高職畢業生就業初期高離職率成因分析及改善措施研究

徐鴻宇 孫開進 陳扣洋

[摘 要] 近年來，高職畢業生就業初期高離職率引起了社會的廣泛關注。總結了高職畢業生就業初期離職現狀特征，在分析危害的基礎上，通過模型實證、文獻歸納等方法對成因進行探究，并從高職學生、高職院校、用人單位三個方面提出了改善此現象的有效措施。

[關 鍵 詞] 高職；畢業生；離職；成因；措施

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）24-0028-03

實現畢業生高質量就業是當前高校就業工作的主題。黨的“十九大”報告指出：就業是最大的民生，要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量就業。畢業生離職率是評價就業質量的核心指標之一，離職率越高，表明就業質量越低。高職院校畢業生普遍存在高離職率現象。本文將“就業初期”界定為畢業生離校一年內，無論是主管部門、第三方調查機構公開發布的數據，還是學者的調查數據都表明高職畢業生就業初期離職率高。

江蘇省高校招生就業指導服務中心（后文簡稱“江蘇就業服務中心”）2013年、2014年、2015年對全省77所高職院校近10萬名畢業生的問卷調查顯示：江蘇省2013屆、2014屆、2015屆高職畢業生畢業半年離職率分別為46%、43%、42%。本課題組2016年9月份對江蘇2860名工作一年的2015屆高職畢業生的問卷調查顯示高職畢業生畢業一年離職率為59.7%。第三方專業調查機構麥可思公司2016年對全國31個省（區、市）的28.9萬名畢業生的問卷調查顯示，全國2015屆高職畢業半年離職率為43%。

高離職率嚴重損害畢業生自身和用人單位的利益，擾亂了就業市場，也損害了高職畢業生和高職院校的聲譽，對高職院校和高職畢業生的可持續發展造成不良影響。找出原因，對癥下藥提出改善措施是主管部門、用人單位和高職院校亟須解決的重要課題。

一、高職畢業生就業初期離職現狀特征

可從以下四個方面概括高職畢業生離職現狀特征：

（一）離職率高

無論是江蘇就業服務中心、麥可思公司還是本課題組的調查都表明，高職畢業生就業初期離職率在40%以上，既高于社會平均離職率，也高于就業初期的本科生和研究生。從專科本科對比來看，江蘇2015屆專科畢業生畢業半年離職率為42%，而同屆本科畢業生為21%。

（二）離職頻次高

高職畢業生頻繁更換用人單位，甚至入職不到一個月就離職。江蘇就業服務中心發布的數據顯示，江蘇2015屆高職畢業生離職2次以上者占離職者的41%。

（三）主動離職率高

員工離職通常分為主動離職和被動離職，主動離職是員工主動離開用人單位，被動離職是用人單位主動解雇、開除員工。江蘇就業服務中心發布的數據顯示，江蘇2015屆高職畢業生主動離職占離職者的94.6%。主動離職者不辭而別占大多數，本課題組的調查顯示，離職不辭而別者占離職者的57%。

（四）職業更換率高

高職畢業生離職后，大部分不從事以前的崗位工作。2016年下半年江蘇就業服務中心對3萬多家用人單位的調查顯示：無論是國有企業、民營企業還是港澳臺及外資企業，高職畢業生離職50%以上更換職位或行業。

二、高職畢業生高離職率的危害

適度人才流動可增強市場經濟活力、促進人才合理流動，過高的離職率則對社會各層面有不良影響。

（一）高離職率影響高職院校社會美譽度

畢業生離職率過高既會影響高職院校口碑，不利招生及人才培養，也會嚴重影響高校與用人單位的信任關系，使得深度校企合作無法開展。頻繁離職影響在校生，下一屆學生會因為上一屆學生糟糕的就業前景而悲觀厭學、逃避就業。

（二）高離職率影響用人單位效益和效率

員工離職率高導致用人單位必須不定期招聘新員工以滿足正常運營需要。員工大量主動離職令用人單位猝不及防，付出很多額外開支。部分制造和服務型企業因高離職率導致無法正常生產和營業。用人單位長期高離職率嚴重影響員工士氣和信心，造成離職惡性循環。

