知識(shí)管理視角下“師徒制”對(duì)企業(yè)資深員工激勵(lì)作用綜述

文藝瑾　項(xiàng)雨朦

【摘要】師徒制在我國(guó)傳承已久，但把其作為一種企業(yè)中非物質(zhì)激勵(lì)的方式，尤其是在激勵(lì)資深員工方面比較少見(jiàn)。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理，從師徒制對(duì)知識(shí)管理的影響、知識(shí)管理與激勵(lì)、師徒制與激勵(lì)三個(gè)方面出發(fā)，構(gòu)建了以知識(shí)管理為中介的師徒制對(duì)企業(yè)資深員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的模型。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)管理 師徒制 激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、師徒制對(duì)于知識(shí)管理的影響

（一）知識(shí)管理

本文涉及到的主要為企業(yè)知識(shí)管理。馬斯（E.Maise）認(rèn)為，知識(shí)管理是一個(gè)系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)、選擇、組織、過(guò)濾和表述信息的過(guò)程，目的是改善雇員對(duì)待特定問(wèn)題的理解。知識(shí)管理的定義繁多，各學(xué)者均從不同角度描述了知識(shí)管理的過(guò)程及內(nèi)容。左美云認(rèn)為知識(shí)管理應(yīng)歸納為十大內(nèi)容，主要可分為知識(shí)創(chuàng)新管理、知識(shí)共享管理、知識(shí)應(yīng)用管理、學(xué)習(xí)型組織、知識(shí)資產(chǎn)管理、知識(shí)管理的激勵(lì)系統(tǒng)、知識(shí)管理的技術(shù)與工具、知識(shí)產(chǎn)品的定價(jià)與版本、知識(shí)員工的管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新訓(xùn)練。

（二）師徒制對(duì)于知識(shí)管理的影響

1.知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移

師徒之間涉及到關(guān)于知識(shí)共享主要有影響知識(shí)共享的因素、結(jié)果等方面。在影響因素方面，趙雪松等（2006）進(jìn)行了較為全面的研究，從能力、經(jīng)濟(jì)、情感、環(huán)境四個(gè)方面給出師徒間隱性知識(shí)共享的障礙因素。王振源、王燕榕、趙琛徽（2011）發(fā)現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)師制中存在缺乏學(xué)習(xí)的文化氛圍，師徒之間知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移存在制度與社會(huì)心理方面的障礙。此問(wèn)題涉及知識(shí)轉(zhuǎn)移的方向性問(wèn)題，張金超（2010）從博弈論角度分析師徒制下師父與徒弟在知識(shí)共享時(shí)的策略選擇問(wèn)題。師徒之間知識(shí)的共享與傳遞過(guò)程中主要是師父向徒弟傳遞知識(shí)技能，但近年也有學(xué)者研究“反向教導(dǎo)”，表示師父同樣向徒弟學(xué)習(xí)知識(shí)，推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的知識(shí)管理重點(diǎn)為隱性知識(shí)，師徒制是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的一種重要方式。師徒制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響可以從影響因素、知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程，影響效果等方面進(jìn)行研究。從影響因素來(lái)看，Nonaka認(rèn)為越發(fā)疏遠(yuǎn)的關(guān)系會(huì)影響知識(shí)的轉(zhuǎn)移。李偉，郭東強(qiáng)（2017）通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程的分析，從知識(shí)差異契合度、知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿強(qiáng)度和師徒接納度3個(gè)方面分析師徒二者之間的契合度，構(gòu)建契合度衡量的體系。知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程方面，主要是孫璽（2013）從個(gè)體（師父、徒弟）、群體（師徒對(duì)）、組織三個(gè)主要維度構(gòu)建師徒間知識(shí)轉(zhuǎn)移的有效性評(píng)價(jià)體系，較為合理地為有效性評(píng)價(jià)提供測(cè)量依據(jù)。

