積極心理學在組織管理中的應用初探

夏輝

摘 要：積極心理學致力于發展人類的優勢和美德，激發自身的積極力量，構建更積極的生活態度和幸福人生。將積極心理學引入組織管理，創造積極健康的工作生活環境，將增強員工的積極情緒體驗，培育其積極人格，增強員工滿意度和幸福感，激發工作熱情，提高業務效率，從而促進個體和組織共同蓬勃發展。

關鍵詞：積極心理學 組織管理 積極情緒

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（c）-070-02

1 積極心理學概述

自塞利格曼（Seligman，M）任職美國心理學會主席以來，積極心理學在心理學界掀起了一場“積極”運動。與以往的心理學相比，積極心理學（positive psychology）是揭示人類優勢和促進其積極機能的應用科學，致力于識別和理解人類優勢和美德，幫助個體實現蓬勃幸福、有意義的人生。積極心理學倡導心理學不僅要進行心理疾病的研究和心理疾病的治療，還要去關注處于正常環境下的普通人如何去建立高質量的幸福生活。

積極心理學更關注于積極的情緒體驗、積極人格和積極的社會組織環境。積極情緒來源于個體主觀上，對過去、現在和將來的積極體驗的認知，包括滿意、快樂、希望等積極人格的研究集中于積極人格特質的挖掘和激發，積極人格特質為個體提供穩定的內在動力，是個體產生幸福感的重要源泉。積極環境則是激發積極情緒體驗與積極人格的眾多因素的總和，既包括主觀的人際交往、體驗等主觀環境，也包括客觀的物質環境。積極心理學倡導激發人的積極情緒，培育積極人格，創建積極組織，促進人和組織的健康和諧發展。將積極心理學引入組織管理，建立全方位的積極環境，對激發個體的積極潛能，提升積極情緒，激發工作熱情，提高業務效率，達到組織與個人的雙贏，具有重要的意義。

2 組織管理中存在的問題

（1）基于約束員工行為而建立的規章制度，缺乏以人為本的理念。在組織管理中，管理者習慣從負面去界定人們的行為，建立各種規章制度對員工的行為進行約束。沒有規矩，不成方圓，這些規章制度在一定程度上確實發揮了重要的作用，但組織管理面對的是活生生的有情感的人，只注重剛性的制度約束，管理多服務少，命令多交流少，而忽略人性的關懷，忽視員工的實際需求，將無法有效激發員工工作的主動性與創造力，無法滿足員工自身發展、成長的需求，將會在一定程度上導致管理的“冷漠化”和凝聚力、歸屬感的喪失。

（2）員工缺乏對工作的掌控感導致職業倦怠。管理者在組織中處于領導決策地位，無論是制度規則的制定還是方案的實施，均是組織管理者的權利。對員工而言，長期從事一份“執行命令”的工作，缺乏對自己工作的掌控感，自己的理念與想法無法付諸于工作實踐，而只能單一的執行上級的決定，長期以往勢必會導致員工失去工作熱情，缺乏工作的積極性和主動性，從而引起職業倦怠。

（3）組織激勵方法效果不佳。組織管理者慣用高壓政策來約束員工行為，但這樣的管理方式很難取得好的效果，管理者從而轉向組織激勵，但目前的組織激勵大都是以經濟物質激勵為主，一旦出現激勵不公平的局面，將會嚴重影響員工的工作積極性。而為員工提供良好的工作環境、生涯規劃、 培訓提升等非經濟性的激勵方式卻經常被忽視，員工感受不到組織對他的尊重，產生消極心理，無法在工作中獲得滿足感和成就感。

3 積極心理學在組織管理中的應用探索

（1）將積極心理學理論運用到組織管理工作的全過程，激發員工的積極情緒。強調對員工的人文關懷與心理健康建設，充分尊重他們的個性特點與訴求，切實解決他們的問題，提升他們的歸屬感和幸福感。根據塞利格曼的PERMA理論和芭芭拉·弗雷德里克森（Fredrickson）的積極情緒拓展構建理論，感受到積極情緒能幫助個體找到問題解決的其他方法，找到最佳決策的線索。感受到的積極情緒強度越大，其擴建功能也就越大，積極情緒能幫助個體建立起持久的個人發展資源，這些資源取向于從長遠的角度和間接的方式來給個體帶來各種利益。在工作中，組織管理者要特別注意幫助職工提升個體的積極心理品質，避免工作倦怠的消極影響，注重他們心理資源的開發，促使他們發揮自己的主動性，特別是能產生創造性或創新性的行為。

