就業力理論及結構維度的發展歷程淺析

馬曉琳

近年來學界對就業力問題展開了如火如荼的研究，取得了豐碩的研究成果。然而，迄今為止學術界卻尚未對就業力研究的相關成果作系統總結與梳理。為了促進中國就業力研究的發展，匯總各時期關于就業力的經典成果，圍繞就業力理論與就業力結構對國內外的理論發展趨勢做出詳細的報告，以向相關研究者提供研究的方向，清晰前進的思路。

一、就業力理論的提出與發展

工業革命以來，發達國家經濟社會發展進入加速階段。資本主義固有矛盾激化，隱藏在資本主義生產方式背后的人才產出與消費的矛盾迅速暴露。因而其就業問題顯現的歷史更長，圍繞著就業問題的研究開展的也較早。從20世紀初至今，發達國家已經形成了較為系統的就業力開發的理論。與發達國家不同，我國大學生就業問題暴露較晚，因而學界對于就業能力研究的時間跨度也相對較短。但是，為了解決我國就業領域現實存在的問題，自20 世紀 90 年代開始國內諸多學者迅速聚焦就業力問題，尤其是對大學生就業力提升問題表現出了極大的關注，也提出了許多具有借鑒意義的觀點。

就業力（Employability）概念的提出源于1909年英國經濟學家Beveridge對于人的“可雇傭性”的研究，他提出就業力是個體獲得和保持工作的能力。19世紀末到 20 世紀初的英國就業市場呈現出職位空缺率和失業率雙高的局面，原因一方面是在于產業革命中發明的高新技術在使工作效率提升的同時，也使工作崗位對員工的要求更加嚴格，更多的工人因能力達不到標準而失去了工作；另一方面，則主要體現在城市化水平的提高造成了勞動力絕對數量的增加，然而勞動力的需求和供給并沒有達成就業市場的平衡。在這兩方面的原因中，員工的就業力都是造成問題的根源之一，這便使就業力成為了大學生就業難等類似社會問題中的一個關注焦點。

由于經濟社會發展的不同階段所帶來的就業問題特點不同，國內外對于就業力研究的重點也逐漸由實現全社會充分就業的能力逐漸轉化為某一特定群體為適應不同工作崗位的綜合能力研究。就業力的理論內涵逐漸豐富，研究者所關注的側重點不同，對就業力的定義也不盡相同。[1]Hinchliffe將“就業力”理解為對于環境變化的適應能力。他認為在飛速變化的社會之中，除了環境適應能力之外，其他能力很難適應任何情境下的考驗。[2]Yorke則認為“就業力是在多種因素下實現就業的可能性”，其認為就業力的獲取需進行廣泛而系統性的學習，學術能力的培養也是提升就業力的重要措施。[3]

20世紀90年代，英國高等教育調研委員會曾發布過一份迪爾恩報告，指出可以通過建立核心技能清單來界定個體的就業力表現，這一清單應體現用人單位對求職者所掌握技能和素質的規定性，也要使求職者依此對自身的能力做出量化判斷。報告主要將就業力歸為四個方面，即數字運算能力、信息技術能力、溝通能力、學習能力。[4]還有學者從階段論入手闡釋就業力概念，Hillager提出“就業力是個體實現初次就業、維持就業和必要時獲取新就業的能力。”[5]國內研究學者曾紅權結合國內的現狀研究，提出“就業力是指特定社會經濟條件下個體職業生涯中保持競爭的能力和優勢，包括保持工作、更換工作的能力并最終在個體職業生涯中永續實現自我的能力。”[6]可以看出在上個世紀，諸多學者對就業力都已經持有了很多獨特的見解，但都是將求職者作為討論的主體，很多影響就業的因素并沒有被看成就業力的一部分，缺乏對就業問題的宏觀分析。