2.知識(shí)創(chuàng)新管理

李轉(zhuǎn)珍（2008）認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)新管理的內(nèi)涵是把知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新作為企業(yè)管理的客觀對(duì)象，對(duì)其尤其是隱性知識(shí)進(jìn)行有效管理，以促進(jìn)隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部傳播、最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)隱性知識(shí)顯性化，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)總量的積累和增長(zhǎng)，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而在師徒幫帶機(jī)制下，在師徒進(jìn)行知識(shí)傳遞的過(guò)程中，徒弟的一些新想法和觀點(diǎn)可能會(huì)引起知識(shí)的創(chuàng)新及深入。在師徒制中，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化主要體現(xiàn)在隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。王曉蓉，李南（2012）通過(guò)借鑒Nonaka的SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化理論，認(rèn)為：“師徒之間的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)化不僅增加了個(gè)人的知識(shí)存量，也為師徒間對(duì)于復(fù)雜問(wèn)題的深入交流提供了默契和知識(shí)基礎(chǔ)?！睋Q言之，知識(shí)轉(zhuǎn)移便是顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，這種過(guò)程就是知識(shí)創(chuàng)新管理的重要途徑。

3.研究結(jié)論與展望

（1）由以上總結(jié)分析可知，當(dāng)前國(guó)內(nèi)學(xué)者研究師徒制對(duì)于知識(shí)管理的作用主要從知識(shí)共享和知識(shí)轉(zhuǎn)移兩個(gè)難以分割的過(guò)程以及知識(shí)創(chuàng)新管理進(jìn)行研究，對(duì)于知識(shí)管理十大主要內(nèi)容中的其他內(nèi)容沒(méi)有進(jìn)行較多的分析。

（2）其次，國(guó)內(nèi)學(xué)者師徒制更多側(cè)重研究影響師徒間知識(shí)共享、知識(shí)轉(zhuǎn)移的外界因素，如能力、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍等，以及師徒之間知識(shí)的差異或知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享的意愿對(duì)知識(shí)共享與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。缺乏師徒之間相互作用的關(guān)系、師父對(duì)徒弟的引導(dǎo)作用等方面對(duì)知識(shí)共享和知識(shí)轉(zhuǎn)移的作用的研究。

（3）對(duì)于師徒關(guān)系對(duì)知識(shí)管理的影響，國(guó)內(nèi)研究較多停留在師父向徒弟傳遞知識(shí)的單向過(guò)程中，對(duì)師徒之間互動(dòng)過(guò)程缺少深入研究。研究難以適應(yīng)當(dāng)前師徒制的新發(fā)展趨勢(shì)，也難以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)知識(shí)管理的現(xiàn)實(shí)。

二、知識(shí)管理與激勵(lì)

