旅游企業人力資源績效管理的創新思考

李佳熙

摘要：自社會主義市場經濟在我國展開迅速蔓延的趨勢以來，我國企業與企業之間的競爭也變得日趨激烈起來，特別是旅游行業。在旅游行業只有不斷完善自身才能夠做好有充足的準備，使自己不被社會主義經濟市場所淘汰。因此，旅游企業對自身的人力資源績效管理的創新與思考成為了企業與企業之間對話的焦點。本文主要從旅游企業自身對人力資源績效管理的現狀、現階段旅游企業對自身人力資源績效管理所存在的一些問題以及針對現階段旅游企業對自身人力資源績效管理中所存在的問題提出相應的對策三個方面對旅游企業人力資源績效管理的創新思考進行系統化的解釋與分析，以促進現代旅游企業的快速發展。

關鍵詞：旅游企業；人力資源；績效管理；現狀；創新思考

中圖分類號：F59 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7517（2018）02-0019-03

現階段，人才與人才的競爭是企業與企業之間競爭的一種基本競爭手段。一個旅游企業擁有良好的人才資源是保證一個旅游企業能夠快速發展的基礎。而現階段在社會主義經濟市場的背景下，由于存在著這樣或者那樣的問題，導致企業與企業之間的人力資源管理效率存在普遍不高，對于績效管理方面依舊存在管理效率低下，因此，本文針對現階段旅游企業人力資源績效管理的創新與思考對促進我國旅游企業的快速發展具有一定的必要性。

1 旅游企業自身對人力資源績效管理的現狀

伴隨著我國整體綜合國力的提高，我國國民越來越注重對自身精神文明的建設，旅游企業作為一種重要的精神文明表現方式，已經成為人們日常生活所討論的主要話題，因此，旅游企業作為我國最具市場消費潛力的企業類型，具有很大的發展前景。我國旅游企業只有通過對自身人力資源進行優化配置，促進旅游企業人力資源創新的管理才能夠快速提升旅游企業自身的經濟效益。伴隨著我國旅游消費市場的快速擴展，旅游企業面臨更多的機遇與挑戰。旅游企業只有直面機遇與挑戰，創新人力資源績效管理方法，才能夠促進旅游企業的快速發展。

1.1旅游企業人力資源績效管理的定義

我國社會主義經濟市場的不斷完善與快速發展，使得我國企業與企業之間的競爭表現出較強生命力與頑強力。而導致這種較強的生命力與活力出現的根本原因是由于現代旅游企業對人力資源管理績效管理擁有一套系統化的管理方法。而旅游企業的人力資源管理不僅直接關系著企業人員的合理分配，而且對于企業實現企業的資源的優化方面具有重要的作用。旅游企業對自身人力資源績效管理不僅能夠確保企業能夠優化企業的管理成本，而且對提升自身的經濟效益具有重要的作用。而旅游企業人力資源績效管理，簡單地說，是指企業在正常的經營活動中，領導者與被領導者之間通過協商對企業自身的管理分配職責進行明確的劃分，并且與劃分的依據作為旅游企業自身人力資源的績效管理的辦法。旅游企業制定人力資源績效管理其根本目的就是通過利用這種手段，提高旅游企業員工的主動性與積極性，從而達到提升旅游企業的經濟效益。在我國現階段旅游企業對自身人力資源績效管理方面能夠有效的銜接領導者與被領導者之間的工作與任務關系，有效的提高旅游企業的辦事效率。在我國企業人力資源績效管理不斷發展與研究的背景之下，我們對于旅游企業人力資源績效管理有了更深的認識與劃分。旅游企業的績效考核制度是一種靜態的可持續的活動。而績效管理則豐富了績效考核制度的內涵，是一種動態的考核制度。

1.2旅游企業自身對人力資源績效管理的方法

“360全方位考核法”、“KPI核心考核法”是兩種常見的旅游企業自身對人力資源績效的管理方法。下面就對兩種方法進行簡單的分析，這些兩種考核法對旅游企業自身人力資源管理的進行簡要的分析。

