淺談如何做好企業的績效考核與績效薪酬激勵的聯動管理

儲雯

摘 要：隨著市場競爭的不斷加劇，企業人力資源管理面臨著嚴峻的考驗和挑戰，企業人力資源管理者怎樣有效運用績效考核與績效薪酬分配的聯動管理有效激勵員工，已經成為提高企業競爭力、促進企業健康長遠發展的重要保障之一。加強企業人力資源績效與薪酬的聯動管理研究意義重大，實際效果明顯。

關鍵詞：人力資源；績效考核管理；績效薪酬分配管理；聯動管理

科學合理的績效和薪酬激勵管理，不僅能夠調動企業員工的積極性，加強團隊的凝聚力，增強企業的競爭力，同時有利于企業創造更好的經濟效益，影響著企業長遠的經營和發展。所以，企業人力資源管理中績效考核和薪酬激勵管理聯動機制的科學設計，對企業的發展有著較重要的影響。但在企業實際的人力資源管理中，績效和薪酬管理還存在著諸多問題，未能充分發揮績效與薪酬的聯動管理，從而不能真正激勵企業人力資源潛力，為企業創造更大的利潤。由此，企業人力資源管理者就如何加強績效考核與薪酬管理的有效聯動的研究是十分必要的。

1 績效考核管理和績效薪酬管理概述

績效考核管理和績效薪酬分配管理，作為現代企業人力資源管理較核心部分，具有非常重要的現實意義和實操效用。績效考核管理是指管理者同企業員工朝著共同的企業目標，制定企業組織與員工的績效管理機制、確定考核評價指標及考核結果應用等一系列管理過程。績效薪酬激勵管理則是根據組織中的員工績效考核結果分別予以獎勵或懲處的手段之一，是對不同考核結果的員工設計不同績效薪酬水平的管理過程，通過績效考核和績效薪酬激勵的聯動管理，讓員工與企業的發展緊密聯系在一起。

2 企業績效考核管理與績效薪酬管理的關系

績效考核管理與績效薪酬激勵管理二者緊密聯系，相輔相成?？冃Э己伺c績效薪酬激勵分配管理對調動員工的積極性、主動性發揮的作用不可替代?？冃Э己撕涂冃匠昙罟芾碓谌肆Y源管理中已形成了一種聯動的績效薪酬管理模式，得到了廣泛的應用。在企業的績效考核管理中，員工績效考核結果，是對員工自身價值體現和認可，優秀的員工不僅個人職業發展空間進一步加大，更是推動了企業長遠發展的決定因素。同時，對員工績效考核結果應用的重要環節就是績效薪酬分配的激勵效能，績效薪酬分配是否具激勵性的同時兼具公正、公平性，既是對績效薪酬分配機制設計是否科學的評判標準，更印證了該績效考核機制存在的合理性和必要性，科學的績效考核與績效薪酬分配的管理機制對人力資源潛能的挖掘與開發產生直接的影響。

3 企業人力資源管理中績效考核與績效薪酬管理中普遍存在的問題

3.1績效考核管理機制設計不科學

企業實施考核的目的一方面是促進企業目標實現，另一方面是審核員工的工作水平，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標準。目前，在企業中較普遍沒有形成科學的績效管理方法，主要表現在：

1）考核指標、評價標準的設定不具代表性、不夠全面，過于簡單，該量化的指標沒有量化，使得考核摻雜諸多主觀因素，考核結果出現偏差、誤差等不公平的現象，容易造成評價結果失真員工內心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對企業的發展不利。

2）績效考核制度設計時只注重員工個人的績效考核設計，沒有對組織進行考核，或者沒有將組織績效與個人績效有效聯系起來，使得組織績效與個人績效分離，沒有形成合力，對企業發展不利。

3）績效考核制度設計時，往往只注重對優秀的個人給予獎勵，忽略了對企業的優秀團隊中全體人員的獎勵，特別是經營業績優秀企業或團隊，如果只獎勵該企業或團隊中的某個人，則不利于組織的團隊建設，更不利于企業長期發展。

3.2績效薪酬的分配機制設計不科學

績效考核和薪酬激勵的管理應結合企業的實際情況，借助績效考核指標衡量員工工作成效和所體現的價值，實現績效薪酬分配的公平性與合理性，達到激勵優秀員工的目的。企業在實際操作中很難把握好績效薪酬分配的度，在績效薪酬分配設計上較常出現以下問題：

