員工敵意歸因偏差綜述

胡筱菲

【摘要】敵意歸因偏差是一種責(zé)他性思維，其在人們對(duì)他人負(fù)面行為產(chǎn)生反應(yīng)的過程中有重要影響。本文從敵意歸因偏差的內(nèi)涵、測量、形成因素以及影響結(jié)果等方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行闡述，并對(duì)未來的研究重點(diǎn)進(jìn)行了展望，以期為國內(nèi)相關(guān)研究提供參考。

【關(guān)鍵詞】敵意歸因偏差 歸因風(fēng)格 個(gè)體行為

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、敵意歸因偏差的內(nèi)涵

歸因最初來源于社會(huì)心理學(xué)，是指個(gè)體對(duì)某件事情或行為結(jié)果原因的感知。其焦點(diǎn)在于個(gè)體如何對(duì)行為的原因進(jìn)行解釋，以及這些解釋所代表的意義是什么。歸因理論由美國社會(huì)心理學(xué)家弗里茨·海德在其人際關(guān)系心理研究中首先提出來，他將歸因看作是個(gè)體為把握事物發(fā)展的因果關(guān)系所進(jìn)行的基礎(chǔ)性認(rèn)識(shí)活動(dòng)的結(jié)果，目的是為了使其能夠與邊界條件、外部環(huán)境進(jìn)行更為有效的互動(dòng)。歸因理論的提出引起了一系列心理學(xué)方面的研究，歸因理論學(xué)者提出了特有的認(rèn)知一情感一行為模式來解釋生活中人們對(duì)責(zé)任的推斷、由此產(chǎn)生的后續(xù)感覺及最后做出的行為。在經(jīng)歷了50余年的發(fā)展之后，歸因理論已發(fā)展成一種比較成熟的理論，并被心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等學(xué)科所使用，這些研究成果為人們理解個(gè)體的社會(huì)行為做出了重要的貢獻(xiàn)。

歸因傾向是指個(gè)體解釋其周圍事件發(fā)生的原因或他人行為意圖的某種方式。當(dāng)員工在因他人的行為反應(yīng)而受到傷害時(shí)，其所擁有的歸因傾向會(huì)導(dǎo)致個(gè)體采取不同的反應(yīng)策略。歸因傾向在其中所扮演的角色日益得到了管理學(xué)家的關(guān)注。研究表明，歸因傾向，特別是敵意歸因偏差會(huì)影響員工對(duì)于負(fù)面工作結(jié)果的反應(yīng)。

敵意歸因偏差（hostile attribution bias）是指個(gè)體在他人意圖還不明晰時(shí)，將他人對(duì)于自己的負(fù)面行動(dòng)視為有意的和敵對(duì)的歸因傾向。敵意歸因偏差最初的研究對(duì)象是具有高攻擊性的兒童，Nasby等（1980）最早在男童中發(fā)現(xiàn)兒童對(duì)社會(huì)信息進(jìn)行解釋時(shí)存在著歸因偏差。在此之后又有大量研究重復(fù)驗(yàn)證了這一結(jié)果，都得出了基本相同的結(jié)論，即攻擊性的兒童在解釋模棱兩可的情境時(shí)都會(huì)出現(xiàn)敵意歸因偏差。其實(shí)這種歸因偏差不僅存在于兒童，高攻擊性的成年人中也存在此歸因偏差。Milich和Dodge（1984）將敵意歸因偏差描述為一種在模糊不清的環(huán)境中將他人意圖視為敵意的傾向，即將其所看到的行為解讀為不好的事情。有學(xué)者將敵意歸因偏差定義為將負(fù)面的結(jié)果歸因于諸如辱虐管理或不公政策之類的外部可控、穩(wěn)定因素的傾向。敵意歸因偏差是一種外部懲罰心態(tài)，擁有此傾向的人喜歡將錯(cuò)誤歸咎為他人。Castro等（2002）則把敵意歸因偏差解釋為攻擊者在對(duì)情景進(jìn)行歸因時(shí)傾向于對(duì)模棱兩可的情景做出敵意性解釋。

由以上學(xué)者的定義，我們可以看出研究者們對(duì)于敵意歸因偏差有著大致相同的認(rèn)識(shí)：敵意歸因偏差是一種外部歸因，在情景模糊不清的情況下，擁有此歸因風(fēng)格的個(gè)體傾向于將他人的行為解讀為帶有敵意，即便他人的真實(shí)意圖并非如此。

