競爭與創新：論美國企業聲譽的文化建構①

摘 要：作為一種重要的無形資產，良好的聲譽是企業奪取市場競爭優勢的窾要和關鍵。美國企業普遍重視聲譽建設，從2017年全球企業聲譽排行榜來看，美國以入圍46家企業的絕對優勢無出其右。通過研究發現，美國企業表現強勢與其先進的企業文化管理機制不無關系。美國社會倡導獨立、自由的精神，肯定人的價值及其作為社會主體的重要性，這種精神貫穿于企業經營活動中，具體表現在“鼓勵”與“激勵”并舉的管理方式上。

關鍵詞：企業聲譽 美國企業 企業文化 管理方式

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（b）-159-03

1 美國企業聲譽發展現狀

2017年3月，美國波士頓咨詢公司聲譽研究所（Reputation Institute）發布了“2017年全球企業聲譽排行榜”，具體排名的生成主要是基于17萬名熟悉入圍企業受訪者的反饋，使用的數據測量系統包括產品和服務、創新、工作場所、公司管理、公民意識、領導力和執行等因素。在這份百強榜單中，迪士尼、谷歌、英特爾及微軟等46家美國知名企業上榜，并以超出次席72%[1]的絕對優勢卓犖超倫。

根據計量史學數列分析方法，本文試將美國企業之于全球聲譽排行榜中的分布進行等值區間劃分。從圖1來看，美國企業在全球企業聲譽排行榜中的分布相對均衡，每段區間皆有入圍者。其中，若以10家為區間單位，61～70區間分布最多，11～20區間次之，二者相差僅為1家。頗為巧合的是，這兩個區間均位于前50家和后50家的第2區間。除此之外，位于前50家與后50家的第1區間也同為3家，而且各第4、5區間也處于均衡態勢，惟有各第3區間略有波動，相差3家，如果后50家第3區間也為4家，該數據區間走勢將會形成完全一致的分布格局。上述幾組數據足以說明，美國企業普遍重視聲譽建設，因此榜單出現了十個區間均有美國企業入圍的均衡格局。此外，若以50家為區間單位，1～50區間分布最多，達到25家，比51～100區間多出4家，這表明美國企業的聲譽建設勢如阪上走丸，不僅入圍全球百強的企業舳艫相繼，而且躋身第一集團的企業數量占據了榜單的半壁江山，完全處于一時無兩的強勢地位。

2 美國企業聲譽的文化建構

對于企業發展而言，聲譽建構是一個復雜又漫長的演進過程，各種影響因素錯落交并，稍有不慎便可能清譽掃地，然后被市場所拋棄，鑒于此，管理者有必要將聲譽建構作為企業管理的有機組成部分給予重視并加以關照[2]。從近年來全球企業聲譽排行榜來看，與日本企業聲譽的建構路徑不同，美國企業之所以表現強勢，與其管理機制內部的企業文化不無關系。作為學術概念，“企業文化”（Corporate Culture）一詞始現于1980年美國《商業周刊》，是以托馬斯·彼得斯（Thomas Peters）為代表的美國管理學專家逐漸意識到企業文化對于企業發展具有不可替代的重要作用，簡而言之，優秀的企業文化不僅可為企業發展不斷注入活力，而且能給企業帶來無形的經濟效益。在美國，企業文化被稱作“企業生命常青藤”，它是社會文化一定程度上的縮影，是企業在建立和發展過程中逐步形成并日趨穩定下來的文化積淀，主要包括企業價值觀、企業精神及以此為主導的企業行為規范、道德準則、社會信念和企業風俗以及在此基礎上生成的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略等[3]。作為從屬于民族文化的亞文化，企業文化的形成與發展帶有深刻的民族文化的胎痕和烙印。如果研究一個國家的企業文化，不把視角投放到民族文化中，則很難把握它的實質和精髓。因此，討論美國企業聲譽的文化建構，必須建立在其民族文化的基礎上。在美國文化中，個人主義、英雄主義和理性主義占據著核心地位，這些特征反映到企業文化中就是追求自主與自由，祟尚冒險和競爭。在美國各屆總統的就職演講及國家安全戰略報告等各類稿件中，“自由”和“民主”是兩個標志性的高頻詞匯，它們體現出美國人崇尚獨立、自由、肯定人的價值及其作為社會主體的重要性，這種“以人為本”的精神貫穿于美國企業的經營活動中，具體表現在經營者對員工采取“鼓勵”與“激勵”并舉的管理方式上。

