產權差異、員工工資與上市公司績效

楊 榮，李東升（教授），蘇 琦

一、引言

員工工資作為其勞動報酬的重要組成部分，是企業對勞動力的補償和激勵。員工工資作為激勵因素，鼓勵員工為企業創造價值，而作為企業的勞動力成本，則是企業的一項成本負擔。將員工利益與企業績效掛鉤，有利于促進員工自身利益與企業整體利益的協同一致。孫文杰[1]指出，低的勞動報酬會造成消費不足和企業產能過剩，高的勞動報酬會增加企業的勞動力成本。因此，在成本和激勵的雙重影響下，員工工資與企業績效的關系究竟如何呢？

Hsu等[2]和Anderson[3]認為員工工資與企業績效緊密相關，已有文獻主要從工資水平對企業生產效率的影響、勞動力成本方面分別研究。陳宏軍等[4]發現高工資可以提升員工工作效率。李雅楠、李建民[5]發現，工資上漲可以推動企業進行技術創新從而提高生產效率，但也會使得一些民營企業不堪成本重負而難以生存。曾慶生、陳信元[6]以1999～2002年間的上市公司為樣本，發現高工資和超額雇員使企業負擔了更高的勞動力成本。因此，需要進一步分析員工工資在抵消成本負擔后的凈作用。薛云奎等[7]發現國有企業勞動力成本幾乎沒有增長，但國有企業的冗余雇員降低了高管平均薪酬和高管對薪酬績效的敏感性。鮮有研究綜合考慮高管薪酬與員工工資的激勵效用對企業績效的影響，以及這一影響在不同產權性質企業間的差異。員工工資作為員工收益的主要方式，受企業產權性質的影響。白重恩、錢震杰[8]研究發現所有制也是影響勞動報酬的因素。詹宇波等[9]以我國制造業企業為樣本，研究發現集體工資對工資決定的影響存在所有制方面的差異。陸雪琴、張旭昆[10]指出，工會可以改善集體工資，然而Adam[11]發現，員工數目和行為主張會影響工會為員工付出努力的程度。在我國，國有企業承擔了更多的社會責任，員工數目和行為主張不同于民營企業，工會職能作用的發揮不同，這些都成為員工工資水平受企業產權性質影響的理論依據。

除了產權差異，員工工資與企業績效間的關系還受其他因素影響。錢愛民等[12]運用薪酬公平理論研究發現，當企業績效下降時，高管薪酬增加比例高于員工工資增加比例。也有文獻從高管行為方面探究員工工資與企業績效的關系。李焰等[13]發現員工工資與高管在職消費有關，國有企業高管在職消費具有激勵作用，在民營企業中卻不存在該現象。現有文獻更多的是將高管與員工薪酬的絕對差距作為研究變量。雷宇、郭劍花[14]提出企業績效越好，員工與高管薪酬差距越大。黎文靖、胡玉明[15]指出，高管薪酬差距作為管理層權力的體現，會對職工產生不同程度的激勵。也有文獻將員工工資的敏感性、工資彈性、工資支付方式作為影響因素，研究員工工資與企業績效的關系。

然而，高管薪酬是管理層對企業利益分配的結果，高管薪酬的多少會影響員工在面對自身工資時的感知程度，進而改變員工工資激勵作用的大小，并最終影響企業績效。并沒有文獻將高管薪酬水平作為影響員工工資與企業績效的調節變量進行研究。那么這一影響作用是否存在產權性質上的差異呢？已有文獻主要涉及產權性質對薪酬水平和對薪酬與績效間關系的影響兩方面的研究。繆毅、胡奕明[16]發現，薪酬的激勵作用在民營企業的效果比在政府控制企業的效果更明顯。沈小燕、王躍堂[17]認為，不同產權性質下的企業管理方式和代理關系不同，會影響高管的薪酬績效敏感性。張敏等[18]、羅正英等[19]、孫嬌[20]和岳競媛[21]分別從機構投資者、內部控制質量和公允價值變動損益角度著手，分析了不同產權制度環境下高管薪酬與企業不同類型的績效指標間的關系。綜上可知，由于產權性質差異，高管薪酬水平發揮的影響作用受到委托代理關系、管理方式、風險水平等不同的企業內部環境影響，而鮮有文獻基于產權差異研究高管薪酬對員工工資與企業績效間關系的調節作用。