二、敵意歸因偏差的測量

由于敵意歸因偏差是個(gè)體對(duì)于模糊刺激的主觀性解釋，學(xué)者大多采用自我報(bào)告的方式對(duì)此概念進(jìn)行測量。具體的測量中多使用假想情景測試被試者的反應(yīng)，如首先讓被試者觀看一些描述各種模糊不清的沖突情景（包括身體沖突、關(guān)系沖突等），然后要求他們?cè)O(shè)想這些情景發(fā)生在自己身上，最后讓測試者回答預(yù)先設(shè)定的問題。問卷均采用李克特量表，根據(jù)評(píng)分的結(jié)果來確定其敵意歸因偏差的高低。

例如Coccaro等（2009）采用十個(gè)故事來描述一系列具有負(fù)面效應(yīng)的社交互動(dòng)場景，這些互動(dòng)的意圖是模糊不清的。每一個(gè)故事后面都設(shè)有一個(gè)問題，要求參與者從給定的四個(gè)可能解釋中選擇最符合真相的解釋。給定解釋中有兩個(gè)是代表敵意的。

Kent（1991）開發(fā)的組織歸因風(fēng)格問卷測量了組織中員工的敵意歸因偏差。這個(gè)問卷測量了個(gè)體對(duì)于負(fù)面組織結(jié)果的歸因傾向。在該測量中，首先將六個(gè)負(fù)面的工作情景（如“我的上司不向我提供關(guān)于學(xué)習(xí)新技能的支持”、“我沒有長期的工作保障”等）呈現(xiàn)給被試者，每個(gè)情境均有四方面的解讀，要求被試者選擇自己最認(rèn)同的答案。第一個(gè)是核心原因（1代表“全在于我”，7代表“全在于我的老板”），第二個(gè)是穩(wěn)定性（1代表“絕不會(huì)在未來出現(xiàn)”，7代表“常常會(huì)在未來出現(xiàn)”），第三個(gè)是可控性（1代表“不在我老板的控制之內(nèi)”，7代表“全在我老板的控制之內(nèi)”），第四個(gè)是意向性（1代表“不是我老板所愿”，7代表“正是我老板所愿”）。敵意歸因偏差程度便是由這24題的綜合分?jǐn)?shù)決定，分?jǐn)?shù)越高，代表敵意歸因偏差越大。

現(xiàn)有研究中，也有直接采用量表來測量敵意歸因偏差的，例如Chappell和Di Martino（2006）開發(fā)了一個(gè)32條目的組織歸因風(fēng)格問卷來測量個(gè)體將負(fù)面組織結(jié)果歸因于不同類別的傾向，其中包括將這些結(jié)果歸因于外部的、有意的。問卷采用7點(diǎn)的Likert量表，得分越高表明個(gè)體有著越高的敵意歸因偏差，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。另外，也有學(xué)者開發(fā)了包含10個(gè)條目的工作場所敵意歸因偏差問卷，評(píng)估個(gè)體將攻擊性特質(zhì)歸因于他人或工作環(huán)境的傾向。得分從1（十分不同意）到6（十分同意），得分越高表明個(gè)體有著越高的敵意歸因偏差，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。

三、敵意歸因偏差的形成

目前關(guān)于敵意歸因偏差形成的研究還比較少，主要集中于個(gè)體所處環(huán)境對(duì)其產(chǎn)生的影響。敵意歸因偏差最初的研究對(duì)象是高攻擊性的兒童，在Nasby等（1980）的研究之后，不少學(xué)者就兒童所處的環(huán)境對(duì)其敵意歸因偏差的影響進(jìn)行了探討，指出家庭環(huán)境父母因素對(duì)于兒童的敵意歸因偏差有著十分重要的影響。MacBrayer等（2003）發(fā)現(xiàn)擁有較高敵意歸因偏差的父母所養(yǎng)育的孩子同樣有著較高水平的敵意歸因偏差。Healy等（2013）的研究也證明了類似的結(jié)果。

早期許多研究大多是從敵意的圖式來探討敵意歸因偏差的前因。而Yeager等（2013）從非敵意的圖式考察了敵意歸因偏差的起源，他們認(rèn)為內(nèi)隱理論中的實(shí)體論觀點(diǎn)對(duì)于敵意歸因偏差有著顯著的影響。人們對(duì)于人類的某些屬性（歸因風(fēng)格、道德等）是確定不變的還是可變的都有自己基本的理解，由此分了兩種內(nèi)隱理論，即實(shí)體論和漸變論。實(shí)體論的基本假設(shè)是人類屬性是確定不變的，個(gè)體想要改變其屬性是十分困難的。實(shí)體論者傾向于從特質(zhì)來理解人的行為，通過個(gè)體的個(gè)別行為來推斷其行為背后的特質(zhì)，他們認(rèn)為一個(gè)人的行為具有跨情景的一致性。認(rèn)同實(shí)體論觀點(diǎn)程度高的人通常有著比較高的敵意歸因偏差。