1）績效結果的運用和薪酬激勵沒有真正聯動起來，形成各自獨立存在的狀態，讓考核優秀的組織團隊與優秀個人沒有被激勵的感覺，久之也不利企業發展。

2）績效薪酬分配未合理有效的拉開差距，對考核優秀的員工激勵不到位，對考核結果差的員工懲處不到位，不但起不到激勵作用，反而制約了績效管理戰略導向作用的發揮。

3）績效薪酬的分配如果設計不合理，容易導致員工收入失衡，引起內部不公平，不但起不到激勵作用，還會打擊較大范圍員工的積極性，對企業的發展產生較嚴重的影響。

4 完善績效考核與績效薪酬管理機制的對策

4.1制定科學的績效考核制度

1）考核指標、評價標準的科學設定，一是需要企業人力資源部統籌，將各職能部門組織起來，發揮各職能部門熟悉自身業務的優勢，由各職能部門將自身業務的重點工作目標和工作任務進行科學分解，反復提煉，確定出本部門各項業務的關鍵考核指標；二是針對每項關鍵考核指標，明確考核評價標準；三是初定出的制度要廣泛征集各部門、基層單位的各層級員工的意見，客觀吸納、采用合理的意見和建議；四是當工作目標或工作任務發生變化時，要即時變更關鍵考核指標和評價標準。因此，科學的績效考核制度是在不斷改進不斷完善的基礎上產生的，一套績效制度的制訂從來不是一就而蹴的，如果跟不上企業發展的步伐，不能隨時根據企業目標任務的變化而改進完善，就會失去其實用性和時效性，也就沒有存在的價值。

2）在設計績效考核制度時，盡量量化考核指標和評價標準，能有效引導考核者對被考核者進行客觀考核評分，減少運用需要考核者主觀判斷的考核指標和評價標準，減少導致考核誤差、偏差產生的主觀因素，使得考核能充分體現其公平、公正性。因此，企業只有制定科學的績效考核制度，才能促進企業形成良性循環發展。

3）企業的績效考核制度，不但要制定對員工的考核制度，更要制定對企業內各層級組織的考核；要將企業的組織考核結果與員工個人考核結果有效結合起來，根據員工職位層級和權利責任大小，將員工的個人考核評分，分別按不同權重與組織的考核結果掛鉤，使組織的考核結果直接影響到該組織員工個人的考核結果：如組織的經營業績考核分高，則該組織內各層級的員工都能共享到企業經營業績優秀成果，他們的考核分數相應按掛鉤權重會增高；反之，組織的經營業績考核分低，該組織內各層級員工考核分數按掛鉤權重會相應降低。讓員工能深刻感受到自身的發展與企業的發展休戚相關，與企業的發展是融為一體的。

4）企業在設計績效考核制度時，往往只注重對優秀的個體進行獎勵，忽視了對優秀組織團隊的激勵，如果在獎勵優秀組織團隊的基礎上再對優秀的個體進行獎勵，更有利于組織團隊凝聚力的建設，進一步加強了團隊的合作精神，有利于企業組織團隊的建設。

4.2制定科學的績效薪酬分配制度

企業在有效運用績效考核機制的基礎上，怎樣有效運用考核結果，對優秀的組織和員工進行激勵，除了為小部分員工打開晉升渠道，或在宣傳表彰其優秀的組織、個人業績的精神激勵外，更為重要的是做好績效薪酬的分配管理。企業要制定出一套公平、公正的績效薪酬分配制度，應該要關注以下幾點：

1）將績效考核結果的運用和績效薪酬的激勵真正聯動起來，打破平均分配主義，依據員工的績效考核結果，讓優秀的組織和個人得到實實在在的獎勵。

2）績效薪酬分配應拉開合理差距，實施分層分級管理；同時，績效薪酬的分配要在企業內部兼具一定的公平、公正性。

3）績效薪酬分配設計是否科學，一是看績效薪酬所占工資總額總盤子比例是否合適，也即獎勵的總額盤子設定多少較為合適；二是看績效薪酬分配是否拉開合理的差距，差距太大則易失去內部公平，差距太小不具激勵性。這二者能否有效建立的基礎，就是要根據企業實際情況，分別進行大量的數據測算。設計者要十分熟悉企業內部的薪酬分配歷史和員工實際薪酬水平，設定相對高、中、低等多個方案分別進行數據測算，同時，每個方案中的關鍵因素及其所占權重也要不斷調節不斷測算，對各方案測算出的數據要進行深度利弊對比分析，還要綜合方案的可操作性、每層級員工的心理預期、內部公平性、激勵性等多角度、多維度進行判斷，運用排除法排除與本企業實際差異大或激勵性較差的方案，選擇相對適合本企業又兼具激勵性的方案作為擬選方案，重點要將擬選方案廣泛征求各層級員工的意見和建議，采納合理意見后進一步修訂，最終確定相對合理、科學的績效薪酬分配制度。

因此，只有制定科學有效的績效考核和績效薪酬管理機制，并將他們有效聯動起來，才能使考核更加公正、公平，才能讓有能力的員工在得到更多的激勵待遇，體現出員工的個人價值，將員工工作的積極性激發出來，在工作中不斷創新，以更加飽滿的熱情對待工作，為企業創造更多的效益。

結束語

在激烈的市場競爭中，人才對于企業而言是不可替代的，績效考核標準和績效薪酬激勵管理是現代化企業人力資源管理中不可或缺的核心內容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業只有通過開展科學、合理的績效和薪酬激勵管理，為員工提供堅實的保障，才能為企業構建一支高素質的團隊，為企業的發展做出更大的貢獻，更有利于企業長遠、健康的發展?？冃Э己瞬粌H能夠作為人力資源管理的必要基礎，提高個人工作效率，還能整體提高組織的績效，使組織順利穩定的發展，更好的提高企業經濟效益。

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