提高事業單位績效考核的操作性、公正性和實效性的對策建議

羅云集

[摘要]績效考核對于事業單位的運行及發展至關重要，是人力資源管理中的一項重要內容，在調動職工工作積極性、提高工作效率和工作水平方面發揮著關鍵作用。但是，當前很多事業單位績效考核效果并不理想，影響了人力資源管理的科學開展及事業單位的良好發展，對此，需要采取有效策略改善事業單位績效考核現狀。文章就其操作性、公正性和時效性的提高，提出了科學、合理的對策建議。

[關鍵詞]事業單位;績效考核;現狀;改善對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201821124

事業單位績效考核具有復雜性、差異性和創造性特點，并且系統性較強，所涉及的內容包括事業單位的規劃、戰略目標、評價指標、評價內容、評價方法等，在實際開展過程中面臨著較大困難。當前很多事業單位的績效考核水平較低，難以對職工工作成效做出客觀、準確的評價，不利于其基本作用的有效發揮。所以便需要對績效考核做出改進和創新，為事業單位的良好、穩定發展提供有力保障。

1事業單位績效考核的概念及作用

績效考核是單位在特定的戰略目標下制定標準和指標，對職工的過去行為進行評價和業績評估，然后利用評估的結果對職工的未來工作行為和業績進行正面引導的過程和方法。[1]事業單位開展績效考核，具有多方面的重要作用：第一，可以對職工工作表現進行評比，采取相應的獎懲措施，調動職工工作積極性，激勵其不斷進步;第二，可以為人事調動提供可靠依據，保證崗位配置的合理性，提高人力資源管理水平;第三，可以發現職工所具備的潛能以及工作中的不足，制訂針對性的培訓開發計劃，加強人才培養力度。這些都是事業單位績效考核所體現出的作用，所以必須提高對該工作的重視力度。

2事業單位績效考核現狀

當前個別事業單位缺乏對績效考核的深刻認識，實際工作中暴露出了一些問題和不足，具體體現在以下幾方面。

21績效考核指標設定不合理

科學、合理的績效考核標準，是開展該項工作的基礎，但是部分事業單位在對其進行設定時，缺乏全面考慮和綜合分析，不滿足實際考核需求，導致考核標準不具備良好的操作性。比如，少數事業單位在設定績效考核指標時，沒有從自身特點出發，也沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，針對性不強，存在嚴重的千篇一律現象。另外，績效考核指標設定時，沒有將不同崗位特點考慮在內，考核內容不夠合理，無法保證考核的有效性，所用考核指標操作性有待提高。比如，很多事業單位的績效考核體系基本上都是受到政府職能部門管理體制的影響，即年終按“德、能、勤、績”等表現寫寫個人總結，由單位人事部門負責“考核”，該考核形式比較僵化、量化細化指標不足，無法滿足不同事業單位的需要。

22績效考核過程執行不規范

部分事業單位在開展績效考核時，并沒有按照規范程序進行，通常是由主管部門負責，考核組成員容易受到主觀意識影響，難以保證其公平性，也就避免不了進入績效評價的暈輪效應、首因效應、近因效應等誤區。同時，在測評滿意度時，多以系統評價、職工測評等方式為主，考核過程不夠規范，無法真正體現出民眾滿意度，關于考核結果的評審，缺少相關部門和專家的參與，公平性得不到保證。[2]并且，對考核結果反饋重視力度不足，透明度較低，存在形式化和表面化現象，也會影響考核程序的規范、公平執行。