2.1 鼓勵式管理

2.1.1 鼓勵員工競爭

在爭取獨立的過程中，為擺脫宗主國的控制，追求自由成為美國民眾最核心的社會價值取向，即便在企業經營管理中亦是奉行自由競爭。美國企業之所以提倡員工進行合理有序的自由競爭，是因為通過激烈競爭脫穎而出的員工能夠激發員工的積極性、主動性和創造性，充分展現自身的特長和才干，實現自我價值的突破。原通用電器公司總裁杰克·韋爾奇（Jack Welch）說過：“美國人天生就是贏家，而不是抱怨者，所以不要縱容、資助或設法保護他們。要鼓勵他們去競爭，讓他們接受挑戰[4]”。

2.1.2 鼓勵員工冒險

在美國，很多企業愿以重金資助有冒險精神、勇于挑戰的員工并為其承擔相應的風險，即便員工失敗也會被派遣回到原來的崗位，享受原有的待遇。例如，戴爾公司一直鼓勵員工要有冒險精神，成功與否無關緊要，而麥當勞連鎖店的創始者克羅克更是直言：“成就必須是在戰勝了失敗的可能、失敗的風險后才能獲得的東西，沒有風險就沒有取得成就的驕傲[5]”。此外，明尼蘇達礦業及制造公司也有一訓條：“你一定要犯一些合乎數量的錯誤?！痹谶@種提倡冒險精神的鼓勵下，該公司極其“熱衷于改革，以致那里的基本氣氛，與其說像一家大公司，倒不如說像一串松散的實驗室，里面聚集著狂熱的發明家和無所畏懼的想開創一番事業的實業家，它們任自己的想象海闊天空，縱情翱翔[6]”。

2.1.3 鼓勵員工創新

創新是一種具有高度自主自由的創造性活動，美國的《財富》雜志一直將創新精神作為評選美國最受推崇企業的重要標準，這與美國企業推崇“允許失敗但不允許不創新”的理念車軌共文。在美國，鼓勵員工創新絕非泛泛而談，相關規章制度會被一一落到實處。例如，IBM公司的傳奇總裁托馬斯·沃森（Thomas·Watson）每次巡視企業遇到創新意識和能力突出的員工都會立刻取出支票本給予獎勵；為鼓勵員工不斷創新，柯達公司每年也會撥出150萬美元作為獎勵金，各類優秀提案都會被張榜表獎，這種屢試不爽的鼓勵式管理在促使員工競相獻策的同時，也為企業的持續發展提供了智力支持和保障。

2.1.4 鼓勵員工自我管理

所謂員工自我管理，從企業來說是指企業把一個階段的工作或一個完整的項目，交給員工個人或一個小組自我管理自我完成，管理部門只提出工作進程、質量、安全等有關要求和應注意避免的問題，從員工來說是指員工個人或工作小組，根據企業的發展戰略和目標，自我制定工作計劃，實施控制，通過自我管理去實現目標[7]，具體包括彈性工作時間安排計劃、員工個人的工作自我管理以及具有充分自我權實行自我指導的團隊式工作小組制三種形式。其中，在團隊式工作小組內，員工有權來決定雇員、裁員及安排假期等工作，而領導的職責只是鼓勵員工自己解決問題。