隨著就業力研究的繼續深入，學者們發現就業力并不是脫離客觀條件的單純“人”的因素，相反，對于就業力內涵的理解必須放到一定的經濟社會條件之中。Brown、Hesketh認為以往的定義雖然多具有理論抽象的完整性，但是只停留在抽象的科學形式上，一定程度上忽略了更為具體現實的狀況。比如大學生的就業力：大學生的就業水平不僅僅是一個簡單的學生個人能力問題，更是一個多方面外界因素綜合作用的社會問題。區域社會的發展、國家政治經濟的變化、國際勞動力市場的動蕩都會成為這一社會問題發生量變和質變的影響因素。從這一角度分析，就業力在社會問題研究中是一個相對的概念：既受求職者個體自身素質與能力的影響，也受其他求職者素質能力對比狀況的影響；既受到求職者個人家庭多重因素的影響，也受到區域、國家發展狀況的影響。此外，他們認為，企業對于學生的招聘政策并不是建立在完全客觀的能力評估基礎之上，企業管理者對于個體的某些專業、學校或者背景、經歷的特殊偏好，同樣影響到個體是否能夠順利獲得職位和之后的職業發展狀況。基于這些理解，他們將就業力定義為“找到和維持就業崗位的相對可能性”。[7]此定義較為客觀全面，得到了目前該領域大多數專業人士的認可，后人也在本定義的基礎上開始對就業力的概念進行具體化的分析與定義。

如Thijssen在2008年的一項研究中將就業力的概念進行了整合，從三個層次界定了就業力的概念：[8]

圖1 Thijssen界定的就業力三個層次

Cai在2013年提出了對大學生就業力的補充解讀：對大學生就業力的評價除了自身的客觀條件，還要受到學歷層次、畢業院校層次等因素以及社會文化和市場環境等因素影響。[9]

二、就業力結構的提出

伴隨著對就業力問題探討的不斷深化，就業力結構問題開始逐漸進入研究者的視野，眾多學者對該問題作了針對性和開拓性的研究與探討，并分別構建了“二維結構”、“三維結構”、“四維結構”、“五維結構”不同的體系。從二維到更多維度，既反映著時代對求職者愈發苛刻的能力要求，也表明學者們圍繞就業力研究一步步走向精細化、多樣化、時代化。

（一）二維結構

二維結構并不直接、具體闡述構成就業力的因素，而是從宏觀考量就業力本身的明晰方法，實際上提供給我們一個考量就業力結構的劃分路徑，具有濃厚的辯證法色彩。如國內研究學者鄭曉明提出就業力分為智力因素（個體生存發展的“硬件”）和非智力因素（個體生存發展的“軟件”），二者相互依存，不可偏廢 。[10]

（二）三維結構

相對于二維結構，三維結構對就業力結構的闡釋更加具體。耐特（knight）和約克（Yorke）認為就業力結構可分為三層，即個人多維特質、核心要素能力和發展過程中掌握的技術。[11]李穎提出個人特質、核心能力和過程技術構成了就業力結構，影響著大學生能否取得工作以及工作的收入、地點、性質和滿意度。[12]汪懌在綜合國內外各專家觀點的基礎上提出了就業力的三項技能理論：[13]

圖2 汪懌提出的就業力三維結構

（三）四維結構

四維結構理論中影響最大的是耐特和約克，其認為就業力結構的基礎是知識、技能、態度、元認識。之后研究多為該觀點的延伸和補充。[14]中國學者金宏偉等在大學生群體就業力研究的基礎上提出學生就業力主要由學習能力、價值觀、核心競爭力和自我管理能力四個部分構成，他對于價值觀在學生就業能力中扮演重要角色的觀點較為新穎。在國外的研究中，庫珀斯(Coopers)和利布蘭德(Lybrand)提出了就業力技能的四個包含，而米特切爾(Mitchell)從就業力的知識、技能和態度角度出發提出了四維理論。[15]

國外學者的四維結構理論表

（四）五維結構

將個體對于團隊的影響程度列為考核就職者就業力的重要維度。瑞士聯邦大學高等教育中心提出，職場成功的要素：就業動機、個人素質、人際技巧、知識程度、工作方法、視野廣度等五個要素。[16]國內學者張麗華則將大學生就業能力結構概括為個體的思維能力、社會適應能力、自主能力、社會實踐能力和應聘能力等5個主要維度，并分設24個顯性指標，從宏觀和微觀兩重視角考究就業力系統的構成要素，對就業力指標進行了進一步細化。[17]王培君則認為大學生就業力可以概括為從業力、分析力、勝任力、道德力和求職力有機構成的結構。[18]國外的研究以美國培訓發展協會ASTD在1990年的基礎測試為代表，對測評的五維結構要素歸納為：

