國外公共部門人力資源管理的研究態勢分析
——基于Citespace的計量研究

(山東大學政治學與公共管理學院 山東青島 266000)

二十世紀八十年代興起于西方的新公共管理推動了歐美國家傳統公共管理理念的轉變。這一轉變在公共部門人力資源管理領域表現為強調如何對人力資源實現更加富有彈性和更加高效的利用。國外對公共部門的界定與我國有少許不同。我國公共部門一般指政府和一些非營利性事業單位，不包括以盈利為目的的國有企業；而國外認為公共部門除了包括政府之外，還包括政府出資形成的獨資或控股公司。[1]一方面，對于學術界來說，以政府為主導的公共部門作為該領域最具權威性和代表性的主體，其人力資源方面的理念與應用具有重要研究價值；另一方面，開展這一研究對公共部門自身也具有重要意義，因為追求社會公共利益這一價值取向決定了公共部門必須重視“人”的意義并關注人力資源的規劃和利用。所以，公共部門依法對人力資源進行合理管理與開發，對履行自身公共責任、實現公共利益具有重要的意義。[2]

在新公共管理理論等理論的影響和推動下，國外關于如何從人力資源角度著手建設更加高效的公共部門的研究逐漸有了較為豐富的成果。本文采用文獻計量學的方法，將國外公共部門人力資源管理領域的研究成果以知識圖譜的方式直觀地展現出來，通過對可視化圖譜的分析以及對熱點的解讀，把握國外公共部門人力資源管理研究領域近年的關注點。

1 數據來源與研究方法

本文的樣本來自社會科學引文索引數據庫(Social Sciences Citation Index，SSCI)，檢索使用的關鍵詞為“Public HRM or Public Human Resource Management”。本文選擇主題檢索，并將時間跨度設定為2010年至2016年，將檢索的文獻類型限定為“學術論文”(article)，學科的選擇涵蓋公共行政、管理學、經濟學等。經過篩選，最終得到601條題錄。

在研究方法上，本文使用Citespace可視化軟件中的共引分析(co-citation)和共詞分析(co-word)功能。共引分析通過構建文獻的共被引網絡來實現。根據文獻計量學的知識，在某一個特定領域中，眾多被高頻引用的文獻往往能夠代表該領域關注的熱點。Citespace可視化軟件能夠將這些高頻被引文獻連接起來形成網絡，即文獻共被引網絡。這一網絡代表該領域的知識基礎，由若干聚類構成，反映該領域內若干熱點主題，能夠將這些主題之間的聯系表現出來。在前沿探究部分，本文采用共詞分析，方法是對領域內相關文獻的關鍵詞進行統計。因為關鍵詞往往是文章核心內容的濃縮，所以通過提取并分析高頻關鍵詞可以發現研究熱點，探究學科前沿。

2 國外研究整體態勢

2.1 總量趨勢

如圖1所示，2010年至2016年，國外公共部門人力資源管理領域的文獻數量總體呈上升趨勢，被引頻次自2010年以來持續增加，呈現快速增長趨勢。

圖1 2010—2016年SSCI相關文獻發表數量和被引頻次

2.2 代表性作者

通過對作者進行共現網絡分析，可以識別出2010—2016年該時間段內較為高產的作者以及作者之間的聯系(如圖2所示)。2010年至2016年，產出量相對較多的學者主要有Yoon Jik Cho、Sun Min Park、R Paul Battaglio、Tim Martineau,他們的發文數量分別是8篇、5篇、3篇、3篇。

圖2 國外公共部門人力資源管理的研究力量

知識圖譜顯示局部存在互助關系網絡。Renu Agarwal、 Roy Green、 Krithika Randhawa以及Neeru Agarwal于2016年發表文章《Benchmarking management practices in Australia public healthcare》。文章調查了澳大利亞公立醫院的管理情況，并對以標桿管理為代表的一系列人力資源實踐進行了評估。[3]知識圖譜顯示，從總體上看，國外的研究者之間合作很少。究其原因，筆者認為，一方面，每個國家的特殊性決定了公共部門人力資源管理環境存在差異，各國研究者在相互理解與合作上存在障礙；另一方面，該領域缺乏具有國際影響力的大型跨國研究合作，這在一定程度上減少了不同國家的研究者之間的合作。

