科技型中小企業人才困境與政府應對路徑研究

張新宇

摘 要：目前我國科技型中小企業普遍面臨人力資源結構性缺失、人才波動較大、人才儲備與培養力度不足等困境。造成這些困境的主要原因在于科技型中小企業自身的固有特點，其自身難以突破。同時，宏觀人才環境與政府人才政策實施領域的不完善加劇了上述困境。為此，要保障科技型中小企業的人力資源發展，需要引入人力資源社會化管理理念，發揮政府和社會系統的人力資源管理外部補償作用。

關鍵詞：科技型中小企業 人力資源 人才 創新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（b）-181-02

科技型中小企業是資本、技術、人才、創新密切融合的特殊經濟體。隨著我國相關改革和政策的實施，科技型中小企業發展中存在的融資問題、孵化升級問題、研發轉化問題得到持續改善。但科技中小企業的發展始終面臨著人才“瓶頸”。科技型中小企業自身特點決定了其人才困境的解決不能單純強調企業自身的努力，還必須提供外部支持。未來，從政府服務角度，需要為科技型中小企業打造一套人才社會化管理機制。

1 我國科技型中小企業面臨的主要人才問題

（1）人才需求總量增加，人力資源結構性缺失問題突出。伴隨我國科技型中小企業數量的快速增長，科技型中小企業的人才需求總量持續攀升，企業始終面臨較大招聘壓力。同時，在人才類別方面，科技型中小企業中的專業技術人才和技能人才短缺現象突出；在人才層次方面，高層次人才短缺現象突出。

（2）人才波動較大，人力資源狀況不夠穩定。一些科技型中小企業由于自身實力較弱、激勵措施不完善、企業發展前景不穩定導致人才頻繁流出。同時，由于擔心人才流失，中小企業普遍不愿投入過多資源用于員工培訓，從而進一步降低了員工對企業的信心和忠誠度，導致人才流失出現惡性循環。

（3）人力資源管理不規范，人才儲備缺乏。目前，多數科技型中小企業的管理者在經營管理中更多關注技術、市場以及資金問題，而對人力資源管理關注不夠，投入不足。突出表現在以下幾點：一是缺乏人才儲備和長遠規劃，往往能招到什么人才就使用什么人才；二是人才培養力度不足，很少引入外部培訓機構的專業化培訓；三是人力資源管理單一，基本停留于考勤、業績獎懲、人員招聘等常規事項，對國家人才政策缺乏了解，對有關扶持項目申辦業務不熟悉。

2 造成科技型中小企業人才問題的深層次原因分析

上述問題主要根源于科技型中小企業的自身特性，是市場自由競爭的必然反映。同時，宏觀人才環境與政府人才政策實施領域的不完善加劇了上述困境。

（1）科技型中小企業自身原因。科技型中小企業處于資本積累初期，普遍具有規模小、資金少、發展前景不穩定等特點，同時大量初創期和成長期科技型中小企業管理者缺乏長期管理實踐，一些科研人員創業者研發能力強而管理水平低。這些客觀特性造成科技型中小企業的“先天”不足：一是人才開發成本有限；二是人才綜合吸引力低；三是人才存量基數小，缺乏儲備緩沖。這些固有特性導致科技型中小企業通常無法提供優厚的招聘條件，缺乏人才團隊自我調節能力，難以應對人才流失的波動。

（2）社會宏觀人才環境原因。勞動力市場總體人才供需比例直接影響企業微觀人力資源水平，特別是企業員工流失狀況。從供給側來看，我國教育轉型有待深化，人才培養市場尚不發達，人才供需信息對接不充分，社會急需的技能型人才、專業型人才遠遠供小于求。這必然導致實力不強的科技型中小企業得不到有效人才供給。另外，全社會擇業理念有待轉變。許多人才對科技型中小企業的職業發展生涯顧慮重重，缺乏創業精神，只傾心于大型企事業單位，這也非常不利于中小企業的人才建設。

（3）政府政策措施原因。一方面，國家出臺的一些重要的人才扶持政策對科技型中小企業不完全適用。例如現有高層次人才引進政策以及131人才工程等高端人才培養政策對于高層次人才開發起到了重要作用，但這些政策對高等院校、科研院所以及大型企事業單位更加有利，而科技型中小企業適用幾率相對較小；另一方面，很多政策對科技型中小企業十分有利，如企業人才職稱評定制度、博士后工作站制度、技能人才實訓制度等。但在實際實施中，由于政策宣傳力度不夠、中小企業自身不夠積極等原因導致政策實際運用不足，沒有起到應有的效果。