個(gè)體經(jīng)歷的不同也使得一些個(gè)體相較另外一些個(gè)體更傾向于將他人錯(cuò)誤歸因?yàn)椤坝袛骋狻薄Ｈ鐑和谛W(xué)使其遭受的身體虐待（Price等，2003）、個(gè)體過去的被敵對(duì)經(jīng)歷（顏玉平、唐煒瑋，2013）、長期重復(fù)性地遭受敵對(duì)行為（Matthews等，2002）等均會(huì)增加個(gè)體的敵意歸因偏差。此外，Buck等人（2012）的研究表明，在移民群體中痛苦的經(jīng)歷會(huì)導(dǎo)致較高水平的敵意歸因偏差。以上研究表明，個(gè)體遭遇的負(fù)面行為會(huì)影響其敵意歸因偏差的程度。同時(shí)這也說明了個(gè)體的成長生活環(huán)境對(duì)其敵意歸因偏差形成的重要影響。

現(xiàn)有研究關(guān)于個(gè)體特質(zhì)和個(gè)體狀態(tài)因素方面對(duì)敵意歸因偏差的影響考察得相對(duì)較少。Edwards和Bond（2012）的研究表明自我概念比較模糊的人及自戀的人會(huì)有著較高的敵意歸因偏差。Dodge和Frame（1982）的研究發(fā)現(xiàn)，在刺激模糊不清的情況下，攻擊性的男孩相比非攻擊性的男孩擁有更高水平的敵意歸因偏差。Homant和Kelmedy（2003）則認(rèn)為擁有較高負(fù)面情緒的個(gè)體有著更高的敵意歸因偏差。

四、敵意歸因偏差的影響

敵意歸因偏差使得個(gè)體將模棱兩可的刺激解釋為外部的和有敵意的，將他人對(duì)于自己的負(fù)面行動(dòng)視為有意的和敵對(duì)的。敵意歸因偏差高的人會(huì)在遭遇挫折后產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面心理感受，從而導(dǎo)致一些負(fù)面的結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，敵意歸因偏差會(huì)導(dǎo)致個(gè)體進(jìn)行報(bào)復(fù)行為。此外，大量研究表明敵意歸因偏差對(duì)攻擊性行為有一定的影響。例如Dodge（2006）認(rèn)為一些人采用暴力行為的原因是其將他人行為解釋為有敵意的，尤其是在那些情景模糊不清的情況下。

組織中員工的敵意歸因偏差同樣會(huì)對(duì)企業(yè)和員工造成一定不良影響。Harvey（2008）認(rèn)為敵意歸因偏差會(huì)導(dǎo)致較低水平的滿意度，進(jìn)而引發(fā)較高水平的離職傾向。當(dāng)負(fù)面結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，敵意歸因偏差會(huì)帶來沮喪和攻擊性。擁有較高敵意歸因偏差的員工在工作中傾向于責(zé)怪同事、管理者、組織政策及其他外部因素。此類員工將他們的問題和失敗歸咎于他人，進(jìn)而更易導(dǎo)致工作沖突。Martinko等（2002）認(rèn)為那些傾向于將負(fù)面工作結(jié)果歸咎于他人敵意行為的員工更容易產(chǎn)生憤怒以及向外表達(dá)憤怒。此外，敵意歸因偏差還會(huì)促進(jìn)工作場所越軌行為及辱虐管理。當(dāng)遭遇一些負(fù)面結(jié)果時(shí)，敵意歸因偏差高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將這些負(fù)面結(jié)果歸因于組織或同事，認(rèn)為是組織和同事在針對(duì)自己，從而產(chǎn)生負(fù)面情緒并誘發(fā)攻擊性行為。根據(jù)攻擊替代理論，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)因?yàn)槲窇稚霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)和同級(jí)同事的報(bào)復(fù)，而將攻擊性傾向轉(zhuǎn)移到報(bào)復(fù)能力較差的下屬身上，最終產(chǎn)生辱虐管理。敵意歸因偏差會(huì)影響到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為的理解。當(dāng)遭受相同程度的領(lǐng)導(dǎo)辱虐時(shí)，敵意歸因偏差高的員工所產(chǎn)生的負(fù)面情緒會(huì)更強(qiáng)烈，因?yàn)槠鋾?huì)將自己經(jīng)歷的負(fù)面體驗(yàn)歸因于上級(jí)主管，認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)或者組織一方造成了對(duì)自己的傷害，其自尊將越有可能大大降低。同時(shí)敵意歸因偏差還會(huì)影響管理者所感到的心理契約違背對(duì)于下屬所報(bào)告的辱虐管理之間的作用。管理者的敵意歸因偏差越高，他們所經(jīng)歷的心理契約違背與下屬所報(bào)告的辱虐管理之間的關(guān)系越強(qiáng)。從已有研究來看，敵意歸因偏差會(huì)加劇心理變量對(duì)于負(fù)面行為結(jié)果的影響，往往起到一種類似“火上澆油，雪上加霜”的作用。

