(fā)揮著重要作用。如果實施得好，能最大限度發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力；如果實施得不好，則會挫傷員工的工作熱情和潛力，對公司的發(fā)展帶來不利的影響。本文力從不同的角度分析在實行績效考核時出現(xiàn)的不同問題，從而為做好績效考核提出合理化的建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源；績效；考核

一、績效考核概念

（一）績效考核含義

績效考核是評估員工的一種非常正式的制度。它是通過非常系統(tǒng)的原理和有效的方法來測評員工在職務(wù)上的工作行為和效果。它是公司人力資源部門的一項重要工作。員工工資的調(diào)整、獎金提成的發(fā)放、職務(wù)的晉升等均會直接受到績效考核結(jié)果的影響。改善員工在工作中的表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，提升員工對公司的滿意度，最終的目標是實現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)的“雙贏”。因此績效考核發(fā)揮著重要作用，它也是公司合理利用資源、獲得競爭優(yōu)勢、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，這也對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。

（二）績效考核的內(nèi)容

績效考核可以分為三個方面，它們分別是：工作業(yè)績方面、工作能力方面、工作態(tài)度方面；不同部門和職位不同的員工，考核所占的權(quán)重也不

相同，各部門根據(jù)本部門不同職位確定所占權(quán)重的比例大小。

1.工作業(yè)績方面

任務(wù)績效，與本職務(wù)工作任務(wù)和內(nèi)容相關(guān)，是對員工完成本職工作的考核，核心是考核完成績效任務(wù)的情況。

管理績效，針對的對象主要是行政管理人員，主要是考核部門或者人員的管理方面的情況。

周邊績效，相關(guān)聯(lián)的是組織特征，主要考核相關(guān)部門的服務(wù)情況。

2.工作能力方面

工作能力可以分為綜合能力和專業(yè)技術(shù)方面的能力。也就是說既有綜合能力方面的考核，又有專業(yè)技術(shù)能力方面的考核。

3.工作態(tài)度方面

工作態(tài)度是員工對待工作的作風(fēng)和態(tài)度的考核，考核指標可以從以下方面設(shè)定考核標準：工作責(zé)任感、工作主動性、工作紀律性、考勤情況、協(xié)作性這5個方面。

公司開展績效考核，核心是順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，而人是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。最大效力有發(fā)揮人力資源的作用，調(diào)動員工的積極性，使員工都有對公司的使命感，從而更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，有效地整合資源，優(yōu)勝劣汰，適者生存。順利實現(xiàn)公司所制定的目標，這是績效考核需要解決的最本質(zhì)最核心的問題。

二、實行績效考核的條件

公司發(fā)展到一定階段后，績效考核應(yīng)運而生。公司剛剛成立初期，投入多，產(chǎn)出少。還不能體現(xiàn)出對公司的經(jīng)營業(yè)績情況的評價。企業(yè)處于成長期時，歷經(jīng)原始積累，快速擴張，確定了經(jīng)營戰(zhàn)略目標，提高公司各個部門的工作效率實現(xiàn)戰(zhàn)略目標尤其重要。這時績效考核得到充分重視、應(yīng)用并且不斷地完善，也可以促進企業(yè)的良性發(fā)展。當(dāng)公司處于成熟期時，發(fā)展速度開始減慢，逐漸地公司進入了最佳的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績效考核也從不斷完善到成熟，這樣公司的發(fā)展也得到了有效地促進。公司進入衰退期后，經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展受到了阻礙，需要改革組織機構(gòu)，績效考核也相應(yīng)的位于了次要的地位。當(dāng)公司處于改革時期時，通過人力資源、技術(shù)的整合，公司又步入了新的成長期，績效考核也隨之進入了創(chuàng)新和發(fā)展時期。實施績效考核并不是所有的公司都可以實行的，當(dāng)企業(yè)處于成長期、成熟期時，因為建立了完備的目標責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標體系、組織結(jié)構(gòu)體系，條件具備了才會把目標落實到相關(guān)的責(zé)任人，這樣績效考核才成為可能。績效考核是公司步入成長、成熟期時的產(chǎn)物，它也是隨著公司的改革不斷地完善。

