陸路邊境口岸城市物流產業人力資源實踐的激勵機制①

胡峰 吳文霞 譚梓薇

摘 要：邊境口岸城市物流產業顯著關系到該邊境口岸城市的經濟，因此對從事物流行業的人力資源都提出了更高的要求。本文通過對陸路邊境口岸物流行業的人力資源激勵現狀的闡述，運用需求層次理論對其分析，提出提高人力資源競爭力的激勵機制。

關鍵詞：激勵機制 人力資源競爭力 需求層次理論

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（b）-186-02

1 邊境口岸物流產業人力資源要求

邊境口岸城市特指與國家接壤的，該城市與鄰國由公路、鐵路直接相連，擁有邊境貿易往來以及跨國經濟合作的天然地理優勢。可見，其除了具有其他城市的基本特征外，還具有自身獨特的功能：沿邊地理優勢，是沿邊跨境貿易往來的連接紐帶。貿易功能繁多的邊境口岸物流產業也相應顯現出不同的特點，并且對從事物流產業的人力資源提出了不同的要求，主要表現在三個方面。

（1）物流產業類型繁多，服務種類豐富，要求投入客觀的人力資源總量。邊境口岸物流產業除具備非邊境口岸物流產業的基本特征外，如倉儲業、交通運輸業、包裝業、物流信息管理業、配送業以及物流代理點等，還兼有更多的國際物流的特點，如進出口加工、會展營銷、保稅、通關等綜合性的物流服務特點。這些特點都要求該口岸城市必須具有客觀的人力資源總量。

（2）物流效率要求高，顯著關系到城市的經濟，要求重視人力資源結構。根據有關調查數據表明，邊境口岸城市的經濟發展狀況受物流行業的發展影響較大，如廣西憑祥市的全年稅收占比中，物流企業中所納稅占比超過政府稅收收入的30%，由此可見，邊境口岸的物流企業效率高低顯著關系到區域的經濟發展水平。并且隨著物流行業近些年來的巨大發展，物流行業已經從勞動密集型行業轉向技術型行業。因此，邊境口岸的物流企業必須集聚不同層次的人力資源，能夠根據外部環境的變化進行適當調整。

（3）物流規模增長迅速，基礎設施更新周期快，要求重視人力資源素質。實現對外開放，邊境口岸城市一系列的物流園區建設都受到國家政策的支持，各園區進出口總額都在迅速發展。如在憑祥市的發展規劃中，突出全市五大物流園區的設想，2015年綜保區進出口總額186.59億美元，2016年上半年，綜合保稅區進出口總額達到88.77億美元。其物流規模增長迅速，基礎設施更新周期快，這就要求重視人力資源的素質，如專業型、創新型人才的培養，支撐外部市場和技術環境的變化。

2 邊境口岸物流產業人力資源激勵現狀

受到當地經濟發展水平以及物流行業的限制，邊境口岸物流產業的薪酬激勵水平處于全行業的中上游。經過調研，薪酬制度的設計相對簡單，普遍采用計件工資和崗位工資制。處在物流業的基層員工如配送員、搬運工等主要采取底薪加提成的薪資計算方式。高管人員的工資的制定相對更多樣化，但共同點都與企業年度經營額掛鉤。在福利方面，除了基礎的五險一金以及相關的國家法定福利外，在其他福利方面，不同的物流公司根據其企業文化設置了不同特色的形式，如組織旅游、團建活動、參加培訓、員工關懷等額外的福利舉措。

在績效管理方面，主要可分為兩類：客觀績效考核和主觀績效考核?？陀^績效考核主要運用KPI關鍵指標法，對作業的關鍵流程進行評分。而主觀績效考核包括上級如經理評價，同級如員工互評、員工自評以及下級的反饋意見等。但從總體來看，大多數公司的績效考核方案應用范圍較窄，并不能夠充分激勵員工，也容易引起員工的不滿，認為績效不夠公平。

總體來講，大部分物流公司都具有建立現代的員工激勵機制，在薪酬福利、績效考核、等方面都采取了相關激勵措施。由于物流行業的特點，工作時間長，工作負荷重，大多數公司的員工都被反映存在工作倦怠的特征，其表現如下。