2.3 學科分布

從一般意義上來看，公共部門人力資源管理這一術語由公共部門和人力資源管理兩大關鍵詞組成，因此，該領域的公共性和人力資源管理實踐的要求決定了這一領域會集中體現出公共行政和管理學的學科特征。并且，隨著人力資源重要性的日漸顯現，該領域的知識開始在其他學科得到應用，人們試圖通過尋找學科之間的契合，發現新的研究方向。當前，國外該領域的研究前沿主要集中在公共行政、管理學、經濟學、商業經濟學、勞資關系等方面。此外，中心性相對較高的學科還有環境科學和生態學。

通過以學科為核心繪制的知識圖譜(圖3)可以看出，雖然國外公共部門人力資源研究最初源于公共行政和管理學領域，但該領域日益呈現出學科交叉融合趨勢，未來該趨勢可能會進一步增強。并且隨著學科應用的日益多元化，公共行政和管理學的學科特征在公共人力資源管理領域會相對弱化。

圖3 國外公共部門人力資源管理研究的學科分布圖

3 國外熱點主題和研究前沿

Citespace可以實現文獻相關信息的共引分析，并將結果通過可視化的圖譜呈現出來。[4]本文利用Citespace共引分析和共詞分析功能繪制可視化的知識圖譜，然后從研究熱點與研究前沿兩個方面對知識圖譜進行分析。在利用軟件分析的過程中，本文將時間切片的長度設置為一年，閾值范圍選取每一時間切片內被引數量最多的前六篇文獻， 采用 LLR(log- likelihood ratio)算法對數據進行分析，用最小生成樹(minimum spanning tree)法去掉一些多余的鏈接，得到相應的可視化圖譜。

3.1 國外熱點主題

利用Citespace對樣本數據進行文獻共被引分析，是該軟件最重要的功能之一。其原理是兩篇文獻如果同時被某一篇文獻引用，則這兩篇文獻就構成共被引關系。共被引是體現文獻之間關系緊密程度的重要指標，如果兩篇文獻共同被引用的次數越多，則二者之間的關系就越密切。在得到文獻共被引關系后就可以依據親疏程度將文獻分成若干類別。[5]若干類別指軟件中的聚類，每個聚類有相應的標簽。本文主要以文獻標題為依據提取聚類標簽，通過每個類別中包含的文獻內容分析特定時間段內研究領域的研究熱點。如圖4所示，本文的聚類圖譜中存在81個網絡節點、80條連線、7個主要聚類。模塊值Q值為0.7392，位于0到1之間，且接近1，說明聚類的模塊結構顯著；S值為0.6278，大于0.5，證明聚類合理。