三、績效考核在人力資源所發(fā)揮的作用

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，在管理工作中被大量地使用。績效考核可以為其他的程序環(huán)節(jié)提供詳實的基礎(chǔ)信息，其他部門的決策以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，如果績效考核不科學(xué)，人力資源管理也會受到影響。實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標依靠績效考核，規(guī)范公司的管理手段，理順管理流程，提高管理者水平，“企業(yè)的興衰，員工有責(zé)”。績效考核是公司深化人事改革的一個重措施。它能鼓勵員工提高業(yè)績，從而提高經(jīng)濟效益。

（一）績效考核為公司招聘員工和選拔員工方面提供參考。

當(dāng)公司有職位的空缺或者需要擴大業(yè)務(wù)的時候，就需要公司內(nèi)部選拔或者社會上招募新員工，績效考核在員工的招聘和選拔中起著重要作用。

（二）通過績效考核，可以清楚地了解員工的薄弱環(huán)節(jié)，從而幫助人力資源部門進行培訓(xùn)更具有針對性。

（三）績效考核的結(jié)果可以為薪酬方案的設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)，從而有效地激勵員工。

報酬設(shè)定與績效考核相聯(lián)系，從而更加公平、公正。報酬方案的制定構(gòu)成績效考核的關(guān)鍵部分。

（四）績效考核能夠發(fā)現(xiàn)和調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率。

員工可以及時收到績效考核的結(jié)果，考核部門需要指出員工作中的優(yōu)缺點，為他們工作的改進和提高提供依據(jù)和目標，這對員工實現(xiàn)職業(yè)目標和職業(yè)生涯都有重要作用。

綜上所述，績效考核在人力資源管理中充當(dāng)?shù)慕巧絹碓街匾枪咀陨黹L期發(fā)展的需要，同時也是公司提高核心競爭力以及進入國外市場所做的重要的功課。績效考核對公司的管理有指導(dǎo)作用。員工是公司最重的資源，人力資源部門如果能夠做到把合適的人分配到合適的崗位，做到人盡其才，這樣才能發(fā)揮人力資源部分的強有利的作用，從而才能完成企業(yè)的長遠目標。

四、績效考核存在的問題

目前，每個公司建立的績效考核制度，在實際的運作中也存在著很多問題，主要體現(xiàn)以下幾個方面：

（一）績效考核的內(nèi)容單一，沒有明確的考核標準

一些公司的考核標準模糊，很難準確化。模糊的標準必然造成判斷缺乏客觀性。有些公司只是對員工個人的考核，考核過程中缺乏明確的目標也只是僅評價：待人態(tài)度、工作態(tài)度等等。績效考核中也存在一定的人情因素；現(xiàn)在的公司應(yīng)該綜合的考核一個人的素質(zhì)，公司需要的是有技能、有品質(zhì)的高層次的人才。因此，績效考核應(yīng)該是既對人的考核 ，又是對事的考核，既要有態(tài)度，又要有業(yè)績的全面的考核。

（二）績效考核側(cè)重利潤或者業(yè)績

好多公司對員工的考核看的最主要的是業(yè)績，這也是考核的一個誤區(qū)。假如一個員工剛進入公司，則公司就給安排了一個以前從來沒有的目標并要求員工按時地完成，這個考核開始就是有問題的。因為考核者沒有客觀分析績效考核的可實施性，只是把考核當(dāng)成任務(wù)來完成，也沒有充分考慮被考核員工的自身條件和客觀環(huán)境。對員工的考核包含很多內(nèi)容，最基本的有自身的學(xué)力、客戶的評價以及管理能力等的表現(xiàn)。

（三）績效考核的形式化

公司的員工希望通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，從而實現(xiàn)自己技能的提升和工作的晉升和培訓(xùn)。可是好多公司把績效考核當(dāng)成形式，給員工造成一種假象，開始時認真，讓員工認為會有很大的上升空間。考核之后，沒有及時向員工反饋考核結(jié)果，有時反而是得其反，會造成核心員工離職，公司效率下降。

