企業人才流失的原因及應對策略

郝素青

摘 要：當今企業已意識到人才對企業的發展至關重要，人才成為企業與企業之間最為重要的爭奪資源。如何獲取和留住企業人才，成為當今企業亟待解決的重要問題。企業人才的去留受多方面因素的影響，如企業文化、企業人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等，因此，解決企業人才流失必須綜合考慮。鑒于此，本文針對當前企業人才流失的現象，從人力資源管理的角度出發，對人才流失的原因進行分析，進而提出有效的應對策略。

關鍵詞：企業人才流失 原因 應對策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（b）-180-02

人才是社會進步與發展的主要動力源泉，是現階段企業間競爭的關鍵因素。當今企業間的人才爭奪越演越烈，引起企業人才流失的因素較多，既有外部性因素，又有內部因素。但毋庸置疑，人才的流失對企業的發展具有重大的負面影響，因此，企業對于人才的管理必須慎重，需采取科學、針對性的對策進行管理。本文結合企業人力資源管理相關知識，對企業人才流失的原因進行分析，并提出有效的改進對策。

1 企業人才流失的主要原因

1.1 缺乏人力資源戰略規劃

現階段我國經濟發展迅速，經濟形勢日益復雜。許多企業往往過多注重短期的效益，而忽視企業長期的發展，導致企業的人力資源部門被迫從企業短期發展的角度出發，考慮人力資源規劃，對企業人力資源進行設計。這種情況直接導致企業缺乏長期的人力資源規劃，對企業在日趨復雜的經濟環境中取得生存和健康發展造成極其不利的影響，也難以為企業未來的發展提供有效及時的服務，導致企業無法滿足員工長期發展的需求，進而離職。

1.2 缺乏有效的培訓機制

培訓作為企業員工管理的重要組成，對企業及員工的發展具有重要作用。根據培訓時間不同，可分為崗前培訓與在職培訓。崗前培訓為了促使新進員工更快了解公司和工作內容，以更好地適應工作崗位；在職培訓，則偏重對員工能力的提升，促使員工可以更好地為企業服務。

然而，當前許多企業往往僅僅對員工實施崗前培訓，卻忽略了在職培訓，導致員工的工作能力不能獲得持續提升，員工的個人發展也受到限制。這就致使許多員工為了更好的提升和發展，不得已離職，尋求更好的平臺。

1.3 人員招聘選拔機制不科學

人員的招聘往往對企業整體的人力資源規劃產生重要影響，人員招聘選拔機制不科學是造成人才流失的重要因素。當前在許多企業中，仍存在任人唯親的選拔現象，致使企業中真正有能力的人得不到晉升，是導致人才流失的一個重要因素。此外，人員招聘具有明顯的程序性、計劃性，進行人員招聘之前必須進行周密的計劃安排。然而，許多企業采取現招現用的措施，這種措施往往導致企業花費了較多人力物力卻找不到滿意的人才，最后只能勉強完成招聘計劃，進而出現不能勝任對應工作任務的情況，也在一定程度上導致企業的人才流失。

1.4 缺乏有效的激勵機制

眾所周知，有效的激勵機制是保持企業員工充滿激情，努力創新的重要手段。然而，許多企業并未意識到不恰當的激勵機制會對企業的人才流失造成重要影響。如有些企業盲目以增加酬勞的方式激勵員工，并未真正了解員工的真實需求，對需要精神激勵的員工進行過多物質激勵，不但無法達到激勵員工的效果，反而引起員工的不滿，久而久之，員工抱怨增多，進而選擇離去。

1.5 缺乏對員工職業生涯規劃的管理

現階段，許多企業缺乏對員工個人職業生涯的規劃，并沒有將員工個人的發展納入企業的發展規劃之中，致使員工在企業之中無法感受到歸屬感，沒有目標，對未來感到迷茫。這些將直接導致員工對工作沒有動力，缺乏興趣，久而久之，產生厭倦心理，進而離職。