“360全方位考核法”同時也被稱為“全視角考核”，也是目前旅游企業應用得最多的一種對人力資源績效的管理方法。其根本途徑就是通過對旅游企業領導、同事以及游客對考評者本人進行系統化的評估與理論性的考量，以評估與考量的系數為參考依據，為參加考評者制定相應的績效參數。由于其自身采用的多為匿名評價的表現形式，因此，在對這種匿名評價的可靠性與參考性存在著一定的漏洞。當然，“360全方位考核法”的優勢就是能夠全方位、多角度的為旅游企業的人力資源績效管理提供一種參考作用。而“KPI關鍵績效”為旅游企業人力資源管理部門制定績效管理提供參考的重要指標。“KPI關鍵績效”的核心就是旅游企業能夠從眾多的績效考核集中提取具有關鍵性與安全性的關鍵指標。

被參加考評者通過撰寫述職報告的方式進行自評是由企業領導者對人力資源績效管理辦法的一種創新。對于參加考評者，通過撰寫述職報告不僅能夠有效的對被考核者在考核期間的工作業績以及工作能力進行書面的總結，從而能夠讓員工充分的認識自己的工作職責和目標要求。從長遠來看，能夠促進企業的長久發展。最后主管負責于下屬進行績效面談也是旅游企業自身對人力資源績效管理的一種重要手段。同時，人力資源部門應當負責收集匯總所有的考評結果，糾正考評中的偏差，最終實現人力資源績效管理的優化配置。

1.3旅游企業人力資源管理的優勢

旅游企業人力資源管理的優勢在于旅游企業人力資源管理具有綜合性、復雜性與系統性。

1.3.1旅游企業人力資源管理的綜合性

旅游企業人力資源管理具有綜合性，在于旅游企業人力資源管理方面的內容較為豐富，而且所涉獵的范圍較為廣闊。而人力資源績效管理是在人力資源的基礎上 對人力資源的內容進行全方位擴充，不僅豐富了人力資源績效的考核方式，而且對人力資源的檢驗方式也進行了全方位的創新。在現階段，旅游企業要充分體現旅游行業的鮮明特點，需要在人力資源績效管理的過程中，對社會、經濟與政治進行優化整合，努力打造具有鮮明特點的旅游行業，促進旅游行業的快速發展。眾所周知，心理學、醫學、建筑學等綜合性的學科對于旅游企業人力資源管理的專業知識有著密不可分的關系。

1.3.2旅游企業人力資源管理的復雜性

旅游企業在人力資源管理上具有非常復雜性的因素，因此存在比較強的復雜性。旅游企業人力資源績效管理的主體是旅游企業的員工。而由于績效管理的體系不是一個靜態的過程，而是一個波動比較大的動態的過程，因此，是旅游企業人力資源績效管理上存在著較大的復雜性。而這些復雜性所產生的另一主要原因就是由于其所處的環境。因為其所處的環境直接影響旅游企業的游客數量，而這些游客數量直接關系每個旅游企業的員工的績效管理。因此，在旅游企業選擇其所處的環境的同時，應當積極確保員工具有良好的心理素質與較高的工作效率，確保員工能夠在工作時間內的工作質量。這就需要企業在進行人力資源績效的管理的同時，應當綜合考慮其應用的管理方式，爭取做到具體問題具體分析，綜合考量各個系統的流程，確保旅游企業的正常運營。

1.3.3旅游企業人力資源管理的與系統性

之所以說旅游企業人力資源管理具有復系統性，是由于旅游企業在企業人力資源績效管理上，雖然所涉獵的方面比較廣，但是其本身是自成一套理論系統的。每個旅游企業在人力資源績效管理上都有著一套特有的完整的體系與系統流程，其根本目的就是為了規范人力資源績效管理方法。而每個旅游企業所服務的對象都是游客，因此以游客為中心，開展對人力資源績效管理辦法的研究，使旅游企業所提供的旅游方式與旅游途徑都能夠滿足游客的基本要求與感受。而這一完整的體系無論在任何一點上出現了或多或少的差錯都會直接讓這一套系統直接面臨崩潰，最終被旅游市場所淘汰。現代旅游企業在保障旅游企業人力資源績效管理系統性的同時，應當樹立全局意識，確保系統的每個環節都能夠正常的運營。