23績效考核結果應用不充分

一些事業單位在完成績效考核后，并沒有將考核結果加以充分應用，沒有嚴格按照相關規定兌現政策，考核結果實效性不強，不利于職工工作積極行動有效調動。比如在各級各類評先評優方面，每一位職工都有權參與評選，但是少數事業單位僅僅是優先推薦主要負責人。另外，在人員晉升調動方面，沒有將績效考核結果作為晉升標準，并且績效考核結果與職工的工作成果和工資關聯度較低，在薪酬分配方面，沒有根據崗位特點及職工表現進行，往往采取“平均主義”，缺乏有效的激勵機制。比如，部分水利基層管理單位在專業技術崗位實施過程中，均按資歷劃分，套入相應的技術等級工資，而考評組對其他專業技術能力強的年輕技術人員不予做出聘任相應等級，以其工齡、聘任年限不夠為由不給予晉級。

3事業單位績效考核改善對策

為提高事業單位績效考核水平，便需要立足于現狀，分別從績效考核標準設定、績效考核程序執行、績效考核結果運用三方面進行考慮，提高其操作性、公正性和實效性。

31提高績效考核標準操作性

事業單位通過制定一套科學化、標準化的績效考核指標體系，可以有效保證績效考核的可操作性。一方面，在設定考核指標時，事業單位應結合自身實際情況，不可完全照搬同類事業單位所用指標體系，需構建定量分析

和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學的職位分類制度，對每個崗位職位制定相應的考核說明書。[3]考核說明書要力求針對性、差異性、有效性，對不同部門、職級、專業、工種等要求分類設置。另一方面，應根據不同崗位特點，采取不同的考核方法，既要明確具體考核內容，又要加強職工個人業績和工作實踐的聯系，建立更加完善的績效考核指標體系，確保考核的公平、公證、有效。

32提高績效考核程序公正性

事業單位在開展績效考核時，應嚴格按照規范的程序進行，確保其公正性。首先，事業單位應成立考核委員會，負責相關工作的組織和協調，加強各個部門之間的聯系，合理劃分考核職責和任務，比如財政資金運用考核由財政部門完成，組織人員管理考核則由人社部門完成，保證分工明確。其次，在滿意度測評環節，要召開員工大會，加強員工溝通與交流，并應廣泛征集廣大人民群眾的意見和建議，評審時需要多個部門的共同參與，確保績效考核結果評審的公正性。另外在公示階段，充分利用廣播電視、網絡平臺、單位公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。

33提高績效考核結果實效性

完成績效考核后，事業單位應將其結果加以充分應用，進而才能體現出績效考核價值和作用，保證考核結果的實效性。考核結束后，應及時處理并傳遞考核結果，加強績效反饋面談，做好考核結果的反饋、溝通及總結，讓考核者認識到自身在工作中的不足，弄清原因及擬定以后的工作方向，向員工傳遞單位組織遠景目標，也為下一個績效周期做好鋪墊。并將考核結果與其自身利益直接掛鉤，嚴格按照事業單位各項規章制度采取相應的獎懲措施，糾正錯誤行為，表揚正確行為，充分調動職工的工作積極性。并且，職工的職稱晉升、獎勵性績效的發放、薪資調動、評先評優等，以及單位的領導選拔、人才引進、財政經費等，都需要以績效考核結果作為依據，避免出現“平均主義”現象。比如，水利發電基層單位，實行月安全運行周期考核，運行班組每一位成員在值班運行過程中對電站設備操作、巡查、故障處理、安全運行等規程的量化考核，做到每月考核，對考核結果及時有效反饋，并且將考核結果與員工的月安全獎掛鉤。

4結論

事業單位在促進自身發展過程中，必須充分認識到績效考核的重要性，并在具體工作中落實到位。通過全面分析和深入研究，找出當前工作中的不足加以優化和改進，進而才能提高績效考核的操作性、公正性和實效性，為人力資源管理的科學開展提供可靠依據，以便更好地服務于事業單位的運營和發展。

參考文獻：

[1]李蓓提高事業單位績效考核信度與效度的制度創新[J].現代國企研究，2016（16）：120.

[2]孫佃軍提高事業單位績效考核的操作性、公正性和實效性的對策建議[J].機構與行政，2015（2）：34-36.

[3]尹麗娟提高事業單位績效管理水平的探討[J].卷宗，2017（17）：260.