表現出精神的疲勞癥狀，如生病、情緒耗竭、精神失落等。

可能出現各種各樣的非典型的身體癥狀，引發不同的病癥。

出現負面的工作態度和工作態度，導致個體和團隊工作效率的下降。

員工的一系列工作倦怠表現，表明存在激勵水平不足的問題，需要進一步完善員工的激勵機制。

3 邊境口岸物流產業人力資源激勵分析

由美國馬斯洛1943年發表的《A Theory of Human Motivation》中正式提出，他首次把人類需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中生理需求和安全需求是人以自然人形態存在的必要條件，屬于人的自然屬性范疇。而社交需求、尊重需求以及自我實現需求是人以社會人形態存在的基礎，屬于人的社會屬性，這些需求必須通過社交交往才能實現（Maslow，1943）。

根據不同的工作性質、工作條件等其他外在環境的不同，必須正確識別員工不同的需求。根據馬斯洛提出的需求層次理論，底層需求沒有得到滿足，滿足高層員工的高層需求并不具有激勵效果。因此，當企業致力于整體提高人力資源的競爭力，必須保證員工的底層需求已經得到滿足。

生理需求是最底層需求，如基本的吃喝住行等。當該需求未得到滿足時，人的思考能力和道德觀念明顯減弱。如果員工為報酬而工作，則應以生理需求來激勵下屬。 具體的措施有提供客觀的報酬，改善工作條件，以及給予更多勞動時間和自主權。

安全需求同樣屬于底層需求，表現為人類對自身安全，免遭危險威脅的需要。如果人類感受到來自環境的不安、不確定因素，影響其生命以及生存時，則會變得緊張不安、自暴自棄 。因此應該提供必要的規章制度，提供職業保障以及福利待遇，保證員工的基本權利，激勵他們專心投入工作。

社交需求是一種希望與他人保持友誼和交往，得到團隊或者組織的接納，成為團隊的一員并與團隊成員之間互相信任和友愛。社交需求的滿足能夠有效促進人們之間的互動。社交需求的滿足能夠增加人們之間互動協作。而一旦社交需求不能滿足時，就會影響到員工的身心健康，工作不滿意度增加，個人和團隊的工作效率都降低，甚至造成員工的離職傾向。若社交需求在組織內不能滿足，組織內的知識得不到有效分享交流，組織的協作也因為不信任而不能取得成功。

尊重需求包括兩個維度。第一個維度是自我評價。第二個維度是他人對自己的認可和尊重。社會生活中每個人都希望有價值，受到他人認可和欣賞的自我形象，希望得到他人的關注和他人對自己貢獻的肯定。在社會生活中，人們因為尊重需求而更注重塑造個人外在形象，比如成就、榮譽等其他能體現其獨特魅力的品質。當人們擁有這些品質時，不僅能夠同時贏得人們的尊重和肯定，還能獲得自豪的自我成就感。如果不能滿足自尊需求，人們傾向產生受挫感、認為工作甚至人生是無意義的，進而沒有動力為任何事情奮斗。因為自尊需求依賴于個人自身的不懈努力，必須努力積累技能，解決工作難題，獲得他們的肯定評價。因此，具有這種需求的人會自覺自發投入學習，并需要公開的獎勵。

自我實現需求是指人們對其潛能是否得到充分發掘的渴望。人們追求不斷成長，追求突破，追求超越自我等，因此人們希望做與自己能力相稱的工作以及從事具有挑戰性的職位等。正如馬斯洛所說的，“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂”。不同的角色必須做著對應的工作，具有這類需要的人，往往表現出高度的自覺和自律性，追求挑戰性的工作。

綜上所述，這對于組織而言，則要制定一系列的激勵制度和措施，激發出個人的高層次需求，并且對待不同層次、不同性質的人力資源應該采用不同的激勵措施，以提高整體的人力資源水平使其發揮最大效能。

