中國國有企業年薪制與高管異常薪酬探析

齊慧敏

摘 要：中國國有企業的薪酬制度改革一直是社會的熱點問題，而高管年薪制自引入中國后經歷了一系列“水土不服”，解決國企中“薪酬倒掛”的問題迫在眉睫。本文通過介紹中國國企年薪制的現狀，結合信息不對稱理論、人力資本理論以及公司治理理論分析了年薪異常現象的原因，具體解讀了年薪異常的現狀，并針對性地提出了解決方案，旨在為當下國企在實行年薪制遇到的困境提供一定的借鑒。

關鍵詞：國企 年薪制 異常薪酬

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（c）-176-02

年薪制是一種國際上較為通用的支付企業經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式。作為一種能極大激勵與約束經營者的企業收入分配制度，各國公司因治理模式的不同而形成了各具特色的年薪制，如美、日、德等國家。自20世紀90年代以來，中國企業也力圖學習西方發達國家成熟的管理制度與模式，由此開始了在國企中對年薪制的實踐。然而由于缺乏成熟的市場經濟制度和配套的公司治理模式，年薪制的實踐遭遇了擱淺與失敗。中國獨特的社會主義市場經濟體制以及國有企業的運行方式，使得中國年薪制的效果難以像更推崇自由市場的發達國家一樣有效。

異常薪酬是指企業高管薪酬與業績不匹配的現象。近年來，中國企業高管年薪已成為全社會關注的熱點問題，尤其自2008年金融危機后，眾多國企大幅下降的利潤和依舊高漲的董事長年薪，引發了公眾對于“天價薪酬”現象的質疑。臺灣學者林宛瑩在2009年第一次提出了異常薪酬的概念，指摘了這種與績效嚴重脫節的年薪制，并將這類高管薪酬命名為高管異常薪酬，異常的天價年薪帶來了一系列問題。首先，國企高管天價年薪與業績的不相匹配導致了社會不公平感；其次，在行業內造成不良的攀比效應，不利于高級人力資源的優化配置；同時，不利于企業提高效率以及建立健康科學的薪酬制度。

1 年薪制、異常薪酬和理論基礎

1.1 信息不對稱理論與異常薪酬

信息不對稱理論認為，現代企業制度發展經營權和所有權分離的兩權分離制度，導致了所有者和經營者信息不對稱和利益不一致的問題。信息匱乏的一方處于比較不利的市場地位，即高層管理者的行為不能完全的處于股東的監控之中，無法判斷他們的經營決策是出于公司利益還是為自身謀利，于是這種信息不對稱引起逆向選擇和道德風險從而導致了與績效脫節的“天價薪酬”現象。博弈論隨之提出解決這一問題的根本途徑是使得經營者和所有者的利益趨于一致，從而使得經營者自發地為完成所有者的目標而努力。

1.2 人力資本理論與異常薪酬

人力資本理論認為，人力資本是人們體能和智能之和，在企業中經營者的人力資本是比物質資本高的多的特殊資本，是企業中最為稀缺、最為珍貴的資本，對企業的資源配置和未來發展有關鍵性的影響，因此很多企業采用年薪制這類較大的激勵方式來留住人才。然而其人力資本存量的大小并沒有實態，只能通過定性描述而非具體數值來測量，如何對這類腦力勞動為主的人力資本進行合理定價是一個難題，因而在高估的情況下容易造成薪酬與績效的脫節，導致異常薪酬現象的產生。

1.3 公司治理理論和異常薪酬

公司治理理論有一套完整的理論體系，認為可以通過公司治理機構實現對企業經營者的有效激勵和監督。它主要包括了內部治理和外部治理兩個方面。內部治理主要由內部監督體系和股權結構來進行。我國在向西方國家借鑒和自身探索中形成了董事會、獨立董事、監事會三者相輔相成的內部監督體系。但由于我國國有企業特殊性質，董事會等制度的實行不容易導致內部監督力度削弱，而造成高管年薪的異常。外部治理由產品市場、控制權市場和經理人市場來實現，然而我國不夠健全的外部市場也成為了高管薪酬異常的源頭。

2 年薪制出現異常的現狀分析

2.1 考核指標不合理

確定科學有效的年薪制考核指標是正確發揮年薪制激勵約束作用的關鍵。我國國有企業自試行年薪制開始——1994年頒布《國有資產保值增值考核試行辦法》，就規定了以國有資產保值增值率為基本考核指標，這是根據我國國有企業的特殊性質確定的，但是這一指標在實行中出現了很多問題，資本保值以考核期財務報告中所有者權益價值為依據。首先，為了確切評價經營者的經營績效，需要對某些客觀因素造成的所有者權益的增減額進行調整，包括“國家投資及政策優惠增加或減少的所有者權益”等6項，增加考核的工作量會影響結果的準確性，使得考核工作復雜而不切實際。其次，這一指標的可比性也較差，不僅不同所有制、不同組織形式的企業難以對比，即使在國有經濟內部，在實行利潤上繳的企業與企業利潤不上繳的企業之間，乃至同一企業執行不同利潤分配方案的各個時期也較困難。這種難以計算和比較的考核指標，會直接導致考核結果模糊不清、有失公平。