圖4 國外公共部門人力資源管理研究的聚類圖譜

根據共被引文獻分析得出的幾個關鍵聚類以及各個聚類中包含的經典文獻，可以總結提煉出國外公共部門人力資源管理領域的關注熱點，如下文所述。

3.1.1 公共部門人力資源管理研究和公務員體制改革研究

圖譜中最大的聚類包含13篇文獻。根據聚類標簽及經典文獻的內容，本文將聚類反映的熱點歸納為“公共部門人力資源管理研究”和“公務員體制改革研究”，也即公務員體制改革背景下的一系列人力資源實踐評價與研究。分析顯示：1)聚類中有九篇文獻以美國為研究背景。這九篇文獻顯示，二十一世紀美國更加關注如何改革國家公務員制度，以重新激發體制活力。2)人力資源研究成果日漸豐富。Donald P. Moynihan和Gregory B. Lewis分別以公務員的離職意愿和入職意愿為研究關注點。Lewis基于政府的公共性研究人們在政府部門就職偏好的影響因素，研究結果表明工作安全感、高報酬、機會、教育水平等會影響就職偏好[6]。Moynihan則通過構建離職意愿模型分析性別、生活背景以及忠誠感對員工離職意愿的影響[7]。相比于私人部門離職研究取得的豐碩成果，公共部門關于離職研究的實證文獻較少，Moynihan的離職意愿模型在一定程度上填補了公共部門人員離職研究的空白。此外，美國的自由雇傭制度是學界研究的一個焦點。自由雇傭沒有明確的期限，無論雇主還是雇員均可隨時解除勞動合約。[8]有學者研究這一制度與員工對組織的信任感之間的雙向關系[9]，還有學者則評估了美國州政府人力資源管理者對自由雇傭制度的態度與認識。[10]。

3.1.2 雇傭關系

這一聚類中包含11篇高被引文獻。聚類標簽“雇傭關系”可以理解為“員工—組織關系”，這一關系往往跟“組織支持”“組織承諾”“組織公民行為”等關鍵詞聯系密切。該熱點的來源可以歸結為“社會交換理論”，表示組織在雇員身上付出的成本與雇員給組織帶來的效益之間的雙向交換。國外學界對該熱點的研究離不開前面提到的幾個關鍵詞。首先是交換過程中的組織公民行為(organizational citizenship behavior)。它由員工自發產生，并且一般不包含在員工的崗位職責中。組織公民行為本身雖然并不會得到組織給予的明顯報酬，但往往有助于組織的整體發展[11]。事實上，有兩大因素會影響員工的組織公民行為：一是組織支持感知(perceived organizational support)，二是領導—下屬交換(leader-member exchange)。前者意味著雇員若感受到組織給予的支持，則會產生對組織的認同，就會為組織努力工作；后者更具體地意味著雇員與組織內管理者間的交換，管理者與員工間相互信任的融洽關系有助于員工產生信賴感，進而促使員工為其主管努力工作[12]。關于這一熱點，Kerstin Alfes認為積極的組織公民行為得益于良好的組織氣氛與融洽的領導—下屬氛圍，因此公共部門人力資源管理應把對高層管理者的行為干預也包含進來[13]。如果從交換內容的角度來看雇傭關系，那么組織開展的人力資源管理實踐可以看作組織的投入，這種投入是為了換得員工的績效以及員工對組織的忠誠。部分學者從這個角度著手進行了理論與實證研究。Paul Boselie通過建立數據模型得出結論：雇員對組織人力資源管理實踐的感知會影響雇員的去留意愿與組織公民行為[14]。Kaifeng Jiang等發現技能、動機和機遇都會通過影響人力資本、職員動機、離職意愿和業務成果來影響最終的財務成果[15]。Jaap Paauwe和David Guest都從成果、方法論和前景三方面對人力資源管理和績效之間關系的研究成果進行了回顧總結。Paauwe著重強調了雇傭關系在人力資源管理與績效關系中的中心位置[16]；Guest則認為由于這一領域缺乏縱向研究，因此未來二十年學界依然不能回答出二者關系的核心[17]。