1.6 企業文化建設滯后

企業文化作為企業核心價值的重要體現，是企業經營理念、產品質量、管理觀念等的集中體現，對凝聚員工具有重要作用[1]。然而，目前仍有許多企業對企業文化建設不夠重視，管理人員文化意識淡薄，無法充分利用企業文化對員工形成無形的管理。文化建設的缺乏，正如無根之木，不能對企業員工形成有效的凝聚力，導致員工流動性較大情況的發生。

2 企業防止人才流失的應對策略

2.1 制定人力資源整體規劃

人力資源規劃是企業能夠持續健康發展的重要保障，企業人力資源的制定需結合企業內外因素兩個方面。一方面，根據企業發展規劃，研究企業的未來發展方向，制定相應的人力資源需求規劃；另一方面，要結合社會和法律政策等有關的外部環境，對人力資源進行綜合考慮，研究市場發展趨勢，掌握各種人力發展的實際需求，有的放矢制定人員招聘、配置等計劃。

2.2 建立培訓系統，完善培訓體制

構建完備的培訓體系，根據企業和員工的發展實際需求，定期對員工進行培訓，包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓等，根據不同職級的員工制定對應的培訓課程，促使員工能夠在企業發展的同時，個人也得到提升，增加員工的忠誠度。此外，制定培訓系統時，需對整體的培訓流程進行全面衡量，具體包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、培訓對象的動員、培訓具體的實施安排及培訓結果的考核等環節，每個環節的制定，要從企業與員工兩方面進行考慮，在企業資源一定的情況下，促使員工通過培訓能夠獲得提升，滿足企業對員工能力的需求。

2.3 優化人員招聘和晉升策略

企業招聘作為企業引入人才的主要渠道，對企業的發展至關重要，因此，需對企業的人員招聘策略進行改善[2]。在進行人員招聘的過程中，通過不同的渠道實施招聘計劃，如電視招聘、現場招聘和網絡招聘等；同時，招聘時向應聘者描繪企業未來發展前景和其個人職業規劃，引導更高級的人才加入企業，并且采用內部招聘與外部招聘相結合的方法。此外，人員晉升要實施嚴格的考核辦法，堅持任人唯賢的原則，要注重人才與企業需求之間的匹配，因崗招人，根據企業的實際需求，制定詳細的人才招聘計劃，以防造成企業資源和人才的浪費。

2.4 建立科學的激勵機制

人作為“社會人”，而非單純追求經濟利益的“經濟人”，是一個復雜的獨立個體，不僅追求物質利益，還對心理需求十分感興趣。企業在對員工實施激勵措施時，需根據員工的實際情況，制定具體的激勵措施，如獎金、表彰、紅利、工資等形式。當前許多中小企業為了增強員工的忠誠度、責任感和企業的凝聚力，實施員工持股的激勵措施，將員工個人的利益與企業的發展緊密結合，促使員工為獲得更多的報酬，將全力以赴為企業服務，為企業發展創造更多價值。

2.5 塑造良好的企業文化

企業文化作為企業的軟實力，是企業競爭力的重要組成部分，對企業的發展至關重要。企業文化是企業核心價值的外在體現，是凝聚企業員工的重要因素。一方面，企業文化的建設要結合企業自身的發展情況，如企業品牌建設、產品品質、社會形象等，突出自身的特色，具有較高的辨識度；另一方面，企業文化的宣傳也十分重要，定期對企業文化進行宣傳，印制宣傳手冊，供員工進行閱讀，增強員工對企業文化的理解，增加員工自豪感，加強員工的凝聚力，為企業的發展留住更多人才，創造更好的文化環境。

3 結語

人才流失對企業發展是一項極大的損失，是當前所有企業亟待解決的重要問題。在企業建設和發展過程中，企業必須采取恰當的措施進行人才管理，建立完善的人力資源規劃，確保每位員工都能以主人翁的姿態為企業服務，提升員工的忠誠度，為企業的發展創造更多價值。

參考文獻

[1] 陳春燕.現代企業人才流失危機管理探析[J].現代經濟信息， 2016（22）.

[2] 李雙兵.新經濟形勢下的企業人才流失危機管理研究[J].江蘇商論，2016（11）.