基于以上分析，本文試圖研究不同產權視角下，員工工資水平對企業績效的影響，以及高管薪酬水平對員工工資水平與企業績效間關系的調節作用。選取2008～2015年間我國A股上市公司為研究樣本，主要運用動態面板模型實證檢驗在產權差異下，高管薪酬為中間變量時，對員工工資與企業績效間關系的影響。本文的主要貢獻有：①從企業產權差異視角，豐富了員工工資與企業績效的關系研究；②對高管薪酬水平的度量采用了與已有文獻絕對指標不同的相對指標，使得指標更具有普遍性；③為上市公司設計科學合理的薪酬制度及治理機制提供了經驗證據。

二、理論分析與研究假設

員工工資作用于企業績效主要體現在兩個方面：員工的激勵程度和企業人力成本負擔程度。員工工資既是企業對員工勞動成果的回報和激勵，也是企業利用人才應付出的成本代價。合理的工資水平會使企業在負擔特定勞動力成本的同時，更好地激勵員工為企業創造價值、提升企業績效；不合理的工資水平則會使企業不堪勞動力成本的負擔而入不敷出，最終損害企業績效。

員工工資的激勵效用與企業的產權性質及高管薪酬密切相關。不同產權性質的企業，其目標不同，治理機制也不同，從而對員工的激勵程度會有所差異。同時，員工工資是企業對利益相關者進行利益分配的結果，而高管薪酬會在一定程度上影響員工的心理公平度，進而激勵或抑制員工的努力程度，使得在特定工資水平下，企業績效發生改變。

（一）員工工資的凈正向激勵作用

員工工資具有雙重作用，合理的工資水平能激勵員工從而提升企業績效，反之則會增加員工對工資的不滿意感從而降低其工作效率或提高企業勞動力成本負擔，最終降低企業績效。企業的本質是追逐利潤，企業會對特定工資水平下員工帶來的績效與勞動力成本進行權衡，選擇員工創造的價值大于其負擔的成本的工資水平，實現工資的凈正向激勵。

國有企業與民營企業內部環境不同，員工工資發揮作用的程度也會存在差異。陸正飛等[22]認為，由于國有企業和非國有企業資源獲取能力、經營目標等不同，非國有企業更重視工資的激勵作用及成本的降低。秦啟文等[23]通過對我國民營企業和國有企業員工的價值觀調查發現，國有企業員工在能力與成長維度上顯著低于民營企業員工，而在安全與舒適度的追求上高于民營企業員工，因此相較于民營企業，國有企業的內部環境使其承擔了更高的員工成本卻帶來了較低的激勵效用，且在同等工資水平上，民營企業員工工資的激勵效用更高，更有利于企業績效的提升。Banning、Chiles[24]指出，由于有工會的企業高管面臨的薪酬風險較低，在有工會的企業中財務總監的薪酬比沒有工會的企業低。結合我國的經濟制度環境，在有政治關聯的企業中工會的作用被削弱，國有企業天生比民營企業存在更強的政治聯系，則國有企業工會的作用更弱[25]。若工會中的工資上漲被抑制，會導致工會積極代表員工利益、提高工資水平的作用減弱，從而導致工資的激勵效用降低甚至產生負向激勵效果。此外，國有企業工會與民營企業工會的主要目標和職責不同，國有企業工會以維護員工穩定為主要目標，民營企業工會以員工的工作效率為主要目標。因此，相比于國有企業，民營企業更善于發揮同等工資水平的激勵作用，提升企業效率。鑒于以上對員工工資水平在國有企業和民營企業中面臨不同的企業內環境發揮作用的分析，本文提出如下假設：

H1：員工工資對員工產生凈的正向激勵作用。

H2：相比于國有企業，民營企業員工工資對員工的激勵作用更明顯。

西方的法治，很大程度就是發軔于這樣的公民素養。從盧浮宮的景象觀察，呈現出的是一種制度安排與公民素養的良性互動：優良的公民素養產生了不設防的制度安排，而不設防的制度安排又改善提升著公民素養。在這里，大多數東方面孔也同樣彬彬有禮，并未見“好奇者”伸手觸摸或做出出格之舉。如同一個文明的磁場，進入其中的人很快被規訓，這樣的效應令人深思。