（三）高離職率影響學生職業發展

離職是其職業生涯規劃的失敗，易造成能力得不到提升、職業認同感下降。高職畢業生離職后沒有收入來源，再就業需花費時間和精力。相當多的高職畢業生離職時不履行手續不辭而別，不利于其再就業，也影響高職畢業生群體的社會形象。

三、高職畢業生高離職率成因分析

離職成因分析既可采取經驗總結也可采取模型定量研究。Price& Mueller于2000年提出了著名的Price& Mueller員工離職模型。該模型共總結了16個影響離職的因素，包括機會、親屬責任、一般培訓、工作參與度、積極/消極情緒和工作期望、工作自主權、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、單調性和社會支持、工作滿意度、組織承諾、留職意圖和工作尋找行為等。其中機會和親屬責任歸為環境變量；一般培訓、工作參與度、積極/消極情緒和工作期望歸為個體變量；工作自主權、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、單調性和社會支持歸為結構變量；工作滿意度、組織承諾、留職意圖和工作尋找行為歸為過程變量。

我國學者更多基于經驗或調查進行總結。吳彩容研究指出，薪水報酬低、工作環境差、福利待遇差、工作強度大是造成企業新進員工離職的主要因素。陰月靈研究指出，畢業生本人誠信缺失、期望過高，用人單位人力資源規劃不到位、培訓不到位、激勵行為不合理、績效考核不客觀等是中小企業大學生離職主要原因。李曉轅研究指出，畢業生就業層次較低、就業滿意度不高、就業觀念錯誤；高職院校實踐實習環節不足、職業與就業教育不足、實習管理不當；中小企業生存周期短、用人單位入職培訓不足是高職畢業生離職的主要原因。綜合文獻研究成果，離職一般可歸為個體因素、職位因素、組織因素和社會因素四個方面。適應能力差、家庭責任負擔小等個體因素；薪酬待遇低、工作內容枯燥無挑戰性、工作壓力大、職位發展空間小等職位因素；企業士氣低落、管理不規范等組織因素；外部機會多等社會因素是造成離職的主要原因。

通過對大量離職率數據進行比較發現社會平均離職率一般低于10%，本科畢業生就業初期平均離職率一般低于25%，而高職畢業生就業初期離職率一般高于40%。因此本文研究認為，離職部分影響因素更顯著作用于高職畢業生群體導致該群體高離職率。

（一）高職畢業生就業期望偏高

國家對高職教育的定位是培養面向生產服務一線的技術技能型人才。2011年《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成〔2011〕12號）中指出：高等職業教育以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。國家就業政策導向是引導畢業生到基層生產服務一線就業。2017年《教育部關于做好2018屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》（教學〔2017〕11號）指出：要拓寬畢業生基層就業渠道，鼓勵畢業生到城鄉基層工作，鼓勵畢業生到中小微企業就業。

近年來經濟發展呈現新趨勢：因土地、人力資源成本上升，產業向西部地區、三四線城市轉移；中小微企業成為吸納就業主力軍。

高職畢業生就業期望有以下特征：崗位偏好遠離基層及生產服務一線，薪酬偏好高待遇，地區偏好一線城市和發達地區，單位偏好大型企業、壟斷企業。

因此，無論是相對于人才培養目標、國家需要還是經濟發展需要而言，高職畢業生就業期望偏高。

（二）高職畢業生工作滿意度偏低

工作滿意度主要包括崗位滿意度、企業組織滿意度等。低工作滿意度是離職最直接的因素，也是影響最明顯的因素。

高職畢業生崗位滿意度不高。崗位構成要素有工作任務、工作內容、工作時間、任職資格以及工作環境等。工作任務壓力過大、工作內容簡單枯燥無挑戰性、崗位替代性強甚至無任職要求、工作環境惡劣等都會導致低滿意度。高職畢業生就業崗位很多具有工作任務壓力大、工作內容簡單枯燥、工作崗位替代性強、工作環境惡劣的特征，導致其崗位滿意度不高。