圖3 美國培訓發展協會ASTD(1990)基礎測試的5項測評維度

三、就業力的研究階段

通過以上梳理，我們可以清晰地發現，國內外對于就業力的研究事實上大致經歷了三個不同的階段：概念論述階段、結構搭建階段、方法論證階段。當然，這種劃分不能將每位學者的研究都包括在內，而是用歷史視角審視就業力研究時對學者們興趣點集中狀況的一種概括。三個階段的劃分不是前后相繼的，劃分依據是基于“開始”意義而不是“結束”意義。并且，要明確的是，國內外的研究大致經歷著相似的三個階段，但是同一階段在時間上并不同步，國內對于就業力研究的階段較國外整體相對延后。

（一）概念形成期

國外對就業力的研究可以追溯到20世紀初，英國Beveridge(1909）首先提出了就業力的概念。而后，學者們嘗試著從不同角度論述就業力概念。誕生了“兩分就業力”、“社會醫療就業力”、“人力政策就業力”、“流動就業力”、“勞動市場績效就業力”、“主動就業力”和“交互就業力”等就業力概念。我國對于就業力的關注始于20世紀90年代開始的高校擴招。大學生就業問題的出現帶動著學界對于就業力提升的思考。在此列舉國內外比較有代表性的兩個就業力概念的描述。國際勞工組織提出：“就業能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力”。而國內學者鄭曉明給出的概念是：“就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想，滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領”。[19]

（二）結構搭建期

學界對于就業力結構的研究同樣始于20世紀初，在學者們嘗試用各種方式對就業力的概念進行論述之后，就業力研究的結構搭建轉向便很快發生了。從某種意義上說，結構搭建也是概念論述的一部分，學者們通過闡述就業力結構的方式完善著就業力的概念。學者們用“因素”或者“要素”搭建就業力結構，實際上就是精分影響就業力的方面。比較主流的觀點有“三維論”（個人多維特質、核心要素能力和發展過程中掌握的技術），“四維論”（知識、技能、態度、元認識），“五維論”（動機與素質、關系技巧、科學知識、工作方法、廣闊視野）等。

將就業力理解為“結構體”有兩個方面的好處：使就業力成為一個觀念上可以拆分的系統性概念，有利于學界“小題大做”，方便后來的研究者們尋找相關研究的切入點。將因素細分代表著一種“措施向”，使就業力的概念與提升的措施、方法結合得更為緊密。這兩個方面的好處大大促進了有關就業力的研究走向深入。當然，這一階段仍然未克服概念形成期的部分缺陷，例如重復研究較多、對就業力進行量化的指標和方法研究不足等。

（三）方法論證期

這一時期始于千禧年后，在圍繞就業力的概念與結構到達成熟期之后，國內外學者開始將精力更多的聚焦到如何量化就業力之上。有的學者采用“能力清單”式的測量方法，將就業力的影響因素賦予系數進行計算和評價。[20]還有學者運用“采樣充足度”和“球形檢驗”的方法，對采集的就業力研究數據進行分析研究。[21]而隨著預設框架的就業力測量在應對不同地域、不同類型個體時遇到諸多困難，學者們開始將問卷調查與測量框架的構建結合起來。[22]學界對于就業力測量方法的選取不再局限于因素系數的賦予以及構造運算公式，而是更多的關注到具體的就業力狀況，并以此進行更為機動的方法選擇。總的來說，有關就業力的研究正在走向科學化、可量化，更加貼合就業人員的實際感受和需求。國內學者應將更多精力集中在根據實際情況優化就業力算法方面上。

四、結 語

就業，是立命之本，歷來都是牽連著國計民生的話題，是一個國家是否社會穩定、經濟長遠健康發展的重要衡量指標。在國外發達國家，普遍從小學階段開始就已經設置就業力培養的相關課程，并將就業力的提升貫穿于從小開始直至生涯終點的全過程，相應地，衍生出的關于就業力及其結構維度測量等成果顯得更為豐碩。而這些理論和實踐的經驗，必然有助于我國關于就業力的研究的深入，更有助于提升就業力的具體實踐。在全面建成小康社會的迫切目標面前，讓每個人都能有合適的工作已經成為了需要盡快實現的情景。然而在就業競爭如此激烈的今天，找到一份好工作越來越難，國家就業問題面臨著嚴峻的挑戰。尤其是每年的畢業季，大學生在求職過程中屢屢碰壁的新聞每年都屢見報端，這讓全社會都產生了一種失業焦慮的氛圍。解決就業難這一社會問題成為了很多研究者一直在努力鉆研的課題，而就業力理論的提出，無疑為這一領域的研究指出了一條思路。