3.1.3 公共服務動機

第三大聚類包含11篇文獻。該聚類反映了國外公共行政領域這十多年關注的一個焦點——公共服務的動機。公共服務動機起源于公共服務倫理研究，強調公私部門員工在價值取向上的差異。有國外學者將公共服務動機界定為個體的一種內在傾向，即“雇員對自己所屬的公共組織的目標的敏感性”[18]。傳統的經濟學假設人的一切行為的動機都是最大限度地為自身謀利益，工作也是為了獲取報酬。這種假設沒有區分工作性質或部門性質。有國外學者認為由于公私部門性質不同，因此對員工動機也應有所區分。他們試圖站在公共部門員工的角度推翻上述假設。他們提出與企業等經濟組織的員工相比，公共組織的員工公共服務動機往往更加強烈，他們的工作可能是因為利他取向、使命感等原因，與物質報酬或職位晉升等沒有直接的聯系[19]。國外行政學界對公共服務動機的研究主要集中在其與績效、工作態度、工作偏好、公民行為等要素的關系上。Sangmook Kim認為，人與組織適配理論在公共服務動機與工作態度關系中發揮著中介效應，公共服務動機通過影響人—組織適配最終作用于工作態度[20]。而Wouter Vandenabeele則認為工作態度是實現績效的中介手段，提出公共管理者應注重在招聘、培訓等各環節通過增進公共服務動機來提高工作滿意度，影響員工的工作態度，最終提高績效[21]。Clerkin通過探究公共服務動機與職業選擇的關系，發現當公共服務動機尤其是自我犧牲維度增加時，公共和非營利部門工作的吸引力隨之增加，即公共服務動機確實會影響人們的工作偏好[22]。Sanjay K Pandey利用結構方程模型研究了個體公共服務動機水平與人際公民行為間的關系，指出雇員的公共服務動機對人際公民行為有直接的影響[23]。

3.1.4 高績效工作系統

該聚類有9篇文獻。高績效工作系統(high-performance work systems, HPWS)是一種新興的績效管理工具。關于這一概念的具體定義，國外學者有不同的看法。有學者認為高績效工作系統以實現高績效為目的，并在實踐過程中通過合理配置資源及努力滿足顧客需求來實現這一目標，[24]而James G Combs等人認為高績效工作系統力圖提升員工素質，并賦予他們相應的權力，通過這種途徑實現員工對組織的貢獻最大化和高績效[25]。這一定義構建了高績效工作系統的理論模式——以人力資源管理實踐為手段和起點，以員工的能力和態度等要素為中介，最終實現高績效。因此，學術界對這一系統的討論基本圍繞著這三大環節以及三大環節的關系展開。私人部門的營利性決定了組織對績效的關注，因此，關于私人部門如何提高績效的研究成果也相對豐富。相比之下，關于公共部門績效的研究成果則明顯較少。Peter Boxall認為組織核心工人群體當中存在著一種能促成更高績效的工作系統，并分析了該系統的兩個伴隨術語——高參與工作系統(high-involvement work systems)和高承諾管理(high- commitment management)。在按照上述概念構建的理論模式中，高參與工作系統和高承諾管理可以理解為實現高績效的中介要素[26]。Riki Takeuchi等通過構建多層次模型進行研究。研究結果表明雇員的工作氛圍感知調節著工作滿意度、情感承諾與高績效工作系統間的關系[27]，這一發現闡明了高績效工作系統影響員工產出的機制。還有學者探究了另一個中介因素——人與組織適配的意義。其認為管理者應該用高績效人力資源管理實踐來促使員工與組織更好地適配，進而影響員工的態度和行為[28]。John Purcell關注的是績效系統中的一線管理者。他研究了員工對雇主及其工作的承諾受領導行為質量和人力資源管理實踐滿意程度的影響程度，并提出提高組織績效的關鍵在于提高一線管理者的素質[29]。

