大數據時代下企業人力資源招聘體系的構建

武彤

摘 要：隨著“互聯網+”時代的飛速發展，大數據時代已經到來。與傳統的數據管理措施相比，大數據具備很大的潛力和價值。勝任力是人力資源管理研究的有效工具，相對于傳統招聘缺乏對人才未來績效和創造力預測的缺陷，運用勝任力模型進行招聘，有利于構建現代企業的核心競爭力。因此，如何順應大數據時代的潮流，以勝任力模型為基礎優化人力資源招聘體系建設，是企業人力資源開發與管理過程中值得研究的課題。本文基于勝任力模型視角，在大數據時代下引發對人力資源招聘的創新思考以及人力資源招聘體系構建研究。

關鍵詞：大數據 人力資源招聘 勝任力模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（c）-009-03

人力資源管理主要包括以下幾個模塊：人力資源規劃、招聘與分配、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。不同的管理模塊都有著適宜的工具及成熟的方法，但是都缺乏定量判斷和數據支持。大數據的運用將扭轉傳統人力資源管理工具在實踐中難以對管理對象進行量化考核的局面，使數據的運用和定量判斷貫穿人力資源管理工作的全過程。

勝任力模型的基本方法是通過對同一崗位的一群優秀員工進行訪談，總結他們的知識、技能、特性以及身份背景，比較這些特征并以此為依據篩選出最合適的員工。因而傳統方法所構建的體系在樣本、尺寸、指標等方面具有較強的主觀性，在實際使用中很難具有較高的應用價值。但如果在大數據基礎上構建勝任力模型，那么對于單個企業來說，在很長一段時間內大量的數據可以匯聚在同一特征上。這些海量的數據都是在特征指標的分類、維度、精細度等方面比較完整的，除了目前的一般因素外，還包括各個時期企業的環境特征、制度特征、文化特征、整個行業乃至宏觀經濟的特征、區域市場和大型市場的特征。利用大數據的理論和技術，對模型構造、算法規則、異構數據處理、元素集合等方面進行優化，找出了一致性的關鍵指標。從統計的角度來看，準確的抽樣對象，適宜的樣本容量，嚴謹的模型設定可以使勝任力模型的準確性大幅度提高，形成企業自身獨一無二的勝任力模型詞典，規范企業選人用人標準。

1 勝任力模型簡述

“勝任力”的概念最初是由哈佛大學教授麥克蘭德（McClelland）在1973年正式提出的，它是指個人的深層特征，根據這種特征能夠分辨出特定工作中的杰出成就者和普通人。這種特征可以是特質、自我形象、知識等客觀領域的，也可以是動機、態度等主觀領域的。任何個人特質，如認知或行為技能，都能夠可靠的被衡量，并區分出卓越和一般表現。一些學者從更廣闊的視角對勝任特征進行了界定，認為勝任特征包括職業、行為和策略綜合三個維度。勝任特征在職業維度上表現為處理特定和日常任務的技能，在行為維度上表現為處理非特定任務和任意任務的技能，在策略綜合維度上表現為與組織環境相結合的管理技能。

經過近20年對勝任力模型的應用和研究，斯賓塞（Spencer）等人提出了冰山模型（The Iceberg Model）和洋蔥模型（The Onion Model）分別為圖1、圖2所示。在冰山模型中，表面暴露的部分包括知識和技能，是外在的、可見的、易于察覺和測量的；冰山底層的水下部分，包括自我概念、特征和動機，是內在的，不能同時獲得。冰山模型根據素質被測評的難度自上而下依次排隊，冰山越往下越難測評。洋蔥模型是在冰山模型基礎上演變而來，洋蔥模型以動機為核心向外展開，與相對外層的要素相比，內層的要素更難以習得與評價。

2 大數據時代下基于勝任力模型招聘創新思考

2.1 描繪理想人才的“畫像”