（2）注重員工積極人格的培養。要注重員工積極人格的培養，強調員工的優勢和優點，挖掘他們的潛能，培養他們的發展能力，開發他們的工作優勢，將希望、同理心、利他、勇氣等人格特質納入到積極組織管理研究中，通過制定方針政策以及具體的管理組織制度等，創建積極健康的組織，從多方面建立起積極的環境，激發個體的正能量和積極潛能。

組織管理者要根據員工的特點和優勢調整工作崗位，使他們的優勢工作行為得到發掘和弘揚，得到自我肯定和他人認可。而員工自身優勢的發揮和弘揚能夠使之對未來的組織任務達成有更好的信念和期望，在工作開展過程中面臨挑戰，他們也會更具有抗挫折壓力和積極的應對能力，延續以往成功的熱情和激情，從而更加出色地完成工作。

（3）增強員工對工作的把控感。根據弗里德等人（Fried et al.）對影響工作滿意度的五大影響因素進行研究所得出的計算公式：潛力激發分數（motivating potential score，簡稱MPS）=（技能多樣性的數目+任務重要性的程度+任務一致性的程度）÷3×任務自主性程度×任務反饋性的程度。從中我們可以看出，任務自主性和任務反饋性程度是五大因素中最重要的兩個，是乘法效應，對員工工作動機的激發和潛力的開發起著最為關鍵的作用。在任務自主性程度上，要賦予員工一定的工作自主權，讓他們在一定的范圍內能夠作出決策，增強他們對工作的把控感，激發他們的工作熱情。在任務反饋的程度上，組織領導者應與執行工作的員工經常進行交流，及時對做得好的地方進行表揚和鼓勵。對于員工努力積極的工作和優異的表現進行表彰與肯定就是對他們的工作進行及時的反饋，這在一定程度上會創造榜樣的模范效應和激發工作熱忱，從而使得職工獲得主動型的工作狀態。

（4）激發個體自我效能感。根據班杜拉提出的自我效能的發展性前因，個體模仿在類似情境下的他人，想象有效的行為，通過多種形式的學習和分享，通過有權威、值得信賴的專家型和有吸引力的他人的語言說服喚起個體的積極情緒，強化他們的自我效能感。在領導決策上，管理者要通過多種方式去激發個體的自我效能感。組織領導者要充分利用個體所處環境的積極作用來影響員工的積極情緒和激發他們對工作的使命感，要發揮本組織中優秀人才分享他們的工作經驗，樹立榜樣的模范作用，鍛煉員工的各項能力，增強他們的自我效能，提升他們對工作的把控能力，在圓滿完成工作任務的同時，不僅增強了個體的積極情緒體驗和優秀人格的培養，提升了員工的榮譽感和歸屬感，還促進了組織業務工作。

（5）實現激勵機制的多樣性，注重個人自我實現感。不同的個體對激勵需求會有很大不同。年齡、家庭狀況、工作職位等都會影響到其對激勵的需求目標。組織管理者應盡可能地根據不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵機制。同時要注重對員工的精神激勵，提升他們的積極情緒，強化員工的自我認可，建立工作信心與主動。要注重發揮個體榜樣的力量，通過樹立標桿典型，宣傳他們的事跡和成就，增加個體的成就感和個人價值的自我實現感，幫助他們獲得自身的成長，給予他們對未來的希望，同時發揮跟隨效應，以點帶面，起到群體帶動效應，從而促進組織和個體的蓬勃發展，形成良性的發展循環。

4 結語

總之，一個組織系統并不是個體的簡單組合，而是涉及個體、環境、組織制度、領導層等多方面因素的交互作用，一個積極健康的組織應該是個體和組織均得到蓬勃的發展。在政策制定上，組織管理者要注重內部發展能力的提升，積極適應社會環境的變化，調整發展規劃，改革人事管理制度，更加關注人的健康發展。要暢通職工和領導層面的溝通渠道，對于群眾的問題及時解決反饋，建立員工對領導的信任。對員工長處多給予關注，弱化職工劣勢，強調積極樂觀，倡導支持性溝通，減少批評性溝通。注重開發員工內在的優秀品質，在管理中發掘職工的積極品質，激發他們的積極心理活動，從而達到正向的結果。同時，要注重發揮領導的個人優勢，用他們的積極認知、積極情緒去推動積極的組織文化和組織行為的產生，營造積極氛圍，建立積極關系，實現積極溝通，構建積極意義，從而實現員工潛能的充分發揮和組織的可持續發展。

參考文獻

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