3.1.5 情感信任

該聚類的標識為“信任關系”，由 8篇高被引文獻組成。事實上，行政學界對組織中信任關系的研究總是與績效和動機研究穿插在一起的，研究內容也主要集中在概念內涵、影響因素和作用等三個方面。信任是一種感覺，組織信任是組織能夠給予員工的一種自信感和支持感。有學者認為，組織承諾與信任密不可分[30]。如果說組織承諾是對整體目標本身的認同，那么組織信任則指的是雇員對目標的達成、領導者的信任與支持。[31]這種將組織承諾與組織、信任聯系起來的方式代表了對組織信任的一般研究視角，即將組織信任作為一個與組織承諾、工作滿意度等并列的要素，通過建立三者間的因果關系來分析組織信任的意義與價值。通常，與信任相伴隨的幾個術語有信心、承諾、安全感、滿意度等。Jake G Messersmith構建了一個理論模型，將員工態度(工作滿意度、情感承諾、心理授權)作為高績效工作系統與組織公民行為之間的中介因素[32]。高績效工作系統中的選擇性人員配備和培訓舉措能夠提高崗位適配感和工作信任感，從而增加工作滿意度；情感承諾可以激發員工對組織的內部信任，有利于達成更高的組織承諾。信任充當了前兩個中介要素的前件，而在心理授權方面，則充當了后件。當員工感受到自己被授予影響組織的權力時，會樂于提高自身的工作參與度，也即心理授權有助于增進員工的信任感。Park和Rainey則研究了領導風格對信任的影響，指出高轉換型領導和高公共服務動機的結合會促進整體效應最大化[33]。信任是研究轉換型領導時常被提起的伴隨概念，當員工感受到領導者的鼓勵支持時，員工和領導之間就容易建立起信任關系。

除了上述分析的五大聚類以外，還有其他幾個較小的聚類，如“工作場所問題”“外部干預”“多樣化管理”，均代表了國外公共部門人力資源領域在某一個特定階段的研究關注點。考慮到篇幅的問題，在此不一一進行分析。

3.2 國外研究前沿

研究前沿指的是某個學科領域在某時間段內涌現出來的新的研究主題，能夠反映學科中具有價值或潛力的研究方向。本文借助Citespace可視化軟件，通過分析突現詞來確定研究前沿。具體做法是在確定關鍵詞后，對關鍵詞進行突變檢測，然后提取出關鍵詞中新興的且處于上升階段的焦點詞，[34]最后對這些焦點詞進行分析，最終分析出哪些領域是學科的前沿領域。

以施引文獻的關鍵詞為核心繪制網絡，得出知識圖譜，如圖5所示。共詞網絡由若干節點和連線組成，每一個節點即一個關鍵詞。節點的大小表明關鍵詞出現的次數。結合前文得出的學科熱點，通過分析共詞網絡，可以看出人力資源管理、績效、工作滿意度、理論的實際應用價值、公私部門人力資源管理的差異等都是國外該領域主要的關注點。

圖5 國外公共部門人力資源管理研究的關鍵詞共現圖

對關鍵詞網絡進行“突發詞檢測”。按突變值排序，選取排名前十的關鍵詞，如圖6所示。根據共被引文獻的聚類圖譜和關鍵詞的突變檢測可以歸納出國外公共部門人力資源管理的學科前沿。

圖6 國外公共部門人力資源管理研究的前沿關鍵詞

3.2.1 公共性價值取向

從圖6中可以看出，2010年至2014年，“公共管理”“公共部門”“公共組織”是該研究領域活躍度較高的關鍵詞。20世紀80年代起，西方的公共管理改革開始致力于提高公共機構效率，調整其在國民經濟發展中所處的位置。在此過程中，一些國家對公共部門進行改革，采取激勵手段提高組織效率。自此開始，公共部門人力資源管理開始進入學者的研究視野。[35]私人部門的首要目標是追求經濟利益，而以政府和非營利組織為代表的公共部門追求的是社會公共利益。相對應地，公共部門人力資源管理就要求具有公共性，為社會提供公共產品和公共服務即是這一特征的重要體現。[36]強調公共部門人力資源管理的公共性，最直接的反映就是對公共部門行政人事體制進行改革。因此，如何培養公職人員的公共精神和服務精神，提高公務員隊伍的效率成為二十一世紀以來國外人力資源領域研究的焦點。

3.2.2 組織行為

“組織行為”“雇員態度”“信任”“離職傾向”出現在突變率排名前十位的關鍵詞當中。其中，“組織行為”代表了組織內個體行為的總和，所以在范圍上涵蓋了后三個因素。根據突發詞列表可知，對組織行為的研究是當前領域內的一大前沿。通過分析 ，可以看出國外組織行為研究成果主要包括以下方面。