目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)外研究知識(shí)管理與激勵(lì)的文獻(xiàn)相對(duì)較少，在這些相關(guān)文獻(xiàn)中，多是研究不同企業(yè)應(yīng)如何激勵(lì)知識(shí)管理發(fā)生，較少地研究知識(shí)管理本身與員工激勵(lì)之間的關(guān)系，但這并不可以否認(rèn)，知識(shí)管理與激勵(lì)之間的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系可以稱為內(nèi)生激勵(lì)。關(guān)于內(nèi)生激勵(lì)（Intrinsic Motivation），由于其內(nèi)涵比較隱晦，導(dǎo)致對(duì)其的研究過(guò)程相當(dāng)漫長(zhǎng)。一方面，Maslow在1943年提出的最高級(jí)別需求一自我實(shí)現(xiàn)需求便是一種典型的內(nèi)生激勵(lì)因素，即個(gè)體出于挖掘自身某種潛能的需要，產(chǎn)生某種行為。赫茲伯格在1956年提出雙因素理論，他認(rèn)為在組織中，員工往往非常在意與工作特征相關(guān)的內(nèi)生激勵(lì)因素。在此基礎(chǔ)上，Alderfer在1972年將內(nèi)生激勵(lì)定義為個(gè)體成長(zhǎng)的需求，個(gè)人成長(zhǎng)包括工作成就、勝任能力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；Scott 1966年的自我覺(jué)醒理論和McClelland 1961年的成就理論也指出：個(gè)體有勝任挑戰(zhàn)性工作的內(nèi)在需求和承擔(dān)責(zé)任的愿望。學(xué)術(shù)界對(duì)內(nèi)生激勵(lì)的界定呈百家爭(zhēng)鳴的態(tài)勢(shì)，其中，最具代表性的是Porter和Lawler 1968年提出的綜合激勵(lì)理論，其中指出：內(nèi)生激勵(lì)指?jìng)€(gè)體在行為過(guò)程中獲得的滿足，這種滿足感來(lái)源于個(gè)體對(duì)工作本身的興趣、價(jià)值、成就感等，主要是精神層面。另一方面，有關(guān)生命科學(xué)的研究也證實(shí)了內(nèi)生激勵(lì)存在的真實(shí)性。相關(guān)研究表明：人總是充滿好奇心的，渴望掌握新的技能，哪怕是剛出生的嬰兒，也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)外界環(huán)境好奇的一面（Harter，1978）。由于獵奇心理的存在，激勵(lì)著個(gè)體去探索未知、開(kāi)拓路徑、解決難題，這樣的內(nèi)在需求轉(zhuǎn)化為內(nèi)生激勵(lì)。內(nèi)生激勵(lì)維度的劃分主要是從工作特征角度出發(fā)研究的，早期主要是由Richard Hackman和Greg Oldham提出的工作特征模型（Job Characteristics Model）方面的研究，其將內(nèi)在激勵(lì)的核心因素劃分為：工作技能的多樣性，工作任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的重要性、員工的自主性、任務(wù)的反饋性。我國(guó)學(xué)者在此基礎(chǔ)上增加了工作支持、學(xué)習(xí)和發(fā)展、工作和諧性三個(gè)維度。在知識(shí)管理中，知識(shí)傳遞的自我效能提升感和幫助他人的愉悅感（knowledge self-efficacy and enjoyment in helping others）就是內(nèi)生激勵(lì)，這種激勵(lì)在一定程度上能夠反向激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)管理行為，同時(shí)認(rèn)真努力工作。在知識(shí)共享過(guò)程中，知識(shí)型員工對(duì)自己的知識(shí)共享行為的結(jié)果能否滿足自己的成就感十分看重，這種心理便是知識(shí)管理的內(nèi)生激勵(lì)作用的體現(xiàn)。內(nèi)生激勵(lì)聚焦于知識(shí)管理過(guò)程中，主體自發(fā)的切身感知，改變的是主體的行為態(tài)度。關(guān)于內(nèi)生激勵(lì)的研究，金輝通過(guò)理論推演，在20個(gè)假設(shè)中得出結(jié)論，當(dāng)知識(shí)管理中傳遞的知識(shí)越隱性，內(nèi)生激勵(lì)效果越明顯；當(dāng)知識(shí)越被視為隱私物品時(shí)，內(nèi)生激勵(lì)的效果越明顯。通過(guò)以上，不難發(fā)現(xiàn)，從理論層面上說(shuō)，內(nèi)生激勵(lì)源于個(gè)人的需求，主要是對(duì)于成就感和工作滿足的需求能夠激發(fā)個(gè)體的行為，產(chǎn)生激勵(lì)。而知識(shí)管理行為滿足了個(gè)體的需求，因而能夠誘發(fā)激勵(lì)。受到內(nèi)生激勵(lì)的員工，會(huì)產(chǎn)生如下循環(huán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作上的激勵(lì)，即：

三、師徒制與激勵(lì)