4 邊境口岸物流產業人力資源激勵機制設計

構建企業自身的人力資源競爭力是企業經營業持續和發展的必要條件。雖然很多邊境口岸物流企業都強調創新活動來獲取競爭優勢，事實上企業的生產管理、財務管理、銷售等方面都容易被復制，人才才是企業最珍貴的財產。因此針對不同層次的員工，針對性地滿足其要求，才能起到有效的激勵作用，以最大化發揮人力資源的效率與效能。

（1）結合中國企業管理實際，完善基礎性的制度激勵。蘇中興在2010年對高績效人力管理系統的研究指出，典型的西方高績效人力資源激勵措施在中國的企業并沒有得到驗證（蘇中興，2010）。如提高就業保障，員工申述機制，行為導向的考核等。因此完善基礎性的制度激勵，如競爭流動、紀律管理以及基于結果的考核對于管理基礎薄弱、員工職業化程度不高的企業更能發揮作用。僅僅依靠員工的承諾和主動性在實踐中發揮的作用不大。中國企業員工更接受賞罰分明的個人績效制度，強調清晰界定崗位職責。蘇中興的2001年的研究表明基于結果的考核制度能夠有效激勵員工的主動性，制定清晰的考核目標，并強調考核與員工切身利益之間的關系，這些正面影響激勵效果。因此，這些研究對尚未完善建立人力資源制度的部分企業有一定的啟發。

（2）結合不同員工的類型，完善針對性的工作激勵?？梢愿鶕ぷ餍再|把員工劃分為知識型員工和體力型員工。之前很多研究都表明在工作激勵層面，工作豐富化等工作設計能有效激勵員工，但后續研究也表明，這些原則并不能“一刀切”地應用在所有類型的員工身上。如涂紅偉，嚴鳴等2011年的工作設計研究表明，對于知識型員工，改變工作內容有效提高工作豐富化，在技能多樣化，工作完整性，工作意義、工作自主性以及工作反饋五個方面激勵知識型員工潛力的發揮，滿足他們的自我實現需求。而體力型的勞動者更喜歡泰勒設計的專業分工方式、標準化以及最優化的工作設計。體力工作者在面對工作內容的變化時需要更多時間來適應，最終也能達到提高績效的效果，這在企業的選擇上必須考慮到人力和時間成本的權衡（涂紅偉，嚴鳴等，2011）。

（3）結合企業內外部環境，完善綜合性的情感激勵。管理者在人力資源實踐中應該重視和諧的勞資氛圍，激勵員工的信任及忠誠感。2012年崔勛、張義明等對員工工作滿意度的研究表明：組織為了提升員工的忠誠度，不僅要重視物質方面的保證，在心理層面加強員工歸屬感和安全感十分有必要。所謂的“待遇留人、事業留人”，員工的忠誠不在于企業的強制措施，而在于員工對所處的企業內外環境的感知。另外，情感承諾影響員工的心理層面，尊重和關心每一位員工，采取積極的人力資源實踐政策，構建卓越的企業文化，增強企業和員工之間的心理契約水平，從而達到從最深層面保留、招聘和激勵員工（崔勛、張義明等，2012）。

參考文獻

[1] A.H.Maslow.A Theory of Human Motivation[J]. Psychological Review.1943.

[2] 蘇中興.轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010，13（04）.

[3] 涂紅偉，嚴鳴，周星.工作設計對知識型員工和體力工作者的差異化影響：一個現場準實驗研究[J].心理學報，2011，43（07）.

[4] 崔勛，張義明，瞿皎姣.勞動關系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調節作用[J].南開管理評論，2012，15（02）.

①基金項目：邊境口岸城市物流產業人力資源支持研究——以憑祥市為例。

作者簡介：胡峰（1970-），男，廣西南寧人，副教授，廣西大學商學院，碩士生導師，主要從事人力資源管理與企業文化創新方面的研究；吳文霞（1994-），女，漢族，安徽安慶人，研究生，廣西大學，主要從事人力資源管理方面的研究；譚梓薇（1994-），女，漢族，湖北黃石人，研究生，廣西大學，主要從事人力資源管理方面的研究。