（四）績效考核沒有健全的程序和缺少溝通

很多公司沒有績效考核、沒有計劃，行不到員工的擁護，員工不理解績效考核的目的，前期宣傳工作做得不到位。另外，溝通環(huán)節(jié)也被許多公司所忽視，這種考核公在人力資源部門和部門經(jīng)理中展開，從而使考核失去了公平性。原因主要有公司領(lǐng)導(dǎo)對考核的不重視，考核者也未能理解考核的目的，擔(dān)心員工會對反饋不滿。

（五）由于考核存在主觀因素，引導(dǎo)考核結(jié)果的偏差

在績效考核的過程中，人力資源部門出現(xiàn)偏差的原因有好多，例如設(shè)立考核項目不恰當(dāng)，各項目的分值分配不當(dāng)，考核的過程不嚴格，存在個人偏見等等。公司高層未能充分重視績效考核，一些領(lǐng)導(dǎo)照顧私人的感情因素，為了穩(wěn)定上下級的關(guān)系，不想實行考核政策也大量存在。

五、解決績效考核的建議和策略

現(xiàn)在，關(guān)于績效考核中出現(xiàn)的這些問題，需要采取有效方式和方法去解決和完善。

（一）制定客觀的績效考核標準

績效考核的過程中，明確考核標準，完善評價系統(tǒng)，把員工的定性和定量的考察相結(jié)合起來，建立明確而且客觀的標準。績效考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求來確定考核要素，安排好“素質(zhì)”和“業(yè)績”的權(quán)重比例，強調(diào)業(yè)績的同時，兼顧素質(zhì)。

（二）明確績效考核的不同目的

績效考核的目的不同，考核的側(cè)重點也不相同。現(xiàn)在的績效考核更加關(guān)注改進績效和提高員工的能力。只有提高了員工的工作能力，才能有效地保證員工工作的持續(xù)性。

（三）制定明確的績效考核程序

績效考核指標和標準明確，這是考核的前提。制定科學(xué)先進的考核 程序，按階段、按步聚地進行。

第一，做講劃。提前安排本部門員工制定計劃，明確考核對象和考核目的。依據(jù)不同的考核目的和對象，來確定考核內(nèi)容和考核時間。

第二，考核前的充分準備。績效考核技術(shù)難度高，考前需要充分準備。準備的內(nèi)容主要包括績效考核標準、方法、人員培訓(xùn)等。

第三，信息、數(shù)據(jù)、資料的收集。數(shù)據(jù)、信息等的收集尤為重要。也是考核的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)績效中的出現(xiàn)問題的原因。

第四，實施績效考核。這個階段，主要是以被考核者德、績、能、勤的全面的評價和考核。

第五，績效考核的改進。提高生產(chǎn)效率，幫助員工提升這是績效考核的目的。所以公司管理者可以從考核中發(fā)現(xiàn)員工存在差異的原因，并且改善員工的工作，以便更好在達到績效考核的目的。

（四）建立良好的溝通渠道與反饋機制

有效的反饋機制有利公司管理層掌握員工的目標和進展，通過有效地與員工溝通，了解員工的情況，激勵員工努力地工作，提高工作的滿足感 。績效考核關(guān)系到員工的工作熱情和公司的競爭力。通過反饋，可以讓員工了解自己工作中不足，需要改進和提高的地方，通過面談也可以全面了解員工的感受，加深雙方的了解和溝通。

（五）倡導(dǎo)全體員工參加績效考核，高層提供支持，中層積極配合，基層努力參與。

全部員工的積極參與是考核的一個關(guān)鍵因素。可以增強主人翁的意識，認真負責(zé)地考核，避免績效考核的形式化，有效推動績效考核的進展，從而有效提高考核的公平性和效率。加大宣傳力度，得到高層、中層、基層的支持與參與。

六、結(jié)束語

績效考核是一項內(nèi)容復(fù)雜、涉及面廣、環(huán)節(jié)多的工程，在實施過程中需要人力資源管理的勞動合同、培訓(xùn)、薪資、工作晉升相結(jié)合，互相促進形成一個有機體。長期保持和堅持地形成良好考核體系，更能發(fā)揮積極作用。

【參考文獻】

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