現在或未來可預見的企業崗位空缺便產生了招聘需求，傳統的招聘方式對候選人的測評源于招聘HR的主觀經驗判斷以及企業對此崗位的“說明書”。在如今大數據時代下，人力資源部門可根據企業戰略發展目標、企業文化和求職候選人應具備的知識、素質與技能等因素作出定義與判斷，再根據要素定義找到真正能反映這些要求的數據。以尋找具有團隊合作能力的要素為例，企業人力資源部門可根據團隊協作能力的定義，找出公司內部、企業戰略合作伙伴以及同行業內對符合具有團隊協作能力人群并進行數據的收集與整理，得出具有團隊協作能力的人群圖譜，從各方面細化對具有團隊協作能力人群的概括。當然，這種數據隨著時代的發展呈現動態特征，企業對具有團隊協作能力的細分定義也并非一成不變。人力資源部門應該及時把握人才動態信息，通過數據分析進行人才決策分析，以此來支撐人力資源招聘體系的不斷發展與創新。

2.2 構建社交網絡招聘平臺

社交網絡招聘是企業人力資源部門為了滿足企業的發展需要，借助社交網絡進行宣傳與選拔的方式。研究顯示，在美國等發達國家，使用Facebook和Twitter進行人才招聘的企業高達65%與55%，其中49%的企業認為借助社交網絡平臺提升了招聘效率。轉觀國內現有的微博、微信、人人網等社交平臺都為企業提供了網絡招聘的契機，而基于網絡招聘開發出來的智聯招聘網、中華英才網、51job網更是有針對性的為網絡招聘提供專業服務。企業HR通過這些網站建立屬于公司自己的主頁，發布招聘信息，借助社交網絡招聘可信度高、互動性強、病毒式傳播的特點，可大大提升人力資源招聘效率。社交網絡具有病毒式傳播的特點，企業發布精美的H5招聘推送后，企業內部員工以及企業主頁粉絲對招聘信息的大量點贊與轉發，“熟人”推薦“熟人”，“熟人”再推薦“熟人”的“熟人”，招聘廣告信息將會呈現指數倍增長，人人都可以充當擺渡者，若加入相關伯樂獎勵措施，傳播速度可能會進一步提升。

2.3 人才雷達技術的精準匹配

基于人才搜尋模型以及勝任力下的匹配算法，人才雷達可以對新浪微博、騰訊微博、微信、QQ空間等網絡媒體的瀏覽數據進行深度分析。在如智聯招聘、中華英才網等招聘網站，通過大數據分析從學歷背景、好友匹配、性格匹配、專業能力、求職意愿、工作地點、行為模式、價值觀等八個維度對求職候選人進行分析，從多維度判別求職候選人與企業崗位的匹配程度，為企業HR推薦最優人選。同時，人才雷達技術能提供“HR—求職候選人”和“求職候選人—HR”的雙向匹配，求職候選人可以關注理想公司的主頁，分享筆試面試經驗，在主頁下留言以及與HR互動，雙向匹配不僅能幫助HR精確定位與職位需求匹配的潛在求職候選人，還能計算出求職候選人的信任關系和意愿程度。

3 大數據時代下企業勝任力模型的人才招聘體系設計

大數據時代基于勝任力模型視角下的企業人力資源招聘體系包括：一是企業勝任力模型構建；二是選擇與設計測評方案；三是測評的實施過程。選擇與設計測評方案應當細分為甄選測評指標、確定指標權重與評分等步驟。其中選擇與設計測評方案是測評實施的前提，而企業勝任力模型構建則是整個招聘體系構建的基礎。

3.1 企業勝任力模型構建

縱觀目前國內外企業勝任力模型的構建，主要采用問卷調查法、事件訪談法、工作分析法、情景判斷檢測法、專家組意見法、小組焦點訪談法、口頭報告和編輯網格等方法。隨著大數據時代的變革，調查問卷法越來越成為勝任力模型構建的主流，其具體步驟如下。