3 人力資源社會化管理是應對科技型中小企業人才困境的有效途徑

通過以上分析可知，科技型中小企業的人才狀況是由科技型中小企業自身條件、外部宏觀人才環境以及政府人才政策水平三個變量共同作用的結果。

在這三個變量中，科技型中小企業自身條件是一個根本性變量。從微觀個體來看，改變企業人力資源狀況的根本出路在于改變企業自身發展狀態。但值得注意的是，在市場經濟條件下，從宏觀群體的角度來看，科技型中小企業群體的企業特性是固有和相對穩定的。這意味著，宏觀人才環境和政府人才政策措施這兩個變量更具有可變性，其對科技型中小企業人才狀況的改善具有更顯著的影響。因此，科技型中小企業人才困境的解決不能單純地強調中小企業自身的努力或改進，其需要足夠的外部補償和支撐。為此，政府和社會需要轉變傳統上人力資源管理屬于企業內部業務的理念，樹立科技型中小企業人力資源社會化管理理念。

具體而言，人力資源社會化管理就是指統一由社會和政府提供必要的公共人才服務，代替科技型中小企業個體來實施一定的人力資源管理職能，以克服單個企業自身的“先天”不足，建立起企業、社會、政府多元互動的人力資源開發保障體系。在這一體系中，政府和社會提供的核心公共職能在于：一是政府引導，市場調節，有效配給人才；二是社會出力培養人才，解決企業后顧之憂；三是政府獎勵人才，扶持人才成長和特殊人才引進；四是機制創新，政策搭臺，柔性補充人才。

由政府和社會提供面向科技型中小企業的人才公共服務，并不違背市場經濟的運行規律，也不會破壞市場經濟的基本原則。首先，人力資源社會化管理并非排斥市場的資源配置基礎作用，相反是要完善市場機制，發揮市場調節的優勢實現人才資源的合理配置；其次，由政府提供人力資源保障服務，是世界各國政府的普遍做法，對人力資源的社會化培養，不是對企業生產成本的直接補貼，不違背WTO反補貼規則；最后，人力資源培養帶有民生屬性，并不是一個單純的經濟問題。

4 完善科技型中小企業人才社會化管理機制的若干建議

（1）完善人才市場體系，深化人力資源配置服務。政府要加強對人才市場的規范和引導，定期開展科技型中小企業人才需求評估工作，建立人才需求預警機制和應急機制，及時發布緊缺人才目錄，有效引導人才培養規劃。鼓勵企業孵化器、高新技術產業園、留學生創業園等科技型中小企業聚集載體與各類人才服務機構之間建立合作聯盟，通過設立駐園服務站、建立網上信息平臺、開設人力資源沙龍等多種形式，提供上門式、平臺化、集中性人才服務。

（2）加強海內外人才引進，實施有利于科技型中小企業聚攬人才的人才引進政策。平衡科技型中小企業人才需求的重要舉措在于加大人才引進力度，保持較高的高層次人才和專業性人才供給水平。政府要適時規劃和實施海外留學人才創業工程、高校科研人員創業工程、科技型中小企業高技能人才與高層次人才引進獎勵計劃。

（3）強化人才培養，為科技型中小企業提供全方位的人力資源培訓服務。政府要充分解決科技型中小企業在人才培養上的成本顧慮和人才流動顧慮。可以考慮通過合理規劃培訓科目，量身打造個性化培訓菜單，提供培訓采購補貼等組合政策，切實發揮各級實訓基地、職業學校和市場培訓機構的人才社會化培訓功能，為科技型中小企業提供適用性人才培訓服務。

（4）搭建人才、知識共享平臺，幫助科技型中小企業獲得外部柔性智力支持。柔性引才，以“用”代“引”，是破解科技型中小企業人才引進條件不足的重要措施。政府要積極推進產學研結合，通過實施科技特派員計劃、創業導師代培計劃等多種方式，建立校企對接平臺。鼓勵以產業園區為主體建立與相關高校、科研機構、高層次人才之間的合作聯盟，設立專家服務顧問團。鼓勵和幫助有條件的科技型中小企業積極申請和設立博士后科研工作站。

（5）為科技型中小企業提供專項人才管理服務。政府要加強人才政策信息服務，加強對科技型中小企業勞動關系管理的支持和服務力度，在勞動糾紛爭端解決、員工職稱申報等重點領域，提供主動式服務。

參考文獻

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