2 現階段旅游企業對自身人力資源績效管理所存在的一些問題

伴隨著《旅游企業的行業標準與規范》在我國順利的實施，我國旅游行業開始對人力資源績效管理進行系統化的分析，在綜合考慮人力資源績效管理的重要性的同時，也積極地開展措施實施人力資源績效管理辦法。因此，我國旅游企業人力資源績效管理中所存在的問題也開始展現出來。下面就對我國旅游企業人力資源績效管理中所存在的常見問題進行列舉分析。

2.1旅游企業領導者對人力資源績效的認知不夠全面

一個旅游企業的領導者，對人力資源績效的認知不全面，直接導致旅游企業自身對人力資源績效管理缺乏強有力的人力資源機制，導致員工積極性不高，直接影響企業的經濟效益。對于人力資源績效管理有著全面的科學的認知直接影響企業的人力資源績效考核制度，而企業人力資源績效考核制度，直接影響績效考核的公平性與科學性。只有企業領導者對人力資源績效的認知發現一種全方位的姿態，而不是只是月初與季度末使員工以書面的形式對企業自身或者對自己進行綜合的評價，才能夠使員工在進行自我反思的同時積極地提出有利于旅游企業未來規劃的前進方向與動力。旅游企業應當避免內部員工出現對自我考核機制模糊不清的狀況發生，企業領導者應當積極地向員工展示企業內部對人力資源績效管理的方法。

2.2旅游企業內部存在著不健全的人力資源機制

旅游企業要想提高企業人力資源績效管理的水平與質量，只有通過完善人力這樣管理的機制這一途徑實現。而現在旅游企業大多缺乏對人力資源機制的管理，因此導致企業內部人力資源管理機制出現不健全的情況發生。而旅游企業擁有一套完整的人力資源管理機制，不僅能夠提升自身的競爭力，而且能夠提升旅游企業的文化軟實力。人力資源績效管理機制為企業員工提供明確的發展目標與管理方向，同時也是人力資源管理的重要組成部分。旅游企業應當根據自身的特點，制定相應的人力資源管理機制，以促進旅游企業的整體發展與運營。

2.3旅游企業對于績效考核結果不夠重視

旅游企業自身對于人力資源績效考核的結果不受重視，直接影響企業員工的工作積極性。而旅游企業制定不明確的績效考核目標直接影響旅游企業對企業員工的工作考核結果。而旅游企業自身對于人力資源績效考核的結果不受重視，使得旅游企業管理者在培訓員工時出現或多或少的誤差，直接影響企業管理者與員工之間的關系，使旅游企業員工錯誤地認為企業對自身不受重視，因此容易造成考核結果出現偏差的現象發生。

3 針對現階段旅游企業人力資源績效管理中存在的問題提出對策

上文對現階段旅游行業人力資源績效管理中存在的三個問題提出了系統化的分析，下面就針對這些問題提出兩方面關于旅游企業績效管理的管理辦法。

3.1完善企業人力資源績效管理體系

旅游企業擁有一套完整的人力資源績效管理體系，不僅直接影響企業的人力資源進行績效管理的建設，而且對企業的實際運營有著重要的促進作用。一套完整的人力資源績效管理辦法，不僅能夠充分體現旅游企業的核心競爭力，而且能夠為企業吸引更多與人力資源相關的技術性人才，促進企業的長久發展。制定一套完整的人力資源績效管理體系，不僅需要企業要做好充足的人力資源績效管理的基本工作，而且要求企業對每個部門與員工的職責進行系統化的劃分。

3.2設置科學合理的考核體系

旅游企業應當設置科學合理的考核體系與考核的結果有著密不可分的關系。旅游企業的考核結果應當以制定合理的考核指標為參考，根據員工自身的特點與企業的自身發展方向進行綜合的考量，而且自身擁有一套完整的考核體系，不僅能夠促進企業對人力資源績效管理體系的建立，而且直接影響企業自身的管理水平。

4 結束語

旅游企業屬于第三產業的范疇，同時也是密集型服務產業，旅游企業需要大量的人力資源以及人力配置，因此，對于旅游企業中的人力資源以及人力的配置進行綜合管理直接決定旅游企業能否對自身資源進行優化配置。現階段，我國的旅游企業對現階段旅游企業人力資源績效的管理進行優化創新思考，以期待促進我國旅游企業整體快速的發展與進步。

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