高職畢業生企業組織滿意度不高。相對于其他群體，企業和組織對其重視程度較低，給予的關懷較少，導致高職畢業生企業組織滿意度偏低。

（三）高職畢業生組織承諾低

組織承諾（organizational commitment）又稱為組織歸屬感 ，組成要素有感情承諾、持續承諾和規范承諾等。就業初期的高職畢業生因為沒有在組織長時間持續投入，對組織感情不深，組織承諾普遍偏低。

（四）高職畢業生處在職業轉換適應期

高職畢業生就業初期是職業轉換適應期。之前一般15年以上以學生的身份在校學習，首次進入用人單位要逐步從學校學生身份狀態轉換到企業員工身份狀態。相當多的高職畢業生在陌生工作崗位上出現工作效率下降、情緒低落等不適應癥狀進而離職。

（五）高職畢業生更易作出非理性決策

離職是人生重大選擇，決策思維方式對離職有重要影響。相對其他群體，高職畢業生就業初期年齡小、人生閱歷較少、素質相對較低，更容易作出非理性決策。高職畢業生非理性離職有多種表現：不履行離職手續不辭而別；進入用人單位不到幾天就走了；就業初期多次更換工作；同學離職就跟風離職；離職在家成為啃老族等。

（六）外部就業機會多

當前一段時期國家經濟運行平穩，政府高度重視高校就業工作，生產制造和服務行業用工旺盛，技術技能性人才供不應求，相對于其他群體，高職畢業生就會機會更多。

基于上述分析對高職畢業生就業初期高離職率成因總結如下：高職畢業生具有較高的就業期望、更低的工作滿意度、偏低的組織承諾、處在職業轉換期、更易作出非理性決策、外部機會更多，這些因素綜合導致高職畢業生群體高離職率。

四、改善高職畢業生高離職率現狀措施

要改善高職畢業生高離職率現狀，既要考察影響離職的一般因素，也要考慮高職畢業生群體的特殊情況。這里分別從畢業生本人、學校和用人單位的角度有針對性地進行闡述。

（一）從高職畢業生的角度

高職畢業生要增強社會適應能力。當前高職畢業生大多是獨生子女，一般在父母呵護下長大，沒有通過勞動付出獲取報酬的經歷。不少高職學生在家從來不做家務、在學校不愿意打掃宿舍衛生。這樣的畢業生去用人單位一般不能適應工作崗位的職責要求，只能主動離職了事。

高職畢業生應樹立正確的就業觀、成才觀，要分析宏觀經濟形勢和人才市場供需情況，客觀評價自我，對就業行業、崗位環境、薪酬待遇等合理預期，恰當定位，樹立在基層生產服務一線建功立業的理想，慎重就業，干一行愛一行，樂意在平凡的崗位作出不平凡的業績。

高職畢業生應理性做出離職決定。初次就業單位大部分是高校邀請的，應充分信任高校的推薦；初次就業單位一般也是其從眾多用人單位中擇優選擇的，應充分相信自己的選擇。做出離職決定時一般要聽取父母或高校教師的意見并考慮多方面的因素：要考慮自己的優勢和不足；要考慮離職帶來收入減少的顯性成本；要考慮離職帶來保險和公積金停交，再求職、職業生涯規劃中斷等隱性成本。

（二）從高職院校的角度

高職院校應找準定位，強化職業教育辦學理念；應結合區域經濟發展情況，強化為社會生產和服務一線培養技術技能型人才的意識，增強學生動手能力。專業人才培養方案要科學設置，克服將高職教育辦成本科教育的傾向。一些高職院校開發技能菜單式人才培養課程體系，專業課程教學目標根據用人單位的崗位要求轉換成相應的通識技能目標、崗位技能目標、創新創意目標，這就是一種強化職業教育辦學理念的方法。