（二）高管薪酬水平的激勵作用

雷宇、郭劍花[14]認為，員工工資并不總是依據企業績效來核定，而是受高管薪酬的影響。然而在企業中，高管薪酬水平對員工工資的影響一是通過對企業收益的分配影響員工工資的絕對數額，二是通過高管和員工的薪酬差距引起員工工資的相對數額的變動，無論是絕對數額還是相對數額的改變都將通過員工對自身工資和組織公平的感知，影響員工工資的激勵程度并最終影響公司績效[26]。因此，本文將高管薪酬作為調節變量，研究員工工資與企業績效的關系。

陳冬華等[27]將員工引入公司治理，認為高管和員工同為公司的代理人，高管和員工之間很可能建立隱性契約，通過自我執行實現互惠。而在隱性契約建立的基礎上雙方獲得的收益會影響各自對自身顯性薪酬水平的感知，以及高管的顯性薪酬水平對員工工資激勵的程度。面對不同所有制的企業，其公司治理機制不同，員工和高管建立隱性契約的動力和能力也不盡相同。國有企業高管受更多的監督，其薪酬績效敏感性更強，且其薪酬也更加透明[17]，因此國有企業高管與員工建立隱性契約的行為動機受到制約。民營企業以追求經濟效益為目標，高管和員工都受到委托人的監督，且薪酬獎勵以業績考評為標準，因此，高管和員工都基于理性約束和自身效用的最大化，相互間建立隱性契約的可能性大大降低，員工自身工資的激勵效用更易受高管顯性薪酬水平的影響。那么，員工工資的激勵效用更易受哪類性質企業高管薪酬水平的影響呢？黎文靖、胡玉明[15]通過對企業內高管與職工的薪酬差距進行研究發現，薪酬差距在一定程度上對高管和員工均發揮激勵作用，但在國有企業內部，當薪酬差距較小時能更好地激勵員工，當薪酬差距較大時對員工無正向激勵效果。王懷明、史曉明[28]通過對高管和員工薪酬差距的研究發現，非國有企業員工比國有企業員工能夠容忍更大的薪酬差距。因此本文認為，民營企業員工由于基于業績考評標準，對高管薪酬水平敏感度較低；國有企業員工基于職位晉升激勵，高管薪酬水平激勵效用較高。鑒于以上高管薪酬水平對員工工資激勵效用影響的機制分析，本文提出以下假設：

H3：高管薪酬水平會影響員工工資的激勵程度，對員工工資與企業績效間的關系產生調節作用。

H4：相較于民營企業，國有企業高管薪酬水平對員工工資與企業績效間關系的調節作用更顯著。

三、研究設計

（一）數據來源

本文選取2008～2015年間A股上市公司為基準樣本，剔除金融行業公司和最終控制人不明的公司，最后得到有效觀測樣本4878個。下載搜集研究對象的財務報表、財務指標和治理結構中的員工人數、離職人數、董事會人數等信息，并進行數據的篩選和整理，剔除了缺失值。數據均來自國泰安（CSMAR）數據庫。

（二）研究變量

1.被解釋變量。企業績效（roe）：企業績效用于度量企業整體的獲利水平。在已有的文獻中對企業績效的度量多采用總資產收益率即營業總收入與總資產的比值，而本文認為應采用凈資產收益率，即稅后凈利潤與凈資產的比值。當員工利益代表缺位或非有效時，員工會出現抵制情緒，造成企業運營中成本或費用的不節約甚至耗費的故意加大，或者管理者為謀求灰色收入操縱管理費用或其他應付款項目，從而影響企業最終凈利潤的實現。因此，資產凈利率更能反映員工利益代表程度下企業整體獲利的實現。

2.解釋變量。員工工資水平（ei）：用于度量員工的收益水平，為了將企業個體間的差異抽象化，便于分析整體特征，采用應付職工薪酬與營業總收入的比值來衡量。

3.控制變量。資產負債率（debt）：企業的財務杠桿會影響企業的效率進而影響企業的資金利用效率，本文采用資產負債率度量企業的財務杠桿，即總負債與總資產的比值。

公司規模（size）：對員工的支出會對員工成長產生正向影響，但其程度受公司規模的影響。員工的成長以及企業發展不同階段的公司規模都會影響企業績效，本文采用總員工人數的自然對數度量公司規模。

企業性質（owner）：不同性質的企業其制度環境、獲取資源的能力和運營方式等不同，這也會影響企業績效，本文設定企業性質虛擬變量，國有企業取值為1，民營企業取值為0。