（一）師徒制的研究

傳統(tǒng)的“師徒制”在我國(guó)由來(lái)已久，在封建社會(huì)達(dá)到鼎盛，最早出現(xiàn)在手工業(yè)領(lǐng)域，指的是家庭祖?zhèn)骷妓嚨膫鞒?，之后隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，漸漸演變成體系化的學(xué)徒制。近百年來(lái)，師徒制漸漸作為一種人才管理的方法，在各行各業(yè)中被廣泛采用。然而，上世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)曾一度忽視或放棄了“師徒制”。與此同時(shí)，西方國(guó)家對(duì)于師徒制的研究從未間斷。通過(guò)SSCI文章檢索結(jié)果顯示，國(guó)外學(xué)者對(duì)于師徒幫帶制的研究時(shí)間開(kāi)始較早，所以相關(guān)的文獻(xiàn)較多，研究的內(nèi)容也比較寬泛。國(guó)外師徒制研究已拓展到師徒制概念定義和分類、前因、過(guò)程和關(guān)系治理、結(jié)果等多個(gè)領(lǐng)域，涉及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科。相比之下，盡管我國(guó)自21世紀(jì)以來(lái)在師徒制的實(shí)踐應(yīng)用方面得到逐步發(fā)展與提升，但師徒制理論研究仍未成體系、仍是薄弱環(huán)節(jié)。尤其是在中國(guó)特定的文化背景之下，如何發(fā)揮師徒制的最大效能，以提升師徒制的核心作用，還有待考究。關(guān)于師徒幫帶制中，師父（也稱導(dǎo)師）角色和行為要素的認(rèn)知和行為對(duì)于師徒關(guān)系有著極大的影響。朱必祥（2011）等從職業(yè)、心理和企業(yè)三個(gè)大的方面分析了企業(yè)導(dǎo)師制的作用之后，認(rèn)為要對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行明確的職屬定位，要有一定的選拔流程。陳誠(chéng)（2013）在分析了企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響因素及其作用機(jī)制后，實(shí)證檢驗(yàn)了正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)徒弟工作態(tài)度的影響機(jī)制和導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)徒弟偏差行為的影響機(jī)制。他認(rèn)為在我國(guó)，正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為同樣對(duì)徒弟工作態(tài)度存在顯著的影響，其與徒弟情感承諾顯著正相關(guān)，與徒弟離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟的組織偏差行為之間顯著負(fù)相關(guān)，這與國(guó)外學(xué)者的研究結(jié)果類似。所以可以看出，師父的職業(yè)定位、心理獲得以及實(shí)際的指導(dǎo)行為都會(huì)對(duì)師徒關(guān)系產(chǎn)生較大的影響。因此要提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，就要明確師父的角色定位以及實(shí)際的監(jiān)督機(jī)制。

（二）師徒制的作用原理和機(jī)制

關(guān)于師徒制下師徒關(guān)系和師父起到的作用及作用機(jī)制，不同的學(xué)者提出了不同看法，Kram認(rèn)為師徒關(guān)系可以區(qū)分為兩個(gè)維度：即社會(huì)心理與職業(yè)生涯，隨著時(shí)代不斷發(fā)展，目前，較為完備的觀點(diǎn)是，依據(jù)西方學(xué)者Wanberg等人2003年提出的，師徒關(guān)系主要體現(xiàn)在3個(gè)維度，即職業(yè)生涯、角色模范及社會(huì)心理。其作用原理，也將從以下3個(gè)維度展開(kāi)：

職業(yè)生涯：師徒關(guān)系中，師父會(huì)通過(guò)言傳身教對(duì)徒弟的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，遠(yuǎn)景式的描繪給予徒弟一定的激勵(lì)作用。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于師父而言，師徒關(guān)系提供了一個(gè)契機(jī)使其將所創(chuàng)造、積累的知識(shí)系統(tǒng)化、再創(chuàng)造化。師父在指導(dǎo)幫助徒弟進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，也會(huì)反思自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)對(duì)自己有一個(gè)重新認(rèn)識(shí)和重新定位的過(guò)程，進(jìn)而不斷完善自己的職業(yè)道路，起到激勵(lì)作用；在師父向徒弟整理、揭示知識(shí)的過(guò)程中，徒弟的某些想法觀念也許會(huì)激發(fā)師父創(chuàng)造力，重新喚醒師父的工作熱情，進(jìn)而激勵(lì)師父提高效率，提升業(yè)績(jī)。