高職院校應加強實踐教學，開展深度校企合作。實踐教學能提供真實或半真實的工作場景，幫助畢業生在校期間就能獲得工作體驗，從而減少離職意愿。高職院校應通過加強校內實訓基地及校外實訓基地建設等方式加強實踐教學。加強校企合作也是提高就業質量、降低離職率的有效方式，高職院校可通過“訂單班”“現代學徒制”等方式深度開展校企合作。

高職院校應著力加強就業指導教育。職業生涯規劃和就業指導課程應由就業管理部門負責，安排有經驗的教師授課，提高就業指導的實效性、針對性。就業指導教師應根據專業就業崗位特征有針對性地開展就業指導教育，提前預防離職因素對高職畢業生發揮作用。通過宣傳單頁、課堂教學、指導講座、優秀畢業生事跡等方式引導高職畢業生樹立正確的就業觀和成才觀，開展社會主義核心價值觀教育和職業道德教育，大力弘揚愛崗敬業精神，切不可鼓勵畢業生“先就業后擇業”，造成畢業生以“騎驢找馬”的心態進入工作崗位。

高職院校應加強就業政策宣傳力度。應高度重視國家引導高校畢業生到基層一線就業的文件精神，大力宣傳國家、省及各級地方政府出臺的吸納高職畢業生基層就業的政策。

高職院校應多途徑提高進校招聘單位的質量，將造成畢業生離職的企業組織因素降至最低。建立一批薪酬待遇好、畢業生認可度高的優質就業基地。對已錄用畢業生的用人單位應建立檔案并進行跟蹤調查，畢業生離職率超過60%的應列入黑名單不允許再進校園。對新聯系的用人單位應先實地考察，評估合格后方可推薦給畢業生。對員工流失率高、沒有市場口碑的特定企業應杜絕進校招聘。

（三）從用人單位的角度

加強高職畢業生招聘管理。招聘高職畢業生時應提供真實的崗位信息，使畢業生心理預期符合實際：應對應聘崗位的工作時間、工作強度及工作特點如實說明；工作時間長的崗位、倒班的崗位、經常出差的崗位應在畢業生應聘時明確告知；既要告知有利于員工發展的積極因素，也不能隱瞞可能導致畢業生離職的消極因素。應提高人崗匹配度，招聘高職畢業生時按照專業對口原則安排崗位。應注重招聘成效，招聘過程中應認真考察應聘者的能力和應聘動機，對可能離職的畢業生不能因為缺工也錄用。

加強高職畢業生入職培訓。高職畢業生入職初期一般都面臨著工作內容不熟練、人際關系不熟悉的困境，用人單位應加強企業文化培訓，使高職畢業生盡快了解公司所處的行業地位及發展前景，認可公司的企業文化和經營理念。應加強崗位技能培訓，使高職畢業生盡快掌握崗位工作技能，提高工作效率。

加強入職初期高職畢業生的個性輔導，及時掌握心理動態。通過為新入職畢業生安排師傅言傳身教、定期舉辦座談活動、走訪員工宿舍等方式，有效提升新入職高職畢業生心理歸屬感，使新入職畢業生感到受用人單位的重視從而降低離職意愿。

改善工作崗位。高職畢業生入職初期離職主要是崗位因素導致的，改善工作崗位能有效降低離職率。提高高職畢業生待遇，保證薪酬不低于勞動市場的平均水平。減少加班時間，生產經營以8小時工作時間為常態。降低勞動強度，提升技術含量，用人單位應及時進行技術革新提高自動化、智能化程度。改善工作環境，機械制造企業應注意降低噪音，化工企業應注意降低化學品危害、消除異味等。

加大技術技能型人才的重視程度，給予其充分的發展空間。高職教育培養的人才和本科教育培養的人才都是社會人才，高職人才往往因為動手能力強更能適應用人單位需要，但在長期慣性思維影響下，用人單位對高職人才的期望低，重視程度也低。用人單位應唯才不唯學歷，讓同一批進入單位的畢業生處在同一起跑線上。

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