企業獨立性（ind）：獨立董事獨立于股東大會，但在董事會并不完善的情況下，獨立董事并不獨立，在投資者保護較弱或股權集中的情況下，相較于獨立董事，非控股股東能更好地起到監督作用，本文采用非控股股東人數與董事總人數的比值度量企業獨立性。各變量名稱及說明如表1所示。

表1 變量名稱及說明

（三）描述性統計

為了分析企業產權差異視角下員工工資水平與企業績效的關系、高管的薪酬水平與企業績效的關系，對分組樣本進行了變量描述性統計，對總樣本下的主要變量進行了spearman相關性分析。

由表2可知，國有企業和民營企業的樣本數較為均衡，樣本具有整體代表性。在國有企業組和民營企業組，員工工資平均水平一致，便于分析同等工資水平下員工工資的激勵效用。由表3可知，ei、mi對roe的相關系數分別在1%和5%的水平上顯著，可初步判斷員工工資水平、高管薪酬水平與企業績效正相關，ei×mi對roe的系數值不顯著，因此高管薪酬可能不影響員工工資與企業績效間的關系。為使結論更加嚴謹，還需進一步依據模型進行回歸分析。

表2 分組樣本的變量描述性統計

表3 主要變量的相關性

四、模型設計與結果分析

（一）實證設計

模型（1）依據國有企業和民營企業兩個獨立子樣本數據，分別檢驗同一企業性質下，員工工資水平、高管薪酬水平與企業績效的關系。為克服內生性問題，將滯后一期的被解釋變量加入模型。

模型（2）以整體樣本數據為基礎，用于檢驗不同產權性質下員工工資水平和高管薪酬水平對企業績效的影響差異。

（二）實證分析

表4報告了H1和H2的實證結果。

表4 模型估計結果

表4中的結果表明在民企樣本組，員工工資水平（ei）的系數不顯著，說明當前民營企業的工資水平未能有效激發員工的工作積極性，或即使能有效調動員工的工作積極性卻并不能使員工的積極態度轉化為有效的工作能力，不能產生正向的激勵作用。在國企樣本組，員工工資水平（ei）的系數在5%的水平上顯著，H1部分通過檢驗，即在國有企業，員工工資產生凈的正向激勵效用。在總樣本組，ei×owner的系數在10%的水平上顯著，表明國有企業員工工資對企業績效凈的正向激勵作用顯著強于民營企業，這一結論與H2不一致。較為合理的解釋是，在民營企業中，處于關鍵崗位的員工除了相對固定的貨幣薪酬，還可以獲得股票紅利、期權等收益，而絕大多數崗位貨幣薪酬較為固定，并沒有建立起與企業績效聯動的機制，導致員工工資與企業績效之間從實證檢驗上看并未呈現出顯著的正向相關關系。此外，不同所有制企業的薪酬體系設計差異主要體現在員工福利體系差異上，相較于民營企業，國有企業的薪酬呈現出更明顯的低工資、高福利的特征，而高福利特征由于不能針對性地滿足員工的需求，致使員工對福利的心理折扣大大增加，反而使得貨幣薪酬的激勵效用超過民營企業貨幣薪酬的激勵效用。

在總樣本組，高管薪酬水平（mi）的系數在5%的水平上顯著，說明高管薪酬能夠很好地激勵高管，從而為企業帶來更高的績效；在國企樣本中，高管薪酬水平（mi）的系數在1%的水平上顯著，而民企樣本中高管薪酬水平（mi）的系數不顯著；在總樣本組中，高管薪酬水平與企業性質的交乘項（mi×owner）的系數在5%的水平上顯著。以上結果表明，在國有企業中高管薪酬的激勵作用更明顯。由于國有企業主要通過EVA價值增加法衡量高管的經營業績，并根據業績考核結果兌現薪酬，加之國有企業高管薪酬主要是貨幣薪酬，相較于民營企業，高管薪酬水平越高，則激勵作用越明顯，國企高管會更加努力提升企業績效。而在民營企業中，高管可能獲得除貨幣薪酬以外的股票紅利、期權等收益，從而削弱了高管貨幣薪酬水平的激勵作用。