2.2 年薪制結構不合理

美、日、德等發達國家的年薪制，根據其不同的公司治理模式有其不同的年薪制結構，對于激勵和約束功能有不同的側重，以適應本國市場與企業特點。我國國企實行的年薪結構主要包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三個部分，有基薪高、績效獎金比例小的特點，這種薪酬結構能夠保證高管有穩定的生活。但由于這種薪酬結構大部分都是固定的、當期的，如工資、補貼、福利，可變動的績效獎金只占一小部分，工作成果大小不會導致收入的大幅變動，這難以避免“搭便車”的現象，不能約束高層管理者。同行業比較會產生不公平感，導致使得人才市場和資源市場陷入混亂；同時如在利潤下降的情形下仍然給予負責人較高的報酬，不利于企業的效益和未來的發展。

2.3 缺乏完善的內部監督機制

內部監督主要指董事會、監事會和獨立董事對高層管理者的監督又稱為內部人控制，我國國企的內部人控制是一個問題。從產權角度來看，國家和各級政府是一個集體和抽象的概念，它對國企的經營和管理只能通過各級政府的主管部門及其官員來行使，并通過再次委托和作為委托人來間接進行經營管理，但由于企業資產既不歸政府主管部門更不歸官員個人所有，主管部門的官員個人既不承擔企業經營的風險，又不直接參與企業經營利潤的分享，因此，主管部門及其官員同樣也基本沒有能力和積極性對國有資產真正負責。這種沒有真正委托人的企業，給高管創造了很大的自由空間，難以約束高管的薪酬制定方案，這就形成了異常薪酬的現狀。

2.4 缺乏職業經理人市場

經理人市場是職業經理人流通的市場，這種外部監督主要指市場對企業在產品、控制權和經理人方面的監督。首先，國企的負責人仍有一部分行政任命，未經過經理人市場的篩選，脫離了市場對其公正的評估和定價；其次，雖然國企高管的入口已經多元化，開始采用內部晉升和公開招聘的方式挑選優秀的人才，但是出口還是行政化這一個出口，這也就意味著，如果央企高官不適合當前崗位工作需要調動時，組織上有責任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負其職，但由于無處安置，只好繼續留任。這種脫離市場的經理人選拔即可能帶來無法勝任崗位的人業績較差卻拿到了高薪，造成了年薪異常的現狀。

3 對于年薪異常的合理化建議

3.1 設計科學的年薪結構，確定合理的年薪標準

目前我國國企年薪的結構基本反映出基薪比例過高，績效獎金比例較低的現實情況。雖然美、日、德等國家與我國在公司治理的實踐中有一定差別，但仍然可以借鑒對于激勵和約束兩種功能的側重而調整基薪和風險性獎金的比例?；竟べY的比例應當縮小，并且應于該行業職工平均工資掛鉤，考慮到行業和地區的差異；而績效獎金應當適當的加大，增加國企負責人的危機感而對企業的盈利能力負責；同時，設立一定的懲罰機制，對于未能完成經營目標甚至導致利潤下降的企業負責人，當主要原因是經營決策時，給予一定的薪酬懲罰制度增加壓力以及體現公平性。這樣才能促使其不斷地發揮其潛質，化壓力為前進動力。另外，逐步增加股權激勵在年薪中所占的比例，也是借鑒國外年薪制必然的一步。

再者，“天價年薪”現象的出現正是由于社會認為國企負責人年薪標準不合理。壟斷行業中的國有企業，以公共類的國有企業為例，它承擔的主要任務就是為居民提供水、電、氣等可持續性的公共服務，業務并不復雜，也沒有什么競爭對手，這類企業高管的收入就應該由政府按照社會平均工資的倍數水平給出一個標準。而在競爭較為激烈的行業中，國企負責人的年薪標準，應當更多地交給市場來定價，使行業和全社會公平有序的運行。

3.2 設立合理的考核指標，加強企業內部與外部監督

應當設立合理的考核指標。面對異常的年薪制，應當更新以國有資產保值增值率為主要考核指標的年薪制制度，國企負責人薪酬必須與真正的業績優劣掛鉤，其考核指標以資產保值增值率、資本收益率、凈資產增長率、實現利潤（或利潤增長）等為主，與安全生產、民主監督等其他考核條件，以及國企經營者年度工作業績相結合?？己酥笜嘶鶖档拇_定，要建立在能對國企經營活動情況作出定量分析和國企近期完成的有關指標作出客觀評價的基礎上，同時保持考核的獨立性和公開性，避免因為管理者權力干涉導致考核形式化。

對于內部監督，一方面要做到的是建立透明的內部監督制度，有效地制定企業董事會、獨立董事及監事理事會的權責利益，并促進其深層作用的發揮。另一方面，我國企業的薪酬委員會沒有在業內得到廣泛的普及以及建立，需要不斷地加強并完善獨立董事的產生及運行機制，同時合理地確定獨立董事在整個薪酬委員會中的適當人數份額。股東應該繼續發揮大股東的監督作用，由于流通股股東對高管沒有監督作用，應該大力發展機構投資者，增強他們對企業高管人員的監督作用。對于外部監督，根據國企單一行政化出口的問題，需要推進國企負責人進出口制度改革，多元化的出口與多元化入口并進，給予優秀的管理人才通暢的流通渠道，幫助建立健康有序的職業經理人市場，使得整個市場的人才資源配置更加優化。

4 結語

年薪制作為一種企業收入分配方式，都是在特定的公司治理模式和市場運行背景中進行的，異常的年薪都根源于不與公司治理模式和背景所匹配的薪酬體系。本文以國企中高管的異常年薪現象為切入，闡述了國企年薪制異常的理論，分析了當下年薪制實行的幾大異常現狀的原因，并相對的給予建議，具有一定的借鑒意義。在未來的年薪制運行中，能夠針對這些異常問題產生的根源進行深入的改革，使得中國國企的年薪制能夠形成有特色的成熟的體系服務于公司治理模式的變革。

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