角色模范：“師父”一詞廣泛的意義為傳授知識(shí)的、令人尊敬的老師。這意味著當(dāng)資深員工成為師父之后，自然而然地被賦予了一種責(zé)任、一種使命、一個(gè)成為榜樣的機(jī)會(huì)。在知識(shí)傳遞的過(guò)程中，一方面，師父的知識(shí)、價(jià)值觀、心態(tài)、專業(yè)技能等時(shí)刻影響并激勵(lì)著徒弟的行為，可能會(huì)成為徒弟模仿的對(duì)象，出于榜樣效應(yīng)，師父會(huì)不自覺(jué)在各個(gè)方面提升自己，以便于更好地起到榜樣作用；另一方面，師父的工作態(tài)度、工作方式、工作效率等時(shí)刻受到徒弟的關(guān)注、監(jiān)督，師父會(huì)主動(dòng)嚴(yán)格要求自己，展現(xiàn)良好的工作風(fēng)貌，進(jìn)而減緩，甚至消除工作惰怠現(xiàn)象。總的來(lái)說(shuō)，要想建立穩(wěn)定有效的師徒關(guān)系，師父必須很好地樹(shù)立角色模范，主觀上希望自己能成為更好的榜樣，客觀上其被模仿、被關(guān)注，因此，師徒關(guān)系對(duì)師父有所影響。

社會(huì)心理：在師父將自己的隱性知識(shí)創(chuàng)造、組織、傳遞之后，緊接著發(fā)生的就是徒弟對(duì)于知識(shí)的接收和運(yùn)用。在這一過(guò)程中，師徒之間的關(guān)系超越了正常的工作范疇，師父同時(shí)也扮演著徒弟的朋友、家人等角色。徒弟對(duì)師父充分信賴，師父也通過(guò)幫助后輩，看到后輩對(duì)所授知識(shí)有所運(yùn)用，在所屬領(lǐng)域有所建樹(shù)而獲得職業(yè)滿意度，體會(huì)到自我的重要性，更加清楚地體會(huì)到自我價(jià)值，即通過(guò)師徒幫帶機(jī)制，師父有效地實(shí)現(xiàn)了馬斯洛需求理論中的社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)需求。

（三）師徒制的作用結(jié)果

通過(guò)以上，筆者發(fā)現(xiàn)依托師徒關(guān)系三維模型的師徒制，所帶來(lái)的影響是雙向的。這種影響更多的體現(xiàn)在“激勵(lì)”。Zey的研究也顯示出，師徒關(guān)系給師父帶來(lái)職業(yè)生涯促進(jìn)和精神收入增加。Mullen和Noe研究也發(fā)現(xiàn)，師父可以從徒弟那里尋找與接收新技術(shù)、工作績(jī)效與反饋信息，因?yàn)閹熗奖緛?lái)就處于同一個(gè)領(lǐng)域。盡管徒弟經(jīng)驗(yàn)不及師父，但徒弟的一些想法與觀點(diǎn)在某些時(shí)候也可能啟發(fā)師父，協(xié)助師父完成任務(wù)，并提高師父績(jī)效。這些學(xué)者的研究都驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。再往后的研究中，筆者將更多關(guān)注其對(duì)于企業(yè)師父（資深員工）的作用。

通過(guò)以上，筆者發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有研究中，知識(shí)管理本身能夠觸發(fā)激勵(lì)行為，但目前該方面的研究較少。在本文中，前面已經(jīng)分別提及了師徒制與激勵(lì)、師徒制與知識(shí)管理的聯(lián)系，在進(jìn)一步研究師徒制中的激勵(lì)作用時(shí)，筆者構(gòu)建了以知識(shí)管理為中介的如下模型：

今后的研究也將依據(jù)此模型展開(kāi)。