1)提升員工對組織的信任是人力資源管理領域已經達成的一個共識。公共部門中的信任關系是一個中介要素。信任關系受組織人力資源管理實踐的影響，然后這種影響會作用于員工的工作心理和工作行為，表現為雇員態度、離職意愿、組織公民行為等。組織可以通過影響這些因素，最終影響組織績效。這里提到的組織信任僅針對組織內部，包括員工之間、領導和下屬之間，以及員工對組織整體的信任。無論哪種信任關系加深均能夠調節組織內部的人際關系，提高員工的工作積極性和組織承諾，降低離職意愿，提高公共部門整體凝聚力。對公共部門來說，不僅僅要借助信任關系來提高組織整體績效，更要通過建立信任關系來引導員工充分認同公共部門的價值追求，使公共部門人力資源管理的公共性在實踐中得到實現。

2)對離職傾向的研究多與員工的其他心理和行為因素研究結合在一起，因為離職傾向研究在人力資源管理的理論研究中不是孤立的。離職傾向作為員工態度的結果和表現，會通過影響員工組織公民行為來影響整個組織，因為離職傾向程度高的員工一般缺乏對組織的認同，這會導致員工組織公民行為的缺失。Mobley等人發現，離職意愿是致使員工離職的若干原因的結果因素，且離職意愿往往會導致員工的離職行為[37]。主動離職會導致組織人才的大量流失，妨礙公共部門的良性發展。因此，離職傾向一直是該領域的一個研究焦點。在公共部門中，理論研究者和人力資源管理者應如何提前了解員工的工作態度和離職意愿，降低員工的離職傾向，為公共事業的發展留住優秀人才，成為當下以及未來人力資源管理理論研究和實踐需要回答的重要問題。

3)態度不只是一個心理學的概念，它包含了多個層次。組織中的員工態度首先體現在對周圍環境的認知，進而體現在情感層面，最終通過行為表現出來；個體態度受到自身信任水平的影響，又能夠對離職產生直接的影響。因此，組織行為中的變量間存在著復雜的聯系。具體來說，態度包含幾個次級變量，如組織承諾、工作滿意度以及工作參與等。在公共部門中，員工態度需要得到特別的關注。一方面，公職人員的工作職責一般較為模糊，職位本身的約束力度較小，另一方面，公共部門的性質決定了公職人員經濟動機方面的激勵較小，因此，必然要求公職人員看淡個人利益。在缺乏明確的職位規范和明顯的外在報酬激勵的情況下，培養成員積極的工作態度,想法設法促使員工實現對組織的承諾和提高認同，最終提高績效成為公共部門人力資源管理領域尤為關注的焦點。

4 結語

本文根據文獻計量學原理，利用Citespace可視化軟件繪制國外公共部門人力資源管理領域的科學知識圖譜，對數據進行共引分析和共詞分析，以探究該領域的熱點和前沿。通過研究，本文得出如下結論：文獻數量方面，2010年至2016年，國外公共部門人力資源管理領域的文獻數量總體呈上升趨勢，領域內相關文獻的被引頻次持續增加；作者方面，Yoon Jik Cho、Sun Min Park、R Paul Battaglio、Tim Martineau等均為該領域發文量較多的代表性學者，但學者之間的合作較少，研究較為分散；學科分布上，研究成果顯示該領域的研究存在學科交叉現象，行政學、管理學、經濟學、商業經濟學等學科日益呈現出相互借鑒和融合的趨勢；研究熱點方面，體現在公共人事體制改革和制度建設、人力資源管理實踐中員工個體的工作心理和工作行為以及宏觀角度的公共部門中的雇傭關系等方面；研究前沿方面，公共部門人力資源管理領域的前沿集中在“公共性”研究以及組織行為研究兩大方面。