總體來看，目前對(duì)敵意歸因偏差結(jié)果變量的探討基本聚焦于一些負(fù)面的行為導(dǎo)向，這主要是因?yàn)閿骋鈿w因偏差使得個(gè)體將模棱兩可的情景歸因?yàn)閿骋猓箓€(gè)體保持警惕，最終導(dǎo)致其心理及人際緊張。該方面的研究成果啟發(fā)我們?cè)谏钪袘?yīng)當(dāng)注意這種惡性歸因風(fēng)格，盡量避免出現(xiàn)此類偏差。

五、未來研究與展望

現(xiàn)有的相關(guān)研究已為敵意歸因偏差今后的研究提供了很好的思路，但由于該領(lǐng)域的研究仍處于摸索階段，現(xiàn)有的研究仍存在一定的不足和局限，需要廣大學(xué)者的共同努力和深入探討，以進(jìn)一步了解此歸因風(fēng)格。具體來說，未來相關(guān)的研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面。

第一，目前關(guān)于敵意歸因偏差的研究大多集中于青少年和兒童行為研究。關(guān)于組織中員工的敵意歸因偏差的影響的研究還并不多。未來的研究可以側(cè)重于組織管理者與其員工互動(dòng)中敵意歸因偏差產(chǎn)生的影響，并進(jìn)一步打開某些組織行為的黑箱。比如納諫行為，領(lǐng)導(dǎo)者的敵意歸因偏差程度是否會(huì)影響其對(duì)于員工建言的采納，特別是抑制性建言，抑制性建言是員工針對(duì)組織運(yùn)行中的負(fù)面問題提出的意見，體現(xiàn)著其對(duì)于組織不良狀態(tài)的直接挑戰(zhàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的敵意歸因偏差較高，那么其很有可能將員工的抑制性建言視為敵意的，導(dǎo)致其忽略員工的建議或引發(fā)人際沖突。

第二，由于現(xiàn)有敵意歸因偏差的研究大多是在國外，目前還沒有取得跨文化清境的實(shí)證檢驗(yàn)。特別是在中國文化情境下，人們特別注重人際關(guān)系的和諧，在工作場所很多情形下員工不愿意表露出自己對(duì)于同事，特別是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的敵意歸因偏差。因此，在中國文化下，不僅深入敵意歸因偏差作用機(jī)制的研究，也要對(duì)敵意歸因偏差的測量作更進(jìn)一步的研究與開發(fā)。

第三，有研究表明，敵意歸因偏差是可以改變的。由于高的敵意歸因偏差會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中一些負(fù)面行為的產(chǎn)生，未來研究可以從如何改變個(gè)體的敵意歸因偏差等方面來考慮，探尋那些可以改變此歸因風(fēng)格的前因，這樣可以更好地指導(dǎo)企業(yè)管理者為員工提供相關(guān)的指導(dǎo)和訓(xùn)練項(xiàng)目。例如可通過向員工呈現(xiàn)一系列不一致的信息使員工了解組織中那些模棱兩可的情景，從而使員工在工作中遇到類似情景時(shí)避免產(chǎn)生敵意歸因偏差。

第四，由于敵意歸因偏差使得個(gè)體在模棱兩可的情境中將他人的意圖視為敵意的，那么不禁使人產(chǎn)生疑問，敵意歸因偏差高的員工是否能與某些長期面臨模糊情景的崗位相適應(yīng)，敵意歸因偏差會(huì)不會(huì)影響到個(gè)人和組織的績效，當(dāng)企業(yè)招聘員工時(shí)，是否應(yīng)該注意考慮到員工的敵意歸因偏差，這些問題都需要學(xué)者們進(jìn)一步的探討。

雖然近年來，學(xué)界對(duì)敵意歸因偏差的探討越來越多，但是關(guān)于敵意歸因偏差的作用機(jī)制仍需要廣大學(xué)者做進(jìn)一步的探討。本文從敵意歸因偏差的內(nèi)涵、測量、形成因素以及影響等方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行闡述，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來的研究重點(diǎn)進(jìn)行了展望，希望能為國內(nèi)相關(guān)研究提供一些參考。