在總樣本下，員工工資水平與高管薪酬水平交乘項（ei×mi）的系數沒有通過顯著性檢驗，員工工資水平、高管薪酬水平與企業性質的交乘項（ei×mi×owner）的系數在10%的水平上顯著，表明高管薪酬水平對員工工資與企業績效間關系的調節作用在國有企業顯著，在民營企業不顯著，H4得到初步驗證。在國企子樣本中，國有企業員工工資水平與高管薪酬水平的交乘項（ei×mi）的系數在10%的水平上顯著，而民營企業中該系數并沒有通過顯著性檢驗，即高管薪酬水平對員工工資水平與企業績效關系的調節作用存在所有制方面的差異，在國有企業中高管薪酬對員工工資與企業績效間關系產生顯著的調節作用，而在民營企業中這一作用并不顯著，H3部分得到驗證，H4進一步得到驗證。

在國有企業，高管薪酬水平對員工工資與企業績效間關系產生顯著的負向調節作用，說明在國有企業中高管薪酬水平會抑制員工工資水平對員工的激勵作用。本文認為，首先，由于國有企業與民營企業性質不同，其治理與運行方式等方面存在差異，國有企業所有者控制權行使存在事實上的缺位，誘發高管和員工從互惠角度出發結成利益共同體，最終損害企業整體利益。其次，國有企業高管主要通過非市場競爭的形式產生，企業員工通過努力工作晉升獲得高管所在職位工資的機會較少，高管薪酬越高，員工對自身工資不公平的感知越強，員工工資的激勵作用被削弱。而在民營企業中，高管主要通過競爭性選聘方式產生，企業員工通過努力工作晉升獲得高管所在職位工資的機會相對較多，基于高管薪酬的員工工資的不公平感知被削弱。加之民營上市企業所有者普遍充分行使控制權，高管與員工為了自身利益建立不良契約而損害企業績效的可能性也較低，更多的是通過自身努力獲取相應的報酬。

（三）穩健性檢驗

為檢驗模型估計的有效性和結論的可靠性，筆者通過模型（3）、（4），采取固定效應模型對面板數據進行重新回歸，回歸結果如表5所示。

表5 穩健性檢驗

由檢驗結果可知，國企樣本組ei的系數在1%的水平上顯著，而民營企業組并沒通過檢驗。此外，國企樣本組ei×owner的系數在10%的水平上顯著，說明國有企業的員工工資有正向激勵效應，而民營企業中員工工資激勵效應并不顯著，與前文關于H1、H2的實證結論相呼應。在國有企業組，ei×mi的系數在10%的水平上顯著，說明國有企業高管薪酬影響員工工資的激勵效用；民營企業組ei×mi系數不顯著，且在總樣本中，ei×mi×owner的系數在10%的水平上顯著，說明高管薪酬水平對員工工資與企業績效間關系的調節作用存在差異，在國有企業更顯著，與前文H3、H4相一致。

五、結論和啟示

本文以2008～2015年A股上市公司數據為樣本，考察了不同產權背景下普通員工工資、高管薪酬與企業績效的關系是否存在差異，通過分析可以得出以下結論與啟示。

首先，在不同產權結構的上市公司中，員工工資與企業績效的關聯程度不同。在國有企業混合所有制改革進程中，為了保障員工的利益，推動混改順利進行，不僅要科學借鑒民營企業薪酬設計機制，還要關注國企已有的薪酬制度安排，充分發揮貨幣薪酬在調動員工積極性中的作用。其次，高管貨幣薪酬與企業績效正相關，且相對于民營企業，國有企業的高管薪酬對企業績效的影響程度更大。現行EVA績效考核機制使得任命制下的高管薪酬與企業經營績效高度關聯。最后，在國有企業中，高管薪酬水平對員工工資水平與企業績效間的關系存在負向調節作用。因此，國有上市公司員工工資與高管薪酬差距應設定在一個可接受的范圍內或給予員工發展機會補償，以充分調動員工的工作積極性。此外，針對國有企業普遍存在的內部人控制問題，應通過完善公司治理機制、強化企業黨組織建設，阻斷企業高管與員工之間建立起的損害企業整體利益的隱性契約。

本文的研究結論以我國A股上市公司有效樣本為基礎，樣本數有限，但在一定程度上彌補了不同產權性質之下員工工資與企業績效關系的論證，為上市公司推進混合所有制改革過程中的員工工資制度改革提供了數據支持和理論借鑒。