第一步，在起草調查表之前與各部門進行溝通，并獲得主要領導人的批準與贊同。然后開始制定一個具體的工作實施計劃，針對與職位相關的職員進行面試，分析公司價值觀、公司戰略目標、工作職責等方面的信息，列出職位所需的資歷、各種品質的定義以及某些品質的表現。第二步，針對第一步通過對小群體職位相關職員的統計結果發展為問卷調查，使更多的職員能夠參與到調查問卷中，可以使勝任力模型在發布后更容易獲得廣泛的支持。此外，通過調查獲得的數量數據可以用來檢驗以前獲得的勝任力定義模型。設計一個長度與題量適宜的調查問卷，可采用封閉式調查問卷、開放式調查問卷、混合式調查問卷等形式，也可將不同形式的調察問卷有機結合來發揮不同問卷方式的優勢，之后由調查問卷負責人進行修改。問卷采用匿名較好，附注要對有爭議的名詞進行解釋，在編制問題時必須考慮問題是否超過問卷作答者的理解能力、記憶能力邏輯分析能力等。針對必要的敏感問題可以用一些模糊的答案作為選項，并在問卷的末尾表達對作答者的謝意，順便鼓勵問卷作答者給調查問卷提出一些創造性和建設性的意見。然后要求相關工作人員就問卷的設計，問題表達等方面提出建議再對其進行修改和檢查，確定最終草案。第三步，對問卷進行發放，并對問卷的回收情況進行統計。真實回收的數量、應回收的數量、有效回收率等統計結果均以表格形式填寫。第四步，統計結果分析。常用的問卷分析方法是因子分析法（Factor Analysis）。因子分析的基本目的就是用少數幾個因子去描述許多指標或因素之間的聯系，即將相關比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子（之所以稱其為因子，是因為它是不可觀測的，即不是具體的變量），以較少的幾個因子反映原資料數據的大部分信息。因子分析法就是尋找這些公共因子的模型分析方法，它是在主成分的基礎上構筑若干意義較為明確的公因子，以它們為框架分解原變量，以此考察原變量間的聯系與區別。第五步，對企業勝任力模型進行修正。通過對基于大數據的勝任力模型的有效評價，可以找出優秀職工的勝任力結構，包括勝任力項目和勝任力績效行為等，從而形成企業的勝任力模型。在不同的崗位和組織中，通過勝任力模型的構建和評價，由此形成自己的勝任力模型詞典。

3.2 甄選測評指標與評分標準構建

不同的崗位類型對應不同的測評指標。勝任力模型的項目類型構成了測評指標的基礎。然而并非所有的勝任力項目都有著同等重要的地位，指標權重可以根據職能性質有所調整，重要性越強的指標對應的權重也應該越高。例如，本文的表1中使用層次分析法來構建某集團管理人員評估指標。

3.3 測評實施過程

測評實施過程實質上是收集求職候選人相關數據指標的過程。依托于現今發達的互聯網時代與社交媒體平臺，企業可自行建立線上測評系統或者借助國內外線上測評機構，在簡歷篩選錄入之后，把測評鏈接直接發送至求職候選人的郵箱，求職候選人在線上即可完成勝任力測評。大數據處理的測評系統不僅節省了人力、物力和時間成本，而且會立刻生成求職候選人的模型特征，大大簡化了測評的實施過程。

4 結語

目前，企業招聘市場的競爭日益激烈，企業面臨的競爭歸根結底就是人才的競爭。如何打造出一支高素質的人才隊伍是形成企業核心競爭力的關鍵。因此，企業應加大對人才的招聘和選拔的重視程度。為此企業可以順應大數據時代的發展潮流，優化勝任力模型建設，利用互聯網技術進行人才招聘，促進企業人力資源招聘系統的創新與發展，提高招聘的科學性和準確性，打贏“人才戰”，使企業在激烈的市場競爭中保持優勢地位。

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