2.2 激勵式管理

2.2.1 激勵員工獲得更高報酬

科學管理理論的主要倡導者泰羅（F.W.Taylor）主張應該精確地研究影響人們的動機。在結合當時社會生產力水平考量的基礎上，他提出了“胡蘿卜加大棒”“差別計件工資制”等一系列激勵措施，后來他的助手甘特（H.L.Gantt）又補充提出了利用金錢進行刺激的“獎金制度”。美國擁有成熟的市場經濟體系，其勞動力市場接近于完全競爭，這意味著所有企業均可以利用更高的薪資招待優秀人才，所有員工也都能通過跳槽的方式獲取更高的報酬，這種體系對企業的績效影響極大。美國企業員工的報酬由基本工資、刺激性工資與福利金三部分組成。其中，刺激性工資是以高于一般生產率作為基礎，與員工個人的業績緊密聯系的報酬形式，如果說基本工資是為留住合格員工的話，那么刺激性工資則是通過增加工資的辦法來激發員工的積極性，鼓勵他們把工作做得更好。美國企業中實行的刺激性報酬制度種類很多，如計件工資、計時獎勵等，從實際效果來看，這種報酬形式在激勵員工方面成效最為顯著。

2.2.2 激勵員工實現自我價值

在雙因素理論中，赫茨伯格（Herzberg）通過調查發現能夠使員工感到滿意的因素都是工作本身或工作內容，而不滿的因素則多為工作環境或工作關系，包括公司政策、管理措施、人際關系等。對此，美國企業十分重視能夠帶來積極態度、發揮激勵作用并實現自我價值的因素，慣用做法便是提供具有成就感、充滿挑戰性、能夠獲得成長和發展機會的工作崗位。在美國企業中，一方面，員工可以選擇自己喜歡的工作內容，也可以跟管理者商量工作調換等問題；另一方面，管理者積極聽取員工對工作績效的自我評價，幫助其分析職業發展前景及未來亟需提升的技能，為他們提供繼續教育以助其實現發展途徑的多樣化，簡言之，要使員工既能夠在管理層級的階梯上縱向升遷，又可以在水平相當的職位上橫向發展[8]，此外，通過特殊項目把發展員工的績效與對組織的貢獻聯系起來，培養員工的大局意識，增強其對企業的歸屬感和自豪感。

3 結語

近百年來，從經驗管理到科學管理再到文化管理，美國在不斷更新和完善企業管理理論的過程中始終扮演著“領路人”的角色。當前，我國正處于經濟體制轉軌的關鍵期，國有企業迫切需要從頂層重新設計，吸收和引進美國可資借鑒的企業管理理論，結合我國基本國情做好國有企業聲譽管理體系研究，對于改善和提高我國企業聲譽的整體管理水平，實現國民經濟持續、快速、健康發展意義重大。

參考文獻

[1] 汪帥東.套路與顛覆：論日本企業聲譽的哲學建構[J].日本研究，2017（4）.

[2] 汪帥東.企業聲譽理論建構：認知與評價[J].山東國資，2017（5）.

[3] 陳佳貴.企業管理學大辭典[M].北京：經濟科學出版社，2000.

[4] 宋長琨.美國企業文化中激勵機制的特點探析[J].桂林航天工業高等專科學校學報，2001（4）.

[5] 紀光欣，王凱.論美國企業的“創先文化”[J].山東經濟， 2006（2）.

[6] 宋長琨，鞠成軍.美國企業的幾個文化理念[J].經營與管理， 1998（4）.

[7] 林章兵.美國、日本現代企業的比較制度分析[D].神建：福州大學，2004.

[8] 劉正周.當今美國企業是如何激勵員工的[J].外國經濟與管理， 1996（4）.

①基金項目：中信改革發展研究基金會項目“國企形象建設與聲譽傳播”（20172000471）。

作者簡介：汪帥東（1983-），男，漢族，遼寧遼陽人，博士后，主要從事企業